心理资本视域下小微型企业战略人力资源管理探讨

  本文关键词：心理资本与战略人力资源管理，由笔耕文化传播整理发布。

心理资本视域下小微型企业战略人力资源管理探讨

发布日期： 2013-10-16 发布：  

  2013年23期目录       本期共收录文章20篇

　　内容摘要：本文认为从心理资本理论思考小微型企业在人力资源管理理念、政策、计划、务实、流程五个方面提升人力资源优势，对小微型企业实现战略人力资源管理能有所启示。
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　　关键词：心理资本 小微型企业 战略人力资源管理 人力资源优势
　　相关理论和概念
　　心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源（李颖玲等，2011），包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧等四个方面。心理资本的有效开发和管理，能积极影响员工行为和工作态度，提高员工的工作绩效。
　　战略人力资源管理是指将企业战略、组织目标与人力资源管理实践联系起来，根据外部动态变化的环境灵活调整企业战略，使其与其他组织活动协调，以形成各职能协同并作用于员工来推动组织提升绩效，实现组织战略目标。战略人力资源管理是把规划和构想通过一系列的政策、策略和行动落于实处，有步骤的实现，其着眼点不在人力资源管理的六大功能模块上，而是一个组织人力资源的宏观视角——稳定与发展，强调人力资源管理实践与外部环境和企业战略的匹配性。
　　战略人力资源管理5P模型是美国学者Randall S.Schuler在1992年提出的，他将战略人力资源管理的5个方面与企业战略目标之间保持高度的一致性，使人力资源管理活动具有战略性。这五个方面分别是：人力资源管理理念（Philosophy）：说明了公司看待人的价值；人力资源政策（Policy）：指出建立人力资源管理制度的指导原则；人力资源计划（Program）：整合各项与人有关之改革方案；人力资源实务（Practice）：如何促使员工表现出应有的角色与行为；人力资源流程（Process）说明人力资源活动应如何执行。
　　心理资本与战略人力资源管理的关联
　　现代竞争激烈，来自企业内部和外部环境不确定性的变化、就业困难、家庭生活费用等方面给员工带来巨大的压力，容易产生紧张情绪，如果不能及时适当地处理员工的紧张心理，容易降低员工的工作满意度和积极性，最终给工作绩效带来负面影响。巨大的生存压力还使得人们愈发焦虑、浮躁，由心理问题带来的悲剧比比皆是，培养员工自信、乐观、充满希望以及从挫折中迅速恢复的坚韧性的心理状态就显得十分重要。而战略人力资源管理正是试图对员工的自我意识及自我控制行为具有正面影响，并将激励和促进积极的员工成长和自我发展（蒋建武等，2007）。战略人力资源管理是一个系统，强调企业战略与人力资源活动的匹配性，重视员工在企业中的作用，这种匹配和重视能帮助和支持员工应对各种不确定性的困难和压力，帮助员工克服焦虑、恐惧心理，使员工在困难中坚持住，并迅速走出逆境，最终获得成功。战略人力资源管理还有利于发现员工的才能，将他们放在最合适的岗位上创造出最大的价值，提升其成就感和幸福度。这些都有利于员工自信、乐观、充满希望、坚韧性的培育。
　　小微型企业人力资源管理现状
　　（一）人力资源管理观念落后
　　小微型企业由于受规模及成本的影响，还没有认识到人力资源的重要作用，不愿意对其进行投资和开发，更没有培育员工积极心理资本的观念。小微型企业的管理体系由于成本和规模而没有专门的人力资源管理部门，对员工的人力资源管理活动也仅仅是招聘、发工资等最基本的业务。忽视对员工潜力的发掘、绩效仅仅根据员工的出勤率、薪酬只是参考员工的业绩。人力资源管理活动简单而独立，缺乏人力资源管理系统体系的思想，员工的权益难以得到保障，影响员工对小微型企业的信心和希望指数。
　　（二）吸引和留住人才困难
　　当今竞争激烈，人们面临着巨大的生存压力，求职者都希望能够获得良好的环境和较高的报酬，小微型企业处于创业阶段，环境艰苦，使得人才过多趋向于大中型企业，小微型企业人才选择范围狭小。一方面，由于微型企业本身环境艰苦，无法提供与大中型企业竞争的报酬，降低了对人才的吸引力；另一方面，小微型企业发展前景不明朗、人才对自我价值实现的追求以及外界的诱惑等因素也使得小微型企业难以留住人才。小微型企业的员工综合素质和能力普遍不高，但是只要放对了地方人人都是人才，通过加强对小微型企业员工的心理资本培育，能有效提升他们的工作绩效。
　　（三）管理混乱且制度不健全
　　处于创业初期的小微型企业缺乏企业管理的经验，其管理结构松散，部门划分不清、员工责任不明，容易造成工作的重复和遗漏，一方面容易让员工产生消极心理，影响了员工自信、乐观、充满希望等心理资本；另一方面，也使得企业战略执行难度加大，企业目标难以实现。另外，小微型企业缺乏完整的人力资源管理体系：对员工进行培训几乎不可能，也没有规范的薪酬福利激励体系和绩效考核体系，更谈不上对员工的职业生涯规划。无法保证企业人力资源管理活动的战略性以及其与企业战略的一致性。难以实现企业战略目标与人力资源管理的匹配。
　　心理资本对小微型企业战略人力资源管理的启示
　　建立战略人力资源管理体系是小微型企业获取人力资源优势，提升竞争力最有效的途径。小微型企业可以通过人力资源规划、政策及管理实践来实现其具有竞争优势的人力资源配置；还可以通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性，使人力资源与组织战略相匹配，，从而实现组织目标。本文利用战略人力资源管理5P模型讨论心理资本给小微型企业提升人力资源优势，实现战略人力资源管理带来的一些启示。
