基于员工关怀的敬业度

　　提升员工关怀是“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长、企业持续发展的基本保障。“员工关怀”所关注的领域包括职业生涯规划和发展机会、个人技能的提升、公平公正的环境、工作和生活质量的平衡、压力管理和情感服务等。员工敬业度是员工在主观意愿上对企业的投入程度，以及在客观能力上与岗位所要求的匹配度的综合，是衡量员工对企业敬业程度的量化指标，与员工在企业中得到的成长发展机会、成就感、团队氛围及薪酬福利有关。一般认为，只要符合以下三方面，即可认为员工是敬业的。一是和企业文化契合度高，愿意利用各种机会积极地传达企业价值、维护企业利益，帮助塑造企业形象；二是对企业的忠诚度较高，爱岗敬业，希望在企业提供的平台上，实现个人发展与企业发展的双赢；三是为企业的发展做出额外努力，帮助企业获得成功。

　　员工敬业度研究源于国际着名调查公司盖洛普公司。他们对健康企业成功要素的相互关系进行了近40年潜心研究，建立了测量敬业度的“盖洛普路径”模型：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长— — 忠实客户驱动可持续发展— — 在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。结果证明，敬业的员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。其他专业咨询机构的相关调研也证明：绩效与员工敬业度具有高相关性，即员工敬业度提高，企业生产力、员工忠诚度、顾客满意度、股东回报和销售增长也明显提高。

　　调查显示，笔耕文化传播，员工满意度每提高3％ ，顾客满意度就提高5％ ，而利润可增加25％ 一85％ 。因此对于企业来说，通过员工关怀提升其满意度，进而激发敬业度，不仅影响其创造性的大小、凝聚力的强弱，而且也间接影响着企业的效益和发展。美国罗森布鲁斯旅游公司在短短十余年时间跻身于世界三大旅游公司的行列，主要得益于公司践行了“员工第一、顾客第二”的宗旨，得益于公司构建了系统化、规范化的员工关怀体系，培养了高敬业度的员工。由此可见员工关怀用“心”比用“钱”重要。

　　一、提高福利感知，激发员工的敬业度美国的数据资料显示，“在员工福利计划中每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元”，说明在员工福利和企业效益之间，存在着可测算的关联。市场的激烈竞争和经济发展所带来的员工市场紧俏使得企业必须以战略眼光看员工福利，除了带薪假期、安全健康保险外，要不断设计出有创意的福利才能触动员工的心理深层，提升员工的福利感知，增加其对工作的满意度和敬业度。目前，许多企业为了挽留优秀员工，提升员工的敬业精神，一直在不断创新和设计竞争性的弹性化的员工福利，比如：

　　员工俱乐部、集体生日会、个性化的健身教练、健康多样的团队活动、折扣旅游计划、日间托儿所、干洗服务、公司停车区的汽车维修服务、喝咖啡和休息的小亭子、休息室的自动取款机，还有免费的理发、美食、驻公司医生以及高科技“清洁”厕所等组成不同的福利套餐，员工可以选择自己福利的多少和种类，选择个性化的福利套餐。通过给予员工更大的选择权，使其能感受到更多的“个性化”和“自主权”，进而提高对公司的“福利感知系数”，从而大大提升“最佳雇主印象分”，激发员工对公司的敬业度。而这些超级福利的背后，体现的正是员工关怀。

　　二、丰富人本文化。培育员工的敬业度2012年全球管理咨询公司Hay(合益)集团进行的有效性调研结果显示，201 1年全球员工敬业度为66％ ，其中我国员工的敬业度仅为5l％ 。在全球经济增长乏力，国内经济下行压力增大的背景下，如何培育和提升员工敬业度成了当务之急。

　　企业文化是全体员工认可和共有的核心价值，直接影响员工的思维和行为模式，构建“以人为本”的企业文化已为多数企业所认可。但如何秉持和丰富“以人为本”的文化建设、践行员工关怀、培育员工的敬业精神是人力资源管理工作者在我国经济结构变化和经济发展方式转变过程中需要创新的问题。

