管理者注意力研究的最新成果综述
本文关键词：管理者注意力研究:一个最新综述，由笔耕文化传播整理发布。
吃饱了我就晕
1 楼 2015-11-14
管理者注意力研究的最新成果综述
一、引言
注意力(attention)作为管理学和组织行为学研究领域的一个重要概念,近年来引起了许多不同学科背景学者的广泛关注。
March强调,管理者决策的好坏在很大程度上取决于能否有效配置自己的注意力。Ocasio进一步指出,管理者通过配置自身注意力来影响企业行为。已有研究表明,作为企业行为的关键内容,创新行为、创业行为、战略决策行为和国际化行为受到管理者注意力的影响。以宝丽来公司为例,正是由于它的高层管理者将过多的注意力聚焦于即时成像技术,而未能将足够的注意力聚焦于数码相机的研发和市场开拓,最终这家曾经辉煌数十年的跨国公司轰然破产。
尽管管理者注意力(managerial attention)在理论研究和企业实践中非常重要,但迄今为止学界尚未对已有管理者注意力研究的最新成果进行综述。因此,很有必要系统回顾和评述已有相关文献,以帮助学者们识别管理者注意力研究的关键问题,并进而深入开展理论和实证研究以及管理实践。
二、管理者注意力的定义及测量
(一)管理者注意力的定义及分类
注意力的概念自提出以来就一直处于不断发展和完善之中。
Simon最早提出了注意力的概念,他将注意力定义为管理者选择性地关注某些信息而忽略其他部分的过程。在此基础上,一些学者从过程和内容两个角度定义了注意力。从过程来看,注意力配置是指决策者对刺激因素的觉察、编码、解释和聚焦的过程。从内容来看,注意力是指与决策相关的众多刺激因素中占据决策者意识的那个刺激因素。基于前人研究,Ocasio将注意力定义为组织的决策者对议题(issues)及其解决方案的觉察、编码、解释并集中投入时间和精力的过程。其中,议题是指决策者基于对环境的理解认为需要讨论和解决的问题、机会和威胁等,解决方案则是指诸如建议、惯例、计划、项目和流程等各种可用的备选行动方案。
一些学者对管理者注意力进行了分类。例如,Yadav等把管理者注意力焦点按照时间维度分为过去焦点、现在焦点和未来焦点;按照空间维度分为外部焦点和内部焦点。过去焦点是指管理者对过去已经发生的事件的注意程度;现在焦点是指管理者对现在正在发生的事件的注意程度;未来焦点是指管理者对尚未发生的事件的注意程度;外部焦点是指管理者对公司外部的对象及其事务的关注程度;内部焦点是指管理者对公司内部的对象及其事务的关注程度。认知神经科学研究通过脑成像技术识别出了个体的三种注意力:选择性注意力(selective attention)、注意性警觉(attentional vigilance)和执行性注意力(executive attention)。Ocasio认为,注意力受到由认知图式驱动的自上而下的认知过程和由外部刺激驱动的自下而上的认知过程的双重影响。他把注意力分为三种类型:注意性洞察(attentional perspective)、注意性施加(attentional engagement)和注意性选择(attentional selection)。注意性洞察是一种自上而下的认知和动机结构,该结构随着时间的推移对有关刺激和反应产生不断高涨的意识和关注;注意性施加是指为引导问题解决、规划、意义建构和决策,有意地持续配置认知资源的过程;注意性选择是指自动或有意注意过程所呈现的结果,该结果集中关注仔细挑选的刺激或反应。
(二)管理者注意力的测量
目前,管理者注意力的测量主要有三类方法:内容分析法、问卷测量法和案例研究法。内容分析法是目前测量管理者注意力最常用的方法,已广泛应用于社会科学研究中的许多领域,是一种定性与定量相结合的研究方法。该方法首先根据研究问题确定管理者注意力配置的重点,选择一系投入各种必要资源以开发和利用这些创业机会。