　　（一）人力资源管理理念
　　小微型企业缺乏人力资源管理的思想，对员工的管理缺乏系统性，员工觉得自己的存在对企业来说可有可无，容易产生消极思想。小微型企业规模小，人员少，可以没有专门的、完善的人力资源部门，但应树立人力资源管理理念，不断规范人力资源管理体系，重视员工的作用，这说明了企业看待人的价值，让员工知道企业的发展离不开他，有利于建立员工对企业的信任，使员工对个人和企业的发展充满希望和信心。 　　实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，关键不在于例行性的人力资源管理工作是否到位，而在于企业是否重视人才，是否营造了一个适于人才发展的环境，而思想指导行动，人力资源管理理念正是管理者对如何创造这种环境有所思考的体现。小微型企业工作量大、发展历程艰辛，只有站在战略的高度，从思想上重视员工，才有可能使员工乐观、积极应对各种困难，对企业充满希望和信心，与小微型企业共进退。
　　（二）人力资源政策
　　人力资源政策是人力资源管理理念的体现。小微型企业在制定每一项企业战略、人力资源管理职能、管理制度和活动时应将如何最大化聚集员工心理资本，形成员工自发性积极完成任务的强大动力，并能最大限度地激发员工的工作潜能和积极工作行为，增强员工的满意度作为人力资源管理体系设计的指导原则，将增强员工的幸福感作为人力资源管理活动实践的出发点和归宿。
　　小微型企业制定轻松、人性化的环境制度：公平、完善的人力资源体系以及能让员工放心的社会保障制度有助于保持和提升员工积极的心理状态，从容面对超负荷的工作时间和工作强度，提升员工的工作韧性。将保障员工利益、无条件支持员工作为处理日常事务的原则也有利于增强员工的自我效能感，使员工敢于挑战自我，独立面对并处理各种困难。需要说明的是，将一切以员工为中心作为小微型企业的政策指导原则并不是说在各方面都必须迁就员工，而是在正确的方面无条件支持员工，错误的地方公正的指出并给予相应的惩罚。
　　（三）人力资源计划
　　小微型企业人才吸引相对困难。因此必须重视现有人员的开发和培养，企业在制定和实施战略的过程中都应考虑各项与人有关的方案，制定与企业战略相匹配的核心人才培养计划，在日常工作中不断锻炼、培养核心员工的心理资本。一个企业将来能发展得怎样，企业对核心人才的培养有关键性的作用（吴晓荣等，2011），对于刚起步的小微型企业来说更是如此。小微型企业在日常管理中要注意发现企业的核心人员，为其规划一条务实的、有吸引力的职业发展通道并加以培养，注意营造一个有利于人员成长和发展的环境并将核心员工的个人利益与企业的长期战略发展目标结合起来，通过在企业经营实践中不断培育核心员工的自我效能感、乐观主义、树立希望和提升员工韧性，-使其成为能为小微型企业独当一面的高级人才。
　　（四）人力资源实务
　　小微型企业在人力资源管理活动中应严格执行其制定的人力资源政策，在企业战略制定时要体现员工在人力资源管理中的重要作用。对小微型企业而言应建立规范而不是精细的人力资源管理体系，人力资源管理活动需要有一定的标准以进行可操作性的评估。小微型企业的人力资源管理活动一般由企业主执行，人力资源管理体系及其标准的制定就需要企业主与员工沟通，共同商讨来制定，这样有利于降低在实施过程中的难度。由于员工亲身参与，各人力资源活动也有利于员工的理解，将对组织的期望与自己的义务挂钩，树立员工良好的工作信念和乐观态度。
　　另外，小微型企业战略与人力资源管理活动的匹配需要企业主经常性与员工沟通和交流，了解员工在目标实现过程中遇到的困难，及时发现偏差并做出相应调整。企业主的关心和帮助能够使员工在工作中更加自信，不畏挫折，快速走出逆境并对未来充满希望，增强员工的坚韧性，使其在工作表现出该承担的角色和行为，从而提高组织承诺和工作绩效。
　　（五）人力资源流程
　　员工招聘方面：小微型企业工作环境目对较差，工作量大，工作复杂，在招聘时应注意选用具有较高自信、乐观主义、具旨较强复原能力的、能吃苦耐劳的求职者。员工培训方面：小微型企业应树立培训观念，首先要认识到员工的心理资本是可以通过培训得到提高的（王碧英等，2010）。本着节约的原则，在经费允许的范围内选降尽可能有效的培训，培训不仅仅限于知识和技能的更新，而应更注重员工心理资本的培育。绩效和薪酬管理方面：小微型企业应考虑员工的积极心理状态，注重公平。以客观事实为依据，加强沟通，引导员工积极心理资本的培育，并帮助员工进一步改善和提高，确保员工的希望不被破灭，热情不被浇灭，减少心理资本的负面影响。员工关系管理方面：重视员工的劳动权益，营造一个轻松、愉快的人际关系氛围。使员工保持自信、乐观、希望和坚韧性的健康心理状态，降低工作和生活带来的负面影响。
　　结论
　　小微型企业实力弱，社会认可度不高，因而人力资源是其获取独特竞争优势，进行差异化竞争的根本途径，处于创业阶段的小微型企业由于先天不足难以吸引人才，但是此时需要的人才不多，完全可以通过现有人员开发适合企业发展的关键人才，其规模小、人员少也更有利于小微型企业人力资源管理活动与企业战略的匹配。小微型企业应把握现有资源，重视战略人力资源管理中对现有员工自信、乐观、充满希望、坚韧等心理资本的培育，发挥其最大的潜力，为企业生产高质量的产品、提供优质的服务，实现员工与小微型企业的和谐发展。

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