　　首先，聚焦员工看得见、摸得着、感知好的现实需求。可以通过员工座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题的重点；可通过日常观察与反思，发现员工需求，透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题；可通过网络问卷调查及QQ调查，收集潜在需求，深入分析问题根源；可定期举办员工沟通日，拟定不同的主题，不拘形式和程序，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，掌握员工的需求目标。其次，构建系统化、规范化和制度化的惠及企业所有员工的关怀体系。根据员工现实需求，确定整体改善的思路与关键点，制定针对不同类别员工如新员工、核心员工、长期出差及外派员工、普通员工等的关怀体系。对新员工，关注的要点是从学生到企业人的角色转换和不同文化的融合，关注的措施是入职培训、导师指导、生活关心、及时沟通等；对核心员工，关注的要点是成就感、忠诚度、价值共建共享和互利双赢，关注的措施是主动沟通、身心健康关怀、家庭关怀等；对长期出差在外的员工，关注的重点是老人孩子等家庭关系、工作困惑，关注的措施是帮助解决家庭困难、稳定家庭关系，持续进行工作困惑的深度沟通梳理和指导；对普通员工，关注的要点是团队凝聚力、企业归属感，关注的措施是培训辅导、工作激励和日常关怀。最后是分阶段、有重点、分层次、有步骤地实施员工关怀计划。在实施过程中，要量力而行，节约费用，在注重精神关怀的同时，逐步形成关怀文化，营造尊重人、理解人、爱护人、激励人的企业软性环境氛围，让员工工作有安全感，生活有舒适感，心理有满足感，精神有归属感，提高员工幸福生活指数。让员工满意工作的同时，不断培育和保持他们的敬业精神。

　　三、平衡工作与生活，增强员工的忠诚度社会价值观的多元化，使员工不得不更加努力地工作，以便在工作责任、家庭需要以及个人生活需求等方面达到平衡。但是随着有孩子的双职工夫妇的增多，以及孝养长辈责任感的增强，要在工作和家庭这两种角色间达到平衡，有时可能是矛盾的。因此企业要认识到员工在平衡工作和生活需求时所面临的挑战，设计灵活多样的员工关怀体系，如：工作或职位的选择权、灵活的工作时间安排、岗位轮换、远程办公、照顾老人和幼儿提供的辅助服务等，目的是让员工知道企业已经深刻理解并尽力帮助解决他们在平衡工作和生活的需求时所面临的困难，进而增加员工的忠诚度。比如美国生产宠物食品的Ra1ston—Purina公司，给予员工非常灵活的工作时间安排，大大降低了员工的旷工率，增强了员工对公司的满意度和敬业度。

　　四、提升管理者领导力，凝聚员工的向心力根据国外行为科学的研究，有效的领导不仅表现在对组织文化有高度的洞察力，明晰其与战略的匹配度，有足够的勇气、眼光和影响力去推动变革，而且还主要体现在两个维度上：一是关心工作，二是关心员工。关心工作包括组织流程设计、明确职责关系、制定组织战略和发展规划等，关心员工包括建立互相信任的氛围、善于倾听下属意见、注重下属的情感等。管理者若能加强与员工的双向沟通，及时、准确地了解员工的需求和情绪变化，做出正确的决策，员工就会因有了反馈意见的机会，而产生对企业管理的参与感，会更积极、主动地关心企业的发展。

　　管理者需要改变传统的管理理念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力。管理者应顺应变化，淡化等级观念，树立平等心态，推行亲情文化，尊重和肯定员工尤其是新生代员工的特点，关心他们的生活、健康。这种善待员工、尊重员工的做法，会使员工在心理上产生更高的尊重需要实现的认知，有效地凝聚员工的向心力。

　　五、提供培训发展机会，延续员工的敬业度优秀企业都非常注重员工责任关怀，让员工和企业共同成长。致力于为各层级员工提供多层次、多维度的职业发展通道，使不同岗位、不同专长的员工根据个人的职业兴趣与特长，选择合适的发展路径，明确晋升通道，不断增强他们的择业竞岗能力，成就职业目标；给予继续学习和培训的机会，提升专业技能水平和综合管理能力，拓展发展空间；鼓励和接受员工对改进工作的合理化建议；设置一些具有挑战性的任务，激发员工的工作积极性，体会工作的乐趣和意义，获得成就感和价值感等。比如，在上海张江厂区，陶氏化学不但有专门的压力管理课程指导员工排解压力，而且还针对每个员工，量身定制了一份职业发展计划，按照员工的兴趣和特长，为新员工提供多样化的工作机会。一般在陶氏工作两年的员工，都可以积累三四个岗位的工作经验，以合理规划自己的职业发展方向。美国通用电气公司的员工关怀计划包括：让员工有机会在内网上随机选择导师讨论职业和人生规划；公司高管每月邀请跨业务跨部门的员工喝咖啡，分享工作体验和职业经历等。这些都能较好地保持员工的敬业度。

　　员工关怀的形式虽然各不相同，但都是通过提高员工的生活品质、幸福指数、职场竞争力，来培养更加阳光愉悦的员工健康心态，营造丰富、和谐、相互尊重的团队氛围和组织文化，增强员工对企业的忠诚度、敬业度，提升团队的凝聚力、创新力和执行力，从而推动企业战略目标的实现。由此可见，员工关怀有时并不在于投入资金的多少，而在于相关措施是否关注员工实际需求，注重工作细节，并是否具有持续性。