创业注意力的配置对创业机会的识别和利用具有关键作用。正如Gifford所指出的,创业注意力是有限的,因而它需要在维持现有创业活动和开展新创业活动之间进行有效配置。Ren和Guo从注意力基础观出发,分析了中层管理者在企业创业过程中的战略作用。研究结果表明,中层管理者由于受企业注意力结构的制约,可能从较低的组织层级预选那些与企业战略相匹配的创业机会。
Shepherd等通过使用一个简单的排队网络来模拟企业家获得风险投资的过程,分析了风险投资家在投资活动前后的注意力配置及其在决定资助企业时的选择性注意力。
总体来看,管理者注意力与创业行为关系的已有研究成果的主要价值是:(1)考察了不同情境下注意力配置的问题;(2)将中层管理者的注意力与公司创业过程相联系。然而,研究尚存在以下不足:一是缺乏考虑环境因素对创业注意力配置的影响;二是聚焦于理论分析,缺乏基于大样本调查的实证研究。因此,这些问题应当成为未来研究关注的重点。
(三)管理者注意力与企业战略决策行为的关系
已有关于注意力与企业战略决策行为关系的研究主要是运用高层梯队理论(upper echelontheory)探讨高层管理者的注意力配置对企业战略选择和战略响应的影响机制。高层梯队理论认为,高层管理者在企业进行战略决策过程中发挥决定性作用。企业注意力基础观认为,高层管理者注意力影响企业战略行为及其结果。例如,Nadkarni和Barr的研究发现,行业变革的速度影响高层管理者的注意力焦点,后者进一步影响组织战略响应的速度。Cho和Hambrick基于注意力基础观的实证研究发现,注意力在高层管理团队特征与企业战略变革之间起中介作用。
总体而言,已有关于管理者注意力与企业战略决策行为关系的研究成果的主要价值是:(1)将产业结构和管理者认知观有机结合;(2)以管理者注意力焦点为中介,提出并验证了行业变革速度影响组织战略响应速度的过程模型。然而,已有研究尚存在以下不足:一是未能揭示政府规制等因素影响管理者注意力焦点的内在机制;二是缺乏检验不同产业类型(如战略性新兴产业和衰退产业)和企业类型(如现存企业和新企业)对管理者注意力与企业战略决策行为关系的调节作用。因此,未来研究需要克服这些不足。
(四)管理者注意力与企业国际化行为的关系
已有关于注意力与企业国际化行为关系的研究主要运用注意力基础观探讨高层管理者的国际注意力对企业全球战略定位及国际化绩效的影响机制。国际注意力定义为高层管理者在理解全球市场的活动、沟通和讨论上投入的时间和精力。前人研究指出,国际注意力是一个多维构念,包含全球环境审视、海外管理沟通和全球决策讨论三个维度。
例如,Levy研究发现,当高层管理者将较多的注意力聚焦于外部环境并考虑该环境中不同类型的要素时,企业更可能采取扩张性的全球战略定位;而将较多注意力聚焦于内部环境时,企业不太可能采取扩张性的全球战略定位。
Bouquet和Birkinshaw研究发现,强调全球“游戏规则”、全球领导力发展以及在公司年报中强调全球性问题的企业具有较高的国际注意力。此外,Bouquet等基于注意力基础观的研究表明,跨国公司总部高层管理者的国际注意力与跨国公司绩效呈倒U形关系;同时,高层管理者的国际化经验、产业动态性以及价值链增值活动的独立性对该关系产生正向调节作用。
总体而言,已有关于管理者注意力与企业国际化行为关系的研究成果的主要价值是:(1)揭示了国际化注意力影响企业绩效的机制,从而扩展了Ocasio提出的企业注意力基础观;(2)更好地理解了管理者注意力的功能和模式;(3)解释了企业全球化战略的形成机制。然而,研究83第2期 刘景江王文星:管理者注意力研究:一个最新综述注意力生态观强调备选对象间注意力相互竞争的性质。这个元理论主要强调注意力的凸显性,并更倾向于将选择性注意力视为一个自下而上的过程。例如,Hansen和Haas采用注意力生态观解释了为什么在知识市场里一些文档源受到了关注,而另一些没有受到关注。
三、管理者注意力的元理论
研究注意力的结构、过程和结果常用到五类元理论:企业行为理论、管理者认知、议题营销、企业注意力基础观和注意力生态观。
