发达国家人力资源服务业的发展趋势及启示

发布时间：2016-08-03 22:05

  本文关键词：发达国家人力资源服务业的发展趋势及启示，由笔耕文化传播整理发布。

海外视点

发达国家人力资源服务业的

发展趋势及启示

●

汪

怿

内容摘要包括人力资源管理咨询、就业服务和培训在内的人力资源服务业以其巨大的产

值和就业规模，已经成为欧美发达国家服务经济中的一个重要组成部分。本文介绍了欧美国家人力资源服务业的现状和发展趋势，并在分析我国人力资源服务业所存在差距的基础上提出了加快其发展的若干建议。

关键词人力资源服务业管理咨询就业服务培训服务

人力资源服务业是现代服务业的重要形态之一，具有高科技含量、高附加值、高人力资本和高成长性的特点，对其它产业具有较强的带动性。目前，人力资源服务业在欧美等发达国家已经取得快速的发展，对经济增长作出了较大的贡献。

目前各国虽在人力资源服务业基本构成的认识和实践上各有侧重，

但从北美、欧盟、日

发达的人力资源服务业在人才资源配置中发挥着重要作用，是美国人才市场高度发展的重要标志。目前，人力资源服务业成为美国的一个“朝阳产业”，具有很大的发展前景。据统计，

仅就业服务业提供就业岗位约

３５０万个（其中，短期支援服务企

业提供２４０万个，专业雇用组织

８１．５万，就业安置机构２６．２万

个），工资增长４６％，几乎是各产业综合增长１４％的３倍。美国劳工部乐观地预估，到２０１４年，就业服务业所创造的新增就业岗位将达到５０５万个，超过其它任何产业。

２００２年，美国人力资源及高级管

理人员搜寻咨询服务业共有机构数１６２０３家，产值约１３９亿美元，从业人员１２万人；从事就业服务业机构数共４１８６１家，产值约１３０８亿美元，

从业人员４２８

２．欧盟人力资源服务业

在欧盟国家，人力资源服务业的发展相当迅速，为人才和用人单位之间提供高质量、专业化的服务。１９９９年，欧盟劳动力雇佣和人事领域服务（ｌａｂｏｒｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔａｎｄ

本、新加坡等国的国家统计标准来看，人力资源管理咨询服务、就业服务和培训服务是其共同的成分。本文试通过对发达国家人力资源服务业发展的认识和理解，为我国人力资源服务业的发展提供参考。

万人；商业学校和计算机、管理培训８００４家，

产值７３亿美元，

从业人员６５８９９人；专业和管理发展培训４５４１家，产值３９亿美元，从业人员３００５０人。

目前，人力资源服务业是美国增长最快的产业之一，成为创

ｔｈｅｐｒｏｖｉｓｉｏｎｏｆｐｅｒｓｏｎｎｅｌｓｅｒｖｉｃｅｓ

）产值为６２０亿欧元（约合６６０亿美元）。临时员工服务方面，

一、欧美人力资源服务业概况

１．美国人力资源服务业现状

造就业岗位的主要动力源。据美国劳工统计局数据显示，自１９８２年以来，就业服务业创造就业岗位的年平均增幅为８％。２００４年，

１９９８年荷兰雇佣临时员工占总

就业人口的４．５％，英国为３．２％，法国为２．５％。

欧洲人力资源服务业的快速

中国

人力资源开发

ＣＨＩＮＡ

６９

海外视点

发展，很大程度上得益于日益增长的企业服务需求。萨拉托加（Ｓａｒａｔｏｇａ）研究指出，欧洲企业使用人力资源外包成本占人力资源部门总成本的９．７％，其中，英国为１０．８％。１９９９年数据显示，培训开发、录用选择是欧盟企业人力资源管理部门使用最多的服务内容。另外一份关于希腊企业使用人力资源外包服务的调查显示，

服务外包出去，不仅因为人力资源服务提供商具备规模经济效益，可以大幅度降低企业人力资源管理成本，更重要的是，可以通过人力资源服务机构获得专业智慧及基于大量实践、案例基础上对于专业领域的深切的洞察力。当前，企业需求已经从提供信息、建议阶段向提供综合解决方案阶段转变，这对服务提供者的核心能力提出了新的要求，即要他们从信息和知识的拥有者转变为信息和知识的变现者，从而更好地帮助客户提高效率和效益。

