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竞优特征的群识别方法及其应用

发布时间:2017-04-12 21:37

  本文关键词:竞优特征的群识别方法及其应用,由笔耕文化传播整理发布。


【摘要】:总结人类的发展历程不难发现:当人们积极探索并利用事物演变规律时,社会就会发展,人类就会进步。因而,竞优思想主张人们应竞相探索和利用事物的演变规律,在其社会及组织中展示自己的优良。按照竞优思想,决策者应从最大程度地认可行为主体价值的角度来识别其竞优特征,以此来促进行为主体踊跃开展竞优活动。 目前识别行为特征主要采用定性分析法,该类方法得到的结论常常因人而异,不易统一,难以达成共识。从广义来说,很多评价方法都附带有识别行为特征的功能,但是,由于评价方法的出发点不是行为特征识别,所以得到的识别结果可能不够细致、具体,难以达到分析特征的目标。而专门针对行为特征识别的定量方法较少,常见的有统计分析法,但该类方法得到的结果缺少对特征产生过程及影响程度的分析和刻画,导致遗失了大量有用的信息;并且,由于事物的复杂性,常常采用多指标、多层次的评价体系来描述事物,而对于这类问题,通过现有的统计方法来获得行为特征将面临较大的困难。 为此,本文以竞优特征为切入点,以定量的行为特征群识别方法为中心,开展以下主要研究工作: (1)从理论层面,构建竞优特征群识别方法的研究框架 依据竞优思想,综合运用相关理论和方法,确定研究的主题及其意义,明晰实现竞优特征群识别存在的困难,确定解决问题的途径。即构建一个系统的研究框架——该框架对研究的主要内容、所需的理论基础、分析方法和相关技术做出较为全面的提炼和总结。 (2)构建竞优特征的群识别方法 分别针对单层及多层结构描述的评价指标体系,构建了整个分析过程遵循竞优思想的行为主体竞优特征的群识别方法,在群体意见的基础上,从每一位观察者的评价意见出发,基于竞优特征识别模型挖掘被评价对象的竞优特征,然后通过聚类分析归纳和提炼观察者群体意见反映的行为主体竞优特征,基于此构建竞优水平的评价模型,以及设计竞优特征群识别方法的实施流程。 (3)构建基于竞优特征的人员分类方法 受竞优特征群识别方法的启发,提出两种基于竞优特征群识别方法的人员分类方法,即基于竞优特征群识别方法的人员分类方法和基于标准试卷的人员竞优分类方法。待分类群体中每一位个体都对应着一个观察者群体评价意见集合,把所有待分类个体对应的观察者群体意见聚集到一个集合中,按照竞优特征群识别方法,得到所有意见反映的竞优特征,对此聚类,分析的结果即为人员分类结果。如果转换思维,可以在竞优特征群识别方法的基础上拓展出另一种分类方法:如果被识别对象,即行为主体是已经具有已知标准特征的事物,如一套具有标准答案的试题,而将待分类群体作为该套试题的被试群体,则利用竞优特征群识别方法,可以将被试群体按照识别出来的竞优特征进行分类。 (4)构建基于竞优特征匹配的岗位选择方法 科学有效地进行岗位选择是职业生涯成功的关键,从人员竞优特征出发,通过专家意见等途径确定该人员可能从事的岗位域,明确岗位域中的每一类岗位的胜任指标,通过群体意见了解每一类岗位基于胜任指标体系的竞优特征,测算人员竞优特征与各类岗位竞优特征的匹配度,以匹配度大小为标准,识别最适合该人员的岗位,为其岗位选择提供依据。以大学生岗位抉择为例,说明方法的意义及价值。 (5)应用研究 以问卷调研为依托,将竞优特征群识别方法应用于国有大型企业分公司总经理胜任力及绩效行为的竞优特征识别及竞优水平评价,有色冶金设计院技术人员胜任力的竞优特征识别方面,分别按照分析的结果,提出了管理对策建议,验证了本方法解决实际问题的功能与意义。
【关键词】:竞优特征 群识别 人员分类方法 岗位倾向识别 方法与应用
【学位授予单位】:东北大学
【学位级别】:博士
【学位授予年份】:2010
【分类号】:C934;F224
【目录】:
  • 摘要5-7
  • Abstract7-16
  • 第1章 绪论16-24
  • 1.1 选题背景16-17
  • 1.2 研究内容17-19
  • 1.3 研究目的与研究意义19-20
  • 1.3.1 研究目的19
  • 1.3.2 研究意义19-20
  • 1.4 研究方法20
  • 1.5 论文框架结构安排20-22
  • 1.6 本文特色与创新点22-24
  • 1.6.1 本文特色22
  • 1.6.2 本文创新点22-24
  • 第2章 相关研究文献评述24-31
  • 2.1 行为概念与特征24
  • 2.1.1 行为概念24
  • 2.1.2 行为特征24
  • 2.2 个体特征识别方法24-25
  • 2.2.1 DEA方法24-25
  • 2.2.2 心理测评方法25
  • 2.2.3 管理评价中心方法25
  • 2.3 个体优势特征识别方法25-26
  • 2.4 群体特征识别方法26-27
  • 2.5 行为特征分类方法27-28
  • 2.6 人岗匹配28-29
  • 2.7 现有文献对本文的启发29-31
  • 第3章 竞优特征群识别方法的研究框架31-40
  • 3.1 研究概念界定31
  • 3.1.1 竞优行为31
  • 3.1.2 竞优特征31
  • 3.2 竞优特征的识别及其意义31-32
  • 3.3 识别竞优特征的难点32-33
  • 3.4 现有理论与方法的支持与启发33-37
  • 3.4.1 人本管理33-34
  • 3.4.2 群决策方法34
  • 3.4.3 360度评价34-35
  • 3.4.4 个性优势特征识别模型35-37
  • 3.5 研究框架的构建37-40
  • 第4章 竞优特征的群识别方法40-51
