基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理的比较与整合

  本文关键词：企业能力、竞争优势与人力资源管理关系研究——基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理的比较与整合，由笔耕文化传播整理发布。

第１１期总第２０５期

２００８年１１月商业经济与管理ＪＯＵＩ州ＡＬＯＦＢＵＳＤ崛ＳＳＥＣＯＮＯＭｌＣＳＮｏ．１ｌＶｄ．２０５Ｎｏｖ．２００８

企业能力、竞争优势与人力资源管理关系研究

——基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理的比较与整合

沈磊１，郝辽钢２

（１．中国银行博士后科研工作站，北京１００８１８；２．西南交通大学经济管理学院，四川成都６１００３１）

摘要：与员工能力与员工绩效关系的研究相比，目前对企业人力资本和员工与企业绩效和

竞争优势关系的研究要抽象、模糊的多。论文在对基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理

研究分析的基础上。结合企业战略管理相关理论，将企业视为一个能力系统，阐明了员工能力，企业

能力、企业竞争优势、企业绩效与入力资源管理的相互关系，进而将从个体视角探讨员工能力与员

工绩效关系的基于能力的人力资源管理与从企业视角探讨人力资本、人力资源管理与企业绩效、竞

争优势关系的战略人力资源管理二者有机联系起来，并指出企业可以通过构建和应用基于企业战

略的员工胜任力模型来实施战略人力资源管理。

关键词：企业能力；竞争优势；基于能力的人力资源管理；战略人力资源管理

中图分类号：Ｆ２７０文献标识码：Ａ文章编号：１０００—２１５４（２００８）１ｌ—００３４—０５

一、引言

按照企业战略管理相关理论。企业竞争优势来自于企业所具有的异质性资源、能力。自上世纪７０年代，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ首次提出了胜任力概念之后，“能力”在人力资源管理研究和实践领域中受到了极大关注，逐渐形成了基于能力的人力资源管理体系，然而这种基于能力的人力资源管理体系更多关注于个体能力素质、个体绩效，而很少考虑个体能力与企业能力、企业绩效间的相互关系和企业能力发展的需要。与此同时，随着战略人力资源管理的兴起，人力资源管理研究开始脱离传统追求局部和功能优化，转向研究人力资源管理对企业整体目标实现的促进作用，然而由于大多数战略人力资源管理研究都基于Ｂａｒｎｅｙ的资源观理论模型基础上，关注人力资本和人力资源管理系统所具有的与持续竞争优势密切关联的资源特征，使得人力资源管理活动如何影响企业绩效和如何创造企业（持续）竞争优势，直到今天仍是一个黑箱…。本文将在对基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理相关研究回顾的基础上，分析企业资源和能力的关系，从企业能力视角，探讨员工能力，企业能力、竞争优势和绩效与人力资源管理之间的相互关系，揭示作为近三十年来人力资源管理研究两个重要领域——基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理二者之间的有机联系，并指出企业可以通过构建和应用基于企业战略的员工胜任力模型作为实施战略人力资源管理的手段。

二、基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理

基于能力的人力资源管理研究最早可以追溯到泰勒所提出的“管理胜任特征运动”，但现代意义上能力收稿日期：２００８—０６—０２

作者简介：沈磊（１９７５一），男，陕西商南人，中国银行博士后科研工作站博士后，管理学博士，主要从事商业银行人力资源管理研究；郝辽钢（１９７８一）。男，四川平昌人，西南交通大学经济管理学院讲师，博士研究生，主要从事组织行为学研究。

