我国普通高校教师聘任制研究

发布时间：2017-07-03 05:02

  本文关键词：我国普通高校教师聘任制研究

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【摘要】：高等教育作为为社会培养顶尖人才的地方,其输出人才质量的好坏很大程度上影响着社会整体的水平,因此只有把控好培养学生的质量才能更好的为社会输入更多高素质的人才。而学生质量的好坏很大程度上与教师的整体质量是密切相关的,好的师资队伍对于学生整体质量的提升有着积极影响。2015年底,国务院正式印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,加快建成一批世界一流大学和一流学科,意在提升中国高等教育综合实力和国际竞争力,为实现“两个一百年”奋斗目标和中国梦提供有力支撑。《总体方案》围绕“中国特色,世界一流”的核心要求,从建设、改革两方面共安排了十项重点任务。在五项建设任务中,居于首位的就是建设一流师资队伍。建设一流师资队伍,就要做到强化高层次人才的支撑和引领作用,加快培养和引进一批一流科学家、学科领军人物和创新团队,培养造就一支优秀教师队伍。然而当前,我国普通高校虽然已经普遍实施了教师聘任制度,但是这项制度还是拥有很多的问题,需要对其进行改善和完善。本文对高校的教师选拔现在进行深入的研究和分析有利于发现目前我国的高校在教师选拔的过程当中有哪些问题存在,针对这些问题进行分析就可以有针对性的去进行增强和改进,最终使得高校的师资力量得以提高。高校提高自己的师资选拔质量还可以为教师队伍去粕存精,做到优化高校的师资力量同时优化高校的整体人力资源。在此基础上主要采用文献法和访谈法进行调查研究,以天津市典型高校为例,进行调查研究。通过对天津市E大学的教师聘任方面长达几个月的跟踪调查研究,发现天津市E大学在教师招聘过程中还有许多不完善的地方,这就需要学校、学院、教师层面三者共同努力,完善从岗位设置到岗位招聘再到岗位考核以及退出机制方面的制度,从而进一步保证高校教师在招聘过程中公平、公开、公正促使招聘工作更加的合理有序。天津市E大学作为我国现代高等教育发展的缩影,其在教师招聘过程中出现的不足和问题,也在一定程度上反映出我国高校在教师招聘过程中的问题,其在处理这些问题上的方法为我国高校的教师聘任提供了可参考的资料。在研究中发现高校教师在招聘过程中存在着岗位设置不合理,“因人设岗”的现象：在招聘机制上面,目前高校招聘是采用公开招聘的方法,招聘信息的发布是公开的,但是招聘的程序与过程还不够公开；在考核制度上面,目前已经更加规范化和制度标准化,但是还仍旧存有一些不科学的方面,普遍上的重视科学研究能力但对教师德行存在关注不完全。在退出机制方面,目前有明确标准的退出机制仍旧缺乏,缺乏在教师解聘时候可以使用的标准,使得当下的教师更倾向于“终身制”,针对这些问题利用人力资源管理理论进行分析,探寻背后存在的深层原因,并尝试利用该理论设计些办理的战略。本研究共分为七个部分：第一部分：绪论。该部分主要是梳理研究的背景,研究的现状以及研究的意义等,为接下来的调查研究的进行打基础。第二部分：相关概念、理论与文献综述。这一部分分为两大块。第一块主要是集中于对文章所使用的主要概念部分的阐述,其中包括理论的起源、发展、以及理论的基本内涵,第二块主要是对于人力资源理论与高校聘任制进行梳理,主要介绍高校聘任制的缘起,发展所经历的几个阶段,以及现阶段高校教师的聘任状况,并对此进行文献综述的撰写。第三部分：天津市E大学的教师聘任制的研究。该部分主要是将天津市E大学为个案进行访谈研究,在此过程中主要针对与教师招聘有关的学校行政部分、学院相关领导、以及一线的老师三个群体,编制三份访谈提纲分别进行访问,尝试梳理出天津市E大学在教师聘任制实施的现状。第四部分：天津市E大学在教师聘任制中出现的问题和产生原因。该部分先对访谈结果进行梳理,在此基础上进一步的运用理论进行分析,找出出现该问题的背后的深层次的原因。第五部分：天津市E大学教师聘任制问题的解决对策。这一部分主要是针对调查结果中高校在聘任教师的过程中表现出来的问题,尝试运用理论知识来解答疑惑,对于有不足的部分对我国普通高校教师聘任制具体进行的过程中缺陷部分提出修改完善意见以及对策。第六部分：天津市E大学教师聘任制推行的借鉴经验。这一部分首先从人力资源管理的角度出发,将尝试将人力资源管理的理论与实际的教师聘任相结合。然后将在调查研究中得出的经验向其他高校进行分享并提供借鉴。第七部分：结论。这一部分包括研究的结果进行梳理与总结,寻找研究中的不足之处,并在此基础上思考进一步研究的发展方向。
【关键词】：人力资源理论 聘任制 高校教师聘任制
【学位授予单位】：广西师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：G647.2
【目录】：