企业行为理论将企业看作是一个有限注意力的问题解决实体,一个具有多重竞争目标和冲突的准解决(quasi-resolution conflict)系统,涉及组织部门和企业政治联盟成员间相互竞争的注意性洞察。当一个组织未能实现既定的抱负水平(aspiration level)时,它会产生注意性施加行为,从而产生在决策和注意力规则制定过程中的本地搜索和组织学习。
管理者认知的元理论将组织视为解释系统,并认为组织和组织工作的中心是设定和意义建构,而不是目标和决策制定。这个元理论使用诸如觉察等相关概念取代注意力,且只涉及选择性注意力。总的来说,基于管理者认知的研究聚焦于解释注意性洞察如何塑造战略适应力。
议题营销的元理论的核心观点是:高层管理者的注意力是一个组织的稀缺资源,中层管理者和其他组织成员相互竞争以获得高层管理者的注意力。议题营销本质上是一种向上影响的途径,中层管理者通过议题营销能够影响高层管理者对某些议题的注意力,从而影响组织变革、战略决策和组织绩效。
企业注意力基础观视组织为一个注意力配置系统,承认组织决策者的注意力是有限的稀缺资源。从某种意义上说,理解企业的行为需要首先理解组织决策者如何分配它们的注意力。企业注意力基础观有三个相互关联的原理:第一是注意力焦点,即决策者做出什么决策取决于他们所关注的议题及其解决;第二是情境注意力,即决策者关注什么议题及其解决以及他们做什么,取决于他们所处的特定情境;第三是注意力的结构化分配,即决策者发现自己处在什么特定情境以及他们如何关注这些情境,取决于组织的规则、资源和社会关系如何调整和控制议题及其解决,以及决策者的具体活动、沟通和程序。根据这个元理论,情境注意力促成特定的注意性选择,从而驱动组织行为和结果。
尚存在以下不足:一是缺乏综合分析环境和结构等潜在因素对管理者注意力模式的影响;二是缺乏深入分析其他可能调节国际化注意力与企业绩效关系的因素。因此,未来研究需要关注这些问题。
现将以上有关管理者注意力的实证研究整理如表1所示:
四、管理者注意力与创新、创业、战略决策及国际化行为的关系理解组织如何配置并管理其决策者的注意力是预测和解释组织行为的关键。越来越多的实证研究表明,管理者的注意力影响企业的创新行为、创业行为、战略决策行为和国际化行为。因此,本文重点评述这四类关系的已有研究。
(一)管理者注意力与企业创新行为的关系
已有关于注意力与企业创新行为关系的研究主要探讨高层管理者的注意力影响企业技术创新、组织创新、管理创新和市场创新行为以及绩效的内在机制。如何有效配置注意力是高层管理者必须解决的问题。已有研究指出,CEO或高层管理团队若把更多的注意力投入特定企业议题或项目,该议题或项目将获得更多的关注和参与,从而取得更好的绩效。
以往研究表明,高层管理者对技术创新、组织创新、管理创新和市场创新等企业创新行为的注意力将促使其更好地识别环境中的创新机会,并投入更多的资源以开发和利用这些创新机会。首先,由于高层管理者在企业中的特殊地位,他们更能够注意到新兴市场环境对企业未来发展有利的因素并能有效地将其告知企业员工,这将有利于提高企业创新水平。其次,高层管理者能够通过营造管理创新活动的诱人前景来增加员工对企业创新活动的支持与承诺。最后,在创新思想转化成为现实产品的过程中往往需要各种资源的投入,高层管理者通过对创新活动所必需的资源进行配置来影响企业创新行为。例如,Yadav等认为,高层管理者注意力的配置影响企业创新机会的发现、开发和利用。
Eggers和Kaplan发现,CEO的注意力聚焦于现有技术将导致企业放缓进入新市场的节奏,CEO的注意力聚焦于新兴技术将加速企业进入新市场。