第ｌＩ期沈磊，郝辽钢：企业能力、竞争优势与人力资源管理关系研究３５管理和能力运动则始于ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ开创性的工作。随后，诸多学者从不同角度对胜任力结构特征、胜任力测评方法、胜任力模型应用等进行了深入研究。出于不同需要，胜任力研究在不同领域得到了全面系统的发展，其中一个主要领域是将胜任力与企业人力资源管理相结合，用于提升员工工作绩效。一些学者将这种基于胜任力模型基础上的人力资源管理活动、流程、方法统称为基于能力（胜任力模型）的人力资源管理ｂ】。总体而言，基于能力的人力资源管理研究延续了传统人力资源管理研究思路，从员工能力与其工作绩效间相互关系，探讨人力资源管理职能水平提升和某一功能优化。与传统以功能为基础的人力资源管理不同，战略人力资源管理则从组织宏观视角，探讨人力资源管理活动与组织目标之间相互关系，强调人力资本、人力资源管理活动对企业绩效、企业竞争优势的重要贡献。Ｗｒｉｇｈｔ等在Ｂａｒｎｅｙ理论基础上指出，人力资本具有能够给企业带来持续竞争优势的资源特征，并认为人力资源管理活动通过影响人力资本及员工的态度和行为，进而影响企业的组织绩效、竞争优势ｂ】。然而一些学者认为人力资本并非企业竞争优势的唯一源泉，人力资源管理系统同样能够给企业带来持续竞争优势。同时，Ｂｅｃｋｅｒ等认为对于人力资源活动与企业绩效、竞争优势之间关系的研究过于抽象，直到目前其关系仍然是一个黑箱…。

战略人力资源管理中所强调的人力资本和员工行为与基于能力的人力资源管理研究中员工能力存在很大程度的契合，只不过后者从微观角度，强调员工能力与个体绩效之间的关系，而前者强调企业人力资本与员工行为对企业绩效和竞争优势的影响。相对于个人能力与个人绩效间关系的研究，目前对企业人力资本和员工行为如何影响企业绩效和竞争优势问题的认识要抽象、模糊的多。这也是导致战略人力资源管理研究过程中，人力资源管理活动与企业绩效经验分析存在因果律不确定性、伪关系等问题的重要原因之一。同时，既然人力资本与企业人力资源管理系统都能给企业带来持续竞争优势，那么二者之间存在什么样的关系，又如何相互影响，这也是战略人力资源管理研究尚未解决的问题。

三、企业能力与企业能力系统

导致人力资源管理活动与组织绩效关系研究困境的重要原因是由于大多数战略人力资源管理研究都基于Ｂａｒｎｅｙ的资源观理论模型和分析框架基础上，过于关注人力资本和人力资源管理系统所具有的与持续竞争优势密切关联的资源特征。企业资源观本身就存在对资源定义不够清晰和对竞争优势如何产生的解释仍处于黑箱状态等理论局限Ｈ】。资源观的战略资源与能力观的核心能力概念并不存在本质上的差异，企业资源实际上包括了企业控制的、能够提高战略形成和实施效率、效果的所有资产、能力、组织流程、企业特性、信息和知识，资源在其运动中体现和形成的资源活性与能力是基本相同的概念¨】。因此，本文认为企业既可以看作是资源的集合体，也可以看作能力的集合体。企业资源观侧重于战略资源的辨别。而企业能力观侧重于企业通过若干资源配置和使用完成特定任务的效率和效果。由于对资源和能力的划分本身就存在多维度性，因而企业某项资源或资源的组合往往对应着企业某项能力，企业某项能力是企业若干资源的组合和配置。考虑到企业资源观研究与竞争优势紧密关联的资源所具有的特征，而缺乏对资源间相互作用以及其与任务间关系的深人研究，因此本文将在企业能力观基础上，探讨人力资源活动与企业组织绩效和竞争优势的关系，但这并不影响本文借鉴企业资源观基础上形成的战略人力资源管理研究成果。

企业作为能力的集合体，刘石兰从客户的视角将企业能力定义为一系列为创造顾客价值而蕴藏于各种企业内外流程的知识和技能［６１。本文认为，以盈利水平为基本衡量指标的企业组织绩效最终取决于顾客购买企业产品服务所愿支付价格与企业提供这些产品服务所耗成本之差，而顾客购买企业产品服务所愿支付价格取决于企业为顾客提供的价值，因此企业组织绩效最终取决于相对于竞争对手而言，企业能否以相同成本提供给顾客更多价值，或者以更低成本提供给顾客相同价值，而这又依赖于企业完成价值链上各项活动的能力。这些能力的形成和发展并非是无序的，是在企业战略目标指导下，有目的地培育、整合和发展的。同时这些能力反过来又影响了企业未来战略的形成和实施。由于竞争优势的概念一直没有得到很好