• 摘要3-5
• Abstract5-11
• 绪论11-13
• (一) 选题背景11
• (二) 选题的目的与意义11-12
• 1. 研究的目的11
• 2. 研究的意义11-12
• (三) 研究的方法12-13
• 1. 文献法12
• 2. 访谈法12
• 3. 个案法12-13
• 一、相关概念、理论与文献综述13-23
• (一) 核心概念的界定13-14
• 1. 聘任制13
• 2. 高校教师聘任制13
• 3. 人力资源管理13-14
• (二) 人力资源理论与高校聘任制14-23
• 1. 关于人力资源理论的研究14-17
• 2. 关于高校教师聘任的研究17-20
• 3. 人力资源理论下高校教师聘任制研究20-23
• 二、天津市E大学教师聘任制的研究23-35
• (一) 天津市E大学基本的概况23
• (二) 关于天津市E大学教师聘任制度的研究23-26
• 1. 研究方法的选择23
• 2. 访谈的对象23-24
• 3. 调查的方法24-25
• 4. 调查研究的实施25
• 5. 研究方法总结25-26
• (三) 天津市E大学在教师聘任制实施的现状分析26-35
• 1. 高校教师聘任制中岗位设置的现状26-28
• 2. 高校教师聘任制中遴选机制的现状28-31
• 3. 高校教师聘任制中考核制度的现状31-32
• 4. 高校教师聘任制中退出机制的现状32-35
• 三、天津市E大学在教师聘任制存在的问题及原因分析35-39
• (一) 天津市E大学在教师聘任制中存在的问题35-36
• 1. 因人设岗现象35
• 2. 近亲繁殖现象35
• 3. 考核流于形式35-36
• 4. 教师缺乏工作积极性36
• (二) 天津市E大学在教师聘任制中主要问题的原因探析36-39
• 1. 传统终身制的影响较深而阻碍改革的进行36
• 2. 考核难以系统化和科学化36-37
• 3. 缺乏完善的激励制度37
• 4. 缺乏统一的教师聘任操作流程37-39
• 四、天津市E大学教师聘任制问题的解决对策39-41
• (一) 基于工作分析来合理设岗39
• (二) 健全教师招聘机制以保证招聘公平39
• (三) 建立科学全面的考核体系39-40
• (四) 健全激励机制40-41
• 五、人力资源视角下高校教师聘任制可推行的借鉴经验41-46
• (一) 人力资源理论与高校教师的聘任制契合41-43
• 1. 工作分析理论与高校教师聘任制41-42
• 2. 个人与环境匹配理论与高校教师聘任制42
• 3. 激励理论与高校教师聘任制42-43
• (二)天津市E大学教师聘任制可向其他学校推行的经验43-46
• 六、结论与展望46-48
• (一) 本研究的主要结论46-47
• 1. 高校教师聘任制中的岗位设置46
• 2. 高校教师聘任制中的遴选机制46
• 3. 高校教师聘任制中的考核制度46
• 4. 高校教师聘任制中的退出机制46-47
• (二)本研究的不足与未来研究展望47-48
• 注释48-49
• 参考文献49-53
• 附录53-55
• 攻读硕士期间发表论文55-56
• 致谢56-57

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