  • 4.1 对竞优特征的分析40-41
  • 4.2 竞优特征群识别方法需考虑的因素及解决的问题41-44
  • 4.2.1 竞优特征群识别方法需考虑的因素41-42
  • 4.2.2 竞优特征群识别方法需要解决的问题42-44
  • 4.3 单层结构指标体系下竞优特征群识别模型44-46
  • 4.3.1 单层指标体系下的识别模型构建44-45
  • 4.3.2 模型求解45
  • 4.3.3 行为主体竞优特征的提取45-46
  • 4.3.4 单层结构指标体系下行为主体竞优水平的评价模型46
  • 4.4 多层结构指标体系下竞优特征群识别模型46-49
  • 4.4.1 多层结构指标体系下的识别模型构建46-47
  • 4.4.2 竞优特征层次结构间的递阶关系证明47-49
  • 4.4.3 多层结构指标体系下行为主体竞优水平的评价模型49
  • 4.5 行为主体竞优特征的识别流程49-50
  • 4.6 小结50-51
  • 第5章 基于竞优特征的人员分类方法51-60
  • 5.1 问题背景51
  • 5.2 基于竞优特征群识别的人员分类方法51-56
  • 5.2.1 基于竞优特征群识别的人员分类方法构建51-52
  • 5.2.2 基于竞优特征群识别的人员分类方法实施流程52
  • 5.2.3 基于竞优特征群识别的人员分类方法应用举例52-56
  • 5.3 基于标准试卷的人员竞优分类方法56-59
  • 5.3.1 基于标准试卷的人员竞优分类方法构建56
  • 5.3.2 基于标准试卷的人员竞优分类方法识别流程56-57
  • 5.3.3 基于标准试卷的人员竞优分类方法应用举例57-59
  • 5.4 小结59-60
  • 第6章 基于竞优特征匹配的岗位选择方法60-66
  • 6.1 问题背景60
  • 6.2 岗位选择方法60-62
  • 6.2.1 岗位竞优特征识别模型60-61
  • 6.2.2 人员竞优特征识别模型61-62
  • 6.2.3 竞优特征匹配度测算模型62
  • 6.3 岗位选择流程62
  • 6.4 实例分析62-65
  • 6.5 小结65-66
  • 第7章 面向胜任力的国企分公司总经理竞优特征群识别66-75
  • 7.1 问题背景66
  • 7.2 国企分公司总经理胜任力评价指标体系66-67
  • 7.3 问卷特征、竞优特征群识别过程及结果67
  • 7.4 竞优特征分析67-73
  • 7.4.1 最高层指标竞优特征分析70
  • 7.4.2 中间层指标竞优特征分析70-73
  • 7.5 对策建议73-74
  • 7.6 小结74-75
  • 第8章 面向绩效的国企分公司总经理竞优特征群识别75-83
  • 8.1 背景75
  • 8.2 国企分公司总经理绩效行为评价指标体系75-76
  • 8.3 问卷的收集及样本状况76-77
  • 8.4 国企分公司总经理竞优特征群识别过程77-79
  • 8.4.1 国企分公司总经理绩效竞优特征77-78
  • 8.4.2 国企分公司总经理绩效竞优水平78-79
  • 8.5 国企分公司总经理绩效行为竞优特征分析79-81
  • 8.5.1 国企分公司总经理“关系行为”的竞优分析79-80
  • 8.5.2 国企分公司总经理“态度行为”的竞优分析80
  • 8.5.3 国企分公司总经理“效率行为”的竞优分析80-81
  • 8.5.4 国企分公司总经理工作绩效的竞优水平分析81
  • 8.6 对策建议81-82
  • 8.7 国企分公司总经理胜任力竞优特征与绩效竞优特征的关系82
  • 8.8 小结82-83
  • 第9章 面向胜任力的有色冶金设计院技术人员竞优特征群识别83-89
  • 9.1 问题背景83
  • 9.2 有色冶金设计院技术人员胜任力评价指标体系的确定83
  • 9.3 测量数据特征及竞优特征计算83-85
  • 9.4 竞优特征分析85-87
  • 9.5 对策建议87-88
  • 9.6 小结88-89
  • 第10章 结论与展望89-91
  • 10.1 本文主要研究成果及结论89-90
  • 10.2 本文研究的不足90
  • 10.3 需要进一步开展的工作90-91
  • 参考文献91-106
  • 致谢106-107
  • 攻读博士学位期间发表的论著和科研情况107-108
  • 作者简介108-109
  • 附录109-126
  • 附录1 国企分公司总经理群体胜任力情况调查表109-122
  • 附录2 有色冶金设计院技术人员群体胜任力情况调查表122-125
  • 附录3 制造业管理者胜任力情况调查问卷125-126
  • 附录4 识别对象胜任力情况调查表126

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

1 谭小宏;胡莹;吕建国;;评价中心技术应用的前景展望[J];成都医学院学报;2008年01期

2 张兰霞;张燕;王俊;;知识型员工胜任力的评价指标与方法[J];东北大学学报;2006年08期

3 李永壮;赵涛;;基于个体的优势管理研究[J];电子科技大学学报(社科版);2005年04期

4 靳明;中小企业经营者行为研究[J];管理工程学报;2000年01期

5 陈亮;段兴民;;基于行为的组织中层管理者工作绩效评价结构研究[J];管理工程学报;2009年02期

6 杨e,

本文编号:302034


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