３６商业经济与管理２００８年界定，，一种观点认为竞争优势是相对于竞争对手和潜在进入者的、在产品市场上获得的地位优势；一种观点认为竞争优势是指拥有比资源所有者和其他使用者更有效率使用资源的能力优势；还有观点认为竞争优势是指企业在竞争中所表现出来的，相对于对手的一种优势，依赖于这种优势，企业可以获得超过本行业正常收益率的回报。也就是说，企业竞争优势可以是企业相对于竞争对手所具有的异质性能力或资源，也可以是由于拥有这种异质性能力和资源使得企业相对于竞争对手，能够给顾客创造更大价值而获得的市场地位，但不管是能力、资源．还是企业市场地位，都必须最终能够在企业绩效中加以体现和证明。企业战略、企业能力系统、竞争优势、顾客价值、企业绩效之间的关系如图１中实线所示。

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田１Ｌ……．：圈圈圈圈圈圈圈囤圈圈［夏亘亘］——人力赍拇管理时企业竞争优势的贡献依次增戈—————◆图２人力资源管理发展与其关注的企业能力层次和

对企业竞争优势的贡献企业能力系统的内部结构和外部关系

不同学者出于不同需要对企业能力系统进行了划分，本文借鉴程兆谦＂１对企业资源和能力的划分方式，将企业能力系统划分为个体层面、整合层面和企业层面。本文认为员工所具有的经验、知识、技能、关系、心态、判断力等能力与企业设备、厂房、地理位置、原材料相结合，形成了企业完成某项工作的个体层面的能力。个体层面的能力相互作用（互补、替代、增益、压制）形成了完成企业价值链某一环节或某一业务流程的整合层面能力。而整合层面能力的相互作用形成了企业整个价值链创造顾客价值的能力。需要指出的是，企业能力系统中高层面能力是以低层面能力为基础的，低层面能力是高层面能力的“原材料”，但高层面能力一旦形成，反过来又会影响低层面能力的形成和整合，进而使企业的能力系统呈现出路径依赖性。同时，企业能力系统是一个开放系统，企业能力系统将通过员工招聘和流失、员工学习、企业并购、战略联盟等与其它企业发生着能力的交换，使得企业能力系统呈现出动态性和发展性。企业竞争优势是各个层面能力的有机结合和它们综合作用的结果。但是，相对于低层次的能力而言，越高层次的能力越具有价值性、稀缺性、难以模仿性、不可替代性，因而更能够给企业带来持续的竞争优势。企业能力系统结构具体如图１中虚线所示。

四、企业能力系统与人力资源管理

理想状态的企业能力系统是在战略目标的指导下，企业各层次能力内部和各层次能力之间趋于一致，达到互补、增益的效果，并能够依照外部环境变化特别是顾客需求变化，进行不断的调整、发展。企业人力资源管理从最初的操作层面反应型人力资源管理、向操作层面积极主动型人力资源管理、再向战略层面反应型和战略层面主动型人力资源管理活动的转变【８】，正是适应了企业能力系统从局部优化到整体优化、从静态管理到动态发展的需要，凸显了知识和人力资源管理在企业能力系统中重要性的增加。其对竞争优势贡献度也依次增加。操作层面反应型人力资源管理通过雇佣初级员工、管理薪资福利、提供基础技能训练，实现人与物的匹配，进而改进个体层面能力，提高员工工作效率；操作层面积极主动型人力资源管理通过进行工作流程再造和应用全面质量管理，改进人力资源管理基础任务的质量，提升员工满意度，促进个体层面能

第１１期沈磊，郝辽钢：企业能力、竞争优势与人力资源管理关系研究３７力整合和整合层面能力形成；战略层面反应型人力资源管理关注支持企业战略的有效实施，通过塑造和创建以战略为导向的组织结构、激励体系、沟通机制、企业文化，促进整合层面能力的整合和企业层面能力的形成；战略主动型人力资源管理则通过充分了解外部社会环境和内部各职能领域，塑造以顾客为中心的企业文化。创建以创新为中心的激励体系、沟通机制和组织架构，构建学习型企业。促使企业形成基于外部环境要求、不断发展的企业能力系统。组织关于“人”的管理发生了两次重大转变，第一次是从人事管理向人力资源管理转变；第二次是从人力资源管理向战略人力资源管理转变。如果说操作反应型、操作主动型人力资源管理分属于人事管理、人力资源管理的话，那么战略反应型和主动型人力资源管理则属于战略人力资源管理。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理从企业整体角度出发，通过人力资源活动与外部环境或企业战略的垂直匹配以及人力资源管理不同活动的水平匹配，促进企业内部不同层面能力互补和增益，促进企业低层次能力向更高层次能力转化，促进企业能力系统依据外部变化进行发展（如图２所示）。