制

定化低

低

务类型上加快专业化进程，目前许多人力资源服务商根据服务对象的不同，按照定制化和复杂化两个维度，图）。高

较小的中型企业较大的中型企业

大型企业

大型跨国企业开展服务（见下

大型企业复杂化

高

６０．３％的希腊企业使用培训服

务，３４．６％使用招募与选择服务，

为不同类型企业提供不同类型专业化的服务

其次，

服务内容的专业化。

２４．３％使用薪酬福利服务，４．４％

在裁减员工方面外包服务。

人力资源服务企业更加侧重客户导向，时，

在确保服务质量的同

二、国外人力资源服务业的发展趋向

在西方发达国家，不管是从产值、规模还是行业整体发展状况上来看，人力资源服务已经发展成为一个独立的、对社会有很大影响的产业，呈现出以下几个趋向：

再次，竞争环境的变化加速人力资源服务的知识化。人力资源服务业属于投入较少、门槛较低的产业，众多企业纷纷参与其中，但要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须具备独特的竞争优势，掌握不易被复制的专有技术。大力开发新产品已经成为人力资源服务企业的共识，没有对于产业的深刻理解、对客户的透彻把握以及胜人一筹的智慧和创新能力，是难以形成强大的竞争力的。

尽可能降低客户的使用成

本。例如，英国的人才中介多数是行业中介，专注于某个行业或者某一类雇员的招聘服务，其优势在于目标明确、服务专业、经验丰富、效率高。一般而言，成功的人力资源服务供应者，不仅擅长于共通性的服务内容或者项个性化的服目，而且在差异化、

务内容或者项目上也独树一帜。

１．知识化

首先，服务对象的变化加速人力资源服务知识化。进入２１世纪，人力资源服务业出现了一系列新的变化，主导产业发展的利润增长点从初级岗位，逐渐转向为企业提供符合需求的具有战略性的高层次、专业化管理和技术人才。美国就业服务产业约２０％的利润来源于信息技术、管理、医疗和法律等高收入岗位的“猎头”服务。服务对象的日益知识化、专业化，使得人力资源服务机构不断增强内在的知识含量。

其次，客户需求的变化加速人力资源服务知识化。在人力资源服务外包日益兴盛的背景下，企业之所以将内部的人力资源

３．综合化

单独提供一种服务项目或服务产品已经不能在激烈的市场竞争中站稳。因此，在确保具有竞争优势的前提下，人力资源服务机构开始着手将具有竞争性、专业化的服务产品、服务项目综合起来，在专业化的基础上，为客户提供“一揽子”服务。例如，英国的人才中介服务项目企业不仅仅局限于传统的职业介绍，已经发展到重视开展某一行业的人才需求调查、预测、雇员的培训服务、就业指导服务（如为求职者设计简历咨询诊断服务、信息管理服等）、

务、特殊人才“猎头”服务、定时工（短期工）招聘服务等综合性服

２．专业化

首先，服务对象的分化加快人力资源服务专业化的进程。目前，发达国家人力资源服务对象开始分化，

主要分为小型企业、

中型企业和大型企业或跨国企业。不同类型的组织对服务的要求不同。小型企业使用人力资源服务，

主要在于解决能力的约

束；中型企业希望人力资源服务商提供程序性的解决方案；而大型企业或跨国企业则希望提供战略变革的专业智慧和建议。服务对象的分化要求服务商在服

７０

中国

人力资源开发

ＣＨＩＮＡ

海外视点

务。综合服务既保证了经营利润和自身的发展潜力，也满足了雇主的多方面需要。

专业顾问，专注于组织变革的专业咨询服务工作，强调人力资本的妥善运用与组织的具体改善。另一世界最为著名的人力资源外包和管理咨询服务机构翰威特（Ｈｅｗｉｔｔ），在３５个国家设立分支机构，拥有月２．２万名员工。翰威特（Ｈｅｗｉｔｔ）为企业提供人力资源、薪酬、福利外包（ｂｅｎｅｆｉｔｓ

平虽有较大提高，但与发达国家相比，其总体实力尚有差距。以上海为例（见下表），从机构数来看，２００５年上海人才中介机构数不到东京的１／４，

新加坡的１／３，

４．信息化

在信息网络高度发展的今天，服务的传递已经力求突破时空的限制，

变得愈加数字化、网

纽约的１／５；营业额折合１３．４４亿美元，不到纽约的１／５。由此可以管窥我国人力资源服务业还处于“幼稚”阶段，增强整体竞争力的任务还很重。

（２）服务欠均衡，区域分布不合理。尽管我国人力资源服务各项细分业务不断发育、壮大，尤其是高级人才推荐咨询、网络招聘、人才派遣等业务高速发展，但总的来说，发展不均衡。在“猎头”方面，

尤其是高端“猎

络化。在这种背景下，人力资源服务也日益呈现信息化的特征。例如，英国网络招聘活动快速增长，

在网络刊登的空缺职位从

ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）、健康保障（ｈｅａｌｔｈ

退休和资金管理、人才和ｃａｒｅ）、

组织变革等，超过一半客户为财富５００强企业，１／３是财富全球

２０００年的４２０万升至２００２年的９００百万，英国企业使用网络招

人聘的比例从６２％上升到８９％。力资源服务信息化有效地提高服务效率、降低交易成本，同时，为终端用户提供更为精准信息和个性化的服务。通过网络提升客户自我服务的能力，以此提升服务质量、强化客户关系，扩大市场份额，成为人力资源服务业发展的重要方面。

