GZZR公司营销人员薪酬管理现状初探

朱建国   中国船舶燃料广州有限公司

关键词：营销人员   薪酬管理   初探

一、薪酬有关理论认识

薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或者贡献，包括他们实现的绩效、付出的劳动、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。通常情况下，薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。

依据传统薪酬理论，企业薪酬功能是针对劳资双方的，我们可以从企业和员工两个角度考察现代薪酬功能。在员工方面，主要有补偿和保障功能、心理激励功能；在企业方面，主要有资本增值功能、人员配置功能以及企业文化塑造功能。

影响薪酬水平的因素较为复杂，按照不同标准有不同的归类方法，通常情况下分为三类：以企业承受能力为主的内部因素，以工作能力为主的个人因素，，以及以地区级行业差异为主的外部因素。

二、GZZR公司营销人员薪酬现状

1、 营销人员薪酬现状

公司成立于上世纪70年代，业务经营范围为：为到港的国际航运和国内贸易运输船舶供应燃油、润滑油；成品油贸易、运输及仓储。公司员工以船员为主，陆地支援人员为辅，公司营销组织结构较为简单，普通营销人员年收入总额在8-10万元，业务副经理年收入在10-15万元，业务经理年收入在18-25万元，业务副总年薪在30-50万元。

从外部来看，营销人员收入略低于同行业营销人员收入，但略高于其他行业企业营销人员平均收入；从内部来看，营销人员收入与其他同级别管理人员年收入差距不大，发挥不了激励功能作用。

2、 营销人员薪酬存在问题

营销人员岗位工资过分强调公平性，导致级别设置不合理、工资带宽均不够，无法调动营销人员工作积极性和主动性。

营销人员工龄工资设置标准单一，工龄工资设置起点一致，这种单一平均主义的工龄工资设置缺乏科学性和合理性。

公司营销人员享有法定福利和公司补充福利，所有福利均为被动性接受，没有选择余地，所提供福利缺乏一定灵活性和针对性。

三、GZZR公司营销人员薪酬重置

为了有效吸引和留住公司优秀员工，实现公司与员工双赢目标，推进公司可持续发展。在营销人员薪酬重置中必须考虑以下基本原则：相对公平原则，有效激励原则，动态竞争原则，绩效考核差异化原则，以上设计原则值得我们予以足够重视。

（一）重建岗位工资

     在目前情况下，普通营销人员工待遇晋升渠道较窄，一般只能通过晋升到上一级行政岗位，才有大幅提薪的可能实现，无法调动普通营销人员积极性。为此，我们在对市场上规模、盈利能力和组织规模相当的12家企业薪酬调查分析的基础上，确立了不同级别营销人员的岗位工资（具体情况见下图）和岗位工资带宽，鼓励和激励营销人员积极为公司创效作贡献。由于公司业务副总经理和业务总监属于高级营销人员实行年薪制，具体薪酬由公司董事会讨论决定，在此不予涉及。

表4-1：GZZR公司营销人员岗位工资标准

岗位工资等级

第四档

第三档

第二档

第一档

营销职系

备注

1

12000

10000

8000

6000

业务经理

管理类营销人员

2

11000

8000

5000

4000

营销专员

销售类营销人员

3

8000

6000

4000

3000

其他专员

管理类营销人员

（二）重置绩效工资考核体系

营销人员绩效工资在个人整体薪酬中占有重要地位，由于目前公司营销人员岗位要求和工作任务有所不同，对其绩效考核指标和方式也不同。销售类营销人员实行低岗位工资、高绩效工资模式，注重其调动营销积极性；管理类营销人员实行高岗位工资、低绩效工资模式，注重其管理和服务能力考核；这就需要我们在重置其绩效工资考核体系予以区别对待。

第一类：管理类营销人员绩效工资考核体系重建

绩效工资考核公式：绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数。

绩效工资考核公式有关说明：

1、考核系数的确定。个人月度绩效考核系数值等于个人绩效考核分数除以100，个人绩效分数由所在考核小组根据其各项考核指标得分累计而得出。

2、各项考核指标及其分值。考核指标有5项内容：工作业绩，工作能力、廉洁自律、服务质量和出勤共5项，其分值分别为30分、30分、20分、15分和5分，总分100分。

3、考核结果反馈。考核小组将绩效考核结果反馈至其本人确认无异议后，报公司总经理审批，考核结果批准后反馈至人力资源部核算考核工资，其绩效工资随月度其他薪酬一并发放至本人。

4、考核结果运用。公司将个人月度考核结果作为公司年终奖发放重要考虑因素之一，也作为营销人员晋升考核重要依据之一。

第二类：销售类营销人员绩效工资考核体系重建

绩效工资考核公式：绩效工资=营运类指标工资-控制类指标扣减工资，营运类指标工资＝销量提成+超价销售提成+新客户奖励金，控制类指标扣减工资=营运类指标工资×（100-控制类指标得分）/100。

绩效工资考核公式有关说明：

1、营销人员业绩考核指标分类。  业绩考核指标分为营运类指标与控制类指标。营运类指标包括：保底销售量、提成销售量、超价销售、新客户奖励等项，只奖不罚。控制类指标包括客户维护状况、货款回笼率、客存率等项，只罚不奖。

3、超价提成的核定。根据定价制度，确定超价幅度与提成比例，以鼓励营销人员在做好服务的基础上，提高销售收入。保底销售量和提成销售量均参与超价提成。超价提成＝单吨超价×提成比例×提成售量。

4、新客户奖励。在做好原有客户维护工作的基础上，公司为鼓励营销人员开拓新客户，从加油历史、加油频次、累计加油量等角度明确新客户，采用吨油提成的方式给予营销人员新客户奖励金，并予以分期兑现。

（三）重置工龄工资

在实践中，工龄工资设置的合理与否直接关系到其对员工吸引力的大小，合理的设置将有效激发员工的工作积极性和创造性，否则，对员工没有任何吸引力，甚至可能激起员工不满情绪。公司作为船舶燃料供应企业，其经营特点决定了营销人员工作的独特之处，公司营销人员接触的客户很大一部分为船舶代理和部分中小船东客户，营销人员经验素质特别是人际沟通经验素质十分重要，在工龄工资设置上要充分考虑工作经验积累对工龄工资的影响。

（四）重置员工福利

目前，公司营销人员的福利与其他人员享受同样的福利，享受法定福利、企业补充福利。鉴于营销人员工作具有一定风险性、挑战性等特点使其对福利的需求更加呈现多元化倾向，需求更加个性化，需要我们设置一些灵活可供选择富有弹性计划的福利，建议向营销人员提供有选择性福利，比如外出旅游、提供学习培训经费、奖励员工假期、健康保险、组建营销人员家属联谊活动等福利。总之，在不违背法律法规和公司规章制度前提下，公司应该提供更多适合营销人员的福利计划。

四、思考与总结

我国现有大部分上世纪建立起来的国有企业，在企业薪酬制度设计方面往往带有浓厚的计划经济色彩，在以后的发展过程当中，虽然大部分国有企业按照现代企业制度要求建立了相对完善的薪酬管理制度，但与国际先进企业相比来说，还有相当大的差距，需要去改进和完善。本文以GZZR公司为个案进行研究，希望对同业国有企业在设计和完善具有本企业特色的薪酬设计方面具有一定意义的实践参考价值。

参考文献：

版）中国人民大学出版社 2008年8月

年8月

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