企业战略人力资源管理水平的高低取决于企业人力资源管理能力的大小，而企业人力资源管理能力在企业能力系统中具有嵌入性和路径依赖性。ｕ—Ｑ吼Ｗｅｉ指出，影响企业人力资源活动与战略垂直匹配以及内部水平匹配的因素包括人力资源经理的能力、高层经理的能力和支持、雇员的知识和技能、战略性质、企业价值观和文化、人力资源政策、人力资源活动的可选择性和预算约束等因素旧】。这一定程度上说明了企业人力资源管理能力受到企业战略管理能力、财务管理能力等企业其它能力子系统的影响。实际上，企业人力资源管理能力子系统通过人力资源活动也会对其它能力子系统的形成和发展产生重大作用：人力资源管理活动是决定企业招募员工能力素质的主要因素之一，而这是企业构建各种能力的主要“原材料”；战略联盟中的人力资源管理活动直接影响到企业在战略联盟中获得知识和技能的能力和动力；企业并购后人力资源的整合关系到能否取得并购对象的知识和能力。影响到并购活动能否成功；人力资源的相关政策将影响员工流动，进而影响企业能力向外转移的速度和程度；人力资源的激励机制、学习机制、沟通机制将影响企业各个层面能力之间的相互关系和整合程度，进而关系到更高层面能力的形成和能力系统整体的竞争优势。企业人力资源管理能力子系统与其它能力子系统之间的相互作用，使得人力资源管理能力子系统系统与其它能力子系统的匹配性越强，即嵌入性越强，其对企业能力系统的贡献度越大。同时，Ｌｉ—ＱＩｌｎＷｅｉ所指出的人力资源经理的能力、高层经理的能力和支持、雇员的知识和技能、企业价值观和文化、人力资源政策、人力资源活动的可选择性等企业各层次能力既是人力资源活动的基础，也是人力资源活动的结果，人力资源活动作为连接人力资源管理当前能力和未来能力的桥梁，使得人力资源管理能力呈现出一种动态的非均衡状态和路径依赖性。简而言之，企业能力系统决定了企业为客户创造的价值，进而决定了企业绩效的高低，作为企业能力系统的重要组成部分，人力资源管理能力与其它能力之间存在着相互作用和影响，对企业能力系统的形成和发展有着重大影响。在人力资源管理能力子系统中，相对于人力资本的个体能力而言，包括流程、功能、活动在内的人力资源系统处于能力系统的更高层面，对企业竞争优势的贡献更大，但是这并不否认员工能力的重要性。由于员工能力是企业其它层面能力形成的“原材料”，是构成企业价值链各环节能力的基础，也是企业获取外部能力的重要来源之一，因此基于企业战略和外部环境变化而形成的胜任力模型，以及以此为基础的人力资源活动，对企业而言同样具有战略意义，可以成为企业开展战略人力资源管理的一种十分有效的方法。

五、理论和实践意义

本文将企业视为一个能力系统。指出企业人力资源管理能力作为企业能力系统的组成部分。在企业能力系统的形成和发展具有重要的战略地位。战略人力资源管理通过人力资源活动与企业战略或外部环境

３８商业经济与管理２００８年的匹配，促进企业内部不同层面能力的互补、增益，促进企业低层次能力向更高层次能力的转化，促进企业能力系统能够依据外部变化进行发展、创新。人力资源活动通过影响企业能力系统和顾客价值，进而影响企业绩效，这对人力资源活动与企业绩效之间的经验分析具有重要的理论指导意义。同时，本文也指出，作为近３０年来人力资源管理领域两个重要研究分支的基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理存在相互关联性，如果基于能力的人力资源管理中的员工胜任力模型是建立在对企业战略和外部环境所需能力分析基础之上，那么这种基于能力的人力资源管理就是企业实施战略人力资源管理的一种有效方法，这对于目前企业如何开展战略人力资源管理具有重要的实践指导意义。

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