５００强企业。

随着服务贸易自由化进程的加快，人力资源服务的跨境贸易也渐成趋势。人力资源服务的国

主要国际大都市人才中介业比较

上海（２００５年）

东京（２００４年）纽约（２００２年）新加坡（２００６年）

机构数（家）

营业额（亿美元）

５４９１３．４４

２０３４－

２３７７６９．６６

１５３８－

说明：包括民营职业介绍业８０３家，劳动者派遣业１２３４家。

资料来源：我国的数据由我国人才中介行业协会提供；东京的数据来源ｗｗｗ．

５．全球化

ｔｏｕｋｅｉ．ｍｅｔｒｏ．ｔｏｋｙｏ．ｊｐ；新加坡的数据来源根据ｗｗｗ．ｍｏｍ．ｇｏｖ．ｓｇ；纽约的数据来源

首先，跨国人力资源服务机ｗｗｗ．ｃｅｎｓｕｓ．ｇｏｖ。

构遍布世界各地。安德高（Ａｄｅｃｃｏ）在世界７５个国家和地区有６６００个办事机构，

员工达

际贸易主要表现为商业存在、自然人流动等。根据世界贸易组织《服务贸易总协定》（ＧＡＴＳ），澳大利亚全面开放人力资源服务市场，欧盟、日本虽然有一定的限制，但对外国机构参与本国人力资源服务的竞争与发展也持开放态度。因此，人才资源服务的进出口贸易额将在未来一个阶段呈现上升的趋势。

头”，优势企业仍是中外合资的“洋猎头”；在网络招聘方面，也是由有外资背景的机构占据主导地位；在人才派遣方面，国有企业处于绝对优势；在人才交流会方面，

则是民营企业更为活

到３．３万，每天为全球７０万人提供就业服务。万宝盛华（Ｍａｎｐｏｗｅｒ）成立于１９４８年，是全球知名的人力资源派遣及人才推荐服务提供商，目前该公司在全球６７个国家中共有４３００个分公司，

每年为全球４０多万

跃。此外，人力资源服务从业机构区域分布也不尽合理，城市与郊区发展不平衡，难以有效满足日渐增多的人力资源服务需求。

（３）服务体系不完善。首先，

公司２００多万客户提供人力资源服务。总部设在美国华盛顿的华信惠悦在全球３０个国家拥有

三、对我国人力资源业的启示

１．我国人力资源服务业存在

的主要差距

（１）总体实力不够强。我国近几年人力资源服务业整体水

产业链不完整。当下的服务多集中于人才招聘、职业介绍服务，而在管理咨询和教育、培训服务等方面的发展还不强，没有形成与用人单位人力资源需求相匹配的完整的服务产业链。其次，内部结构不合理。初、中、高服务

６０００余名专业顾问，为各地企业

提供咨询服务。目前，华信惠悦（ＷａｔｓｏｎＷｙａｔｔＷｏｒｌｄｗｉｄｅ）已在北京、深圳、香港、台北等地设立了５家分支机构，拥有２７０多名

中国

人力资源开发

ＣＨＩＮＡ

７１

海外视点

项目或者产品的结构不合理，服务细分度不高，等级较低，利润来源主要还是通过提供诸如供求信息等初级产品，缺乏技术含量高、信息集成度高、附加值高的高水平、专业化、具有国际竞争力的人力资源服务产品和项个性目，难以提供差异化服务、化服务、高端优质服务，也缺少一揽子服务和综合配套服务。

（４）市场化程度不高。首先，存在市场分割。受制于传统观念，长期存在人才市场和劳动力市场的分野，原本统一的人力资源服务被人为地一分为二，相互缺乏合作、协调；同时，，还不同程度地存在区域市场相互分割现象。其次，尽管市场改制有突破性的进展，但不同形式的垄断尚未全部消除，充分竞争的环境尚未真正形成，服务质量和水平仍有待进一步提高，并一定程度上抑制了服务需求。再次，较高的进入门槛限制了各类社会资本的进入，限制了人力资源服务业的发展。第四，诚信体系有待进步完善，缺乏知识产权的保护，创新乏力。

（５）企业治理结构不健全。首先，企业规模小，粗放式经营，技术力量薄弱，信息技术应用水平偏低，资产利用率不高，运行方式陈旧。其次，内部治理结构不完善，从业人员素质不高，职业化、专业化水平低，市场营销意识与能力不强，服务供给短期化、短视化。再次，缺乏不断开拓、服务创新的动力和能力，致使可购服务的价格偏高，服务质量差，服务信用度低等。

作用与价值。人力资源服务是现代服务业的一种重要表现形式，同时，也是先进制造业和其他类型现代服务业的润滑剂和催化剂，对提升企业核心竞争力具有重要价值。此外，建设国际化人才高地，提升人才国际竞争力，必须有强大的、具有国际竞争力的人力资源服务业作为支撑。因此，将具有良好发展前景的人力资源服务业作为产业发展重点，使之成为现代服务业发展的重要增长极，是当前各方需要重点考虑的问题。

（２）找准人力资源服务业的发展方向。紧密围绕产业结构调整和经济增长方式转变，以企业需求为导向，准确定位，合理确定未来发展方向，大力发展人力资源管理咨询服务，积极提升就业服务，强化整合人力资源培训与教育服务，使之有效地帮助企业降低成本、提高效率、创造价值，有效地服务于人力资源的开发和利用。

（３）构建完整的服务体系。首先，要构建完整的人力资源服务产业链，坚持多元发展、多层并举，为不同需求者提供差异化服务。其次，要夯实基础服务领域，实现服务的标准化、网络化、便捷化。此外，要加快服务创新步伐，积极开发具有自主知识产权、符合企业差异需求的个性化服务产品，积极抢占高端市场。

（４）促进人力资源服务市场的发展。针对市场分割、竞争不充分的问题，

要建立规范有序、

（作者单位：上海公共行政与人力资源研究所）参考文献：

现代服务业发展研究》，１．周振华：《

上海社会科学院出版社，２００５年版。力，增强参与竞争、引领发展的专业化实力；积极发展中小型、的人力资源服务机构，适应多层次、多样化、灵活性的服务需求；要鼓励各种社会资本进入人力资源服务市场，积极吸引外资人力资源服务机构与相关机构合资合作，在服务企业与人才的同时，适时增加人力资源服务的出口，不断提升我国人力资源服务业的整体国际竞争力。

２．Ｅｌｅａｎｎａ（Ａｎｎａ－Ｅｌｅｎｉ）ＧａｌａｎａｋｉａｎｄＮａｎｃｙＰａｐａｌｅｘａｎｄｒｉｓ，ＯｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｅｒｖｉｃｅｓｉｎＧｒｅｅｃｅ，ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎｐｏｗｅｒＶｏｌ．２６Ｎｏ．４，２００５ｐｐ．３８２－３９６．

３．Ｇｌｅｎｎｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ

Ｄａｖｉｄｓｏｎ，ｃｏｎｔｉｎｕｅｓ

Ｗｈｙｔｏ

ＨＲｅｘｐａｎｄ：

Ｓｕｃｃｅｓｓｆｕｌｃｏｍｐａｎｉｅｓｅｘｃｅｌｂｙｆｏｃｕｓｉｎｇｏｎｗｈａｔｔｈｅｙｄｏｂｅｓｔ，ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＤｉｇｅｓｔＶｏｌ．１３Ｎｏ．３２００５ｐｐ．３－５．

４．ＡｎｔｈｏｎｙＨｅｓｋｅｔｈ，ＯｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇｔｈｅＨＲＭａｙ２００６．

５．ｗｗｗ．ｂｌｓ．ｇｏｖ．ｃｎ．６．ｗｗｗ．ｃｅｎｓｕｓ．ｇｏｖ．７．ｗｗｗ．ｓｔａｔｉｓｔｉｃｓ．ｇｏｖ．ｕｋ．８．ｗｗｗ．ｍｏｍ．ｇｏｖ．ｓｇ．９．ｗｗｗ．ａｍｅｒｉｃａｎｓｔａｆｆｉｎｇ．ｎｅｔ．１０．ｗｗｗ．ａｃｃｅｎｔｕｒｅ．ｃｏｍ．

Ｆｕｎｃｔｉｏｎ：Ｐｏｓｓｉｂｉｌｉｔｉｅｓａｎｄ

Ｆｏｒｕｍ，

Ｐｉｔｆａｌｌｓ，ＣｏｒｐｏｒａｔｅＲｅｓｅａｒｃｈ

公平竞争的市场环境，让有关机构在“百舸争流”、充分竞争的环境下，

增强服务不同客户的能

２．加快我国人力资源服务业

发展的几点建议

（１）重视人力资源服务业的

■责编一心Ｔｅｌ：０１０－６８３４５８９１Ｅ－ｍａｉｌ：ｃｑｚｌｆｒ＠１６３．ｃｏｍ

７２

中国

人力资源开发

ＣＨＩＮＡ

五星文库wxphp.com包含总结汇报、专业文献、办公文档、人文社科、外语学习、资格考试、文档下载、教学研究、旅游景点、经管营销、党团工作、行业论文以及发达国家人力资源服务业的发展趋势及启示等内容。

  本文关键词：发达国家人力资源服务业的发展趋势及启示，由笔耕文化传播整理发布。

本文编号：82637