总体来看,管理者注意力与企业创新行为关系的已有研究成果的主要价值是:(1)为理解管理者认知与特定创新行为和创新绩效的关系迈开了关键性的一步;(2)将注意力配置与组织学习过程相结合,从而丰富和扩展了组织学习领域的相关研究;(3)为解决战略调整过程中管理者作用的争议问题提供了权变的观点。然而,这个领域的已有研究仍存在以下不足:一是忽视了分析管理者注意力对企业探索性创新行为和利用性创新行为的影响机制;二是未能深入分析不同类型企业间(如现存企业与新进入者)管理者注意力影响企业创新行为的差异性。因此,未来研究需要深入系统地探讨这些问题。
(二)管理者注意力与创业行为的关系
已有关于注意力与创业行为关系的研究侧重于揭示创业机会识别过程中的注意力配置机制。
创业机会的识别和利用是创业过程的核心内容。前人研究指出,发掘机会是创业活动的重点,真正的创业过程始于企业家对创业机会的发现,即企业家通过识别并发掘那些能够创造竞争优势的机会进行一系列的创业活动,以促进企业持续成长和财富创造,从而最终实现卓越的企业绩效。
在复杂、动荡和快速变化的环境中,企业的高层管理者需要将其有限的注意力用于关注企业的成长和财富创造,聚焦于企业如何适应外部环境的变化,并及时利用那些由财富创造的不确定性、不连续性所带来的创业机会,以使企业适应环境,促进企业业绩持续增长。在企业识别、发掘和利用创业机会的过程中,高层管理者的创业注意力有利于企业觉察和解释外部环境中的创业机会,并集中82浙江大学学报(人文社会科学版) 第44卷列与研究问题密切相关的关键词,然后通过对企业的相关文件档案(如致股东的信函和董事会决议等)的内容进行文本分析,得出关键词在文件中出现的频数,从而测量管理者的绝对注意力或相对注意力。例如,Eggers和Kaplan运用公司致股东的信函的内容分析法,探讨了CEO的注意力对在位企业进入剧烈变化的新技术市场时机的影响。总的来说,内容分析法扩大了可研究资源的范围,增强了分析结果的客观性和精确性。然而,采用内容分析法需要收集公司的相关文件档案。
相比而言,国外主要采用致股东的信函;国内这些资料难以获取,因而主要采用董事会报告。
问卷调查法是一类常用的社会调查方法,管理者注意力的实证研究中也有采用。例如,Bouquet等在分析跨国公司总部高管的国际注意力与跨国公司绩效关系的研究中,采用问卷调查法作为测量国际注意力的主要方法,同时辅以深度访谈和档案资料。与其他测量方法相比,问卷调查法较为快速和有效,调查的结果容易量化且便于统计处理与分析,但对调查问卷的设计要求较高,且难以保证调查问卷的信度和效度。
案例研究法按照数据来源可分为文件法、档案记录法、访谈法和观察法等。采用案例研究法测量注意力需依赖多重证据来源,不同数据必须在三角验证中收敛,并要求获得相同的结论。研究者可以在同一个案例研究中运用多种分析方法。例如,Ocasio和Joseph采用文件法和访谈法分析了通用电气公司管理者的注意力如何引导企业战略的制定和执行。
Rerup在对Novo Nordisk公司进行实地调查研究时,综合运用半结构化访谈法、文件法和参与式观察法收集数据。案例研究法是上述前两类方法的补充,其不足之处是研究的信度和效度难以保证,且对研究人员的要求较高。
五、结语
本文系统地回顾了管理者注意力的定义、测量及元理论,并集中评述了管理者注意力与企业创新行为、创业行为、战略决策行为和国际化行为的关系。已有文献为未来管理者注意力的理论与实证研究提供了富有价值的理论基础和知识框架,但是,管理者注意力的研究尚处于前范式阶段,许多关键的问题期待学者们求解。纵观现有研究成果和理论发展方向,我们认为,需要更多研究围绕以下三个方面展开:
(1)有效扩展管理者注意力研究的方法。根据研究方法论的匹配原则,未来研究可以根据研究问题的需要采取定性、定量或混合研究方法。例如,采用多案例追踪研究方法和基于时间序列数据的纵向研究方法,可以揭示管理者注意力的改变及其动态作用机制;采用实验研究方法,可以揭示管理者注意力对相关心理与行为变量的认知神经作用机制。
(2)精细洞察管理者注意力影响企业行为的机制。在通常情况下,管理者注意力并不孤立地直接影响企业行为,而是通过环境感知、机会识别、资源配置和问题求解等中介或调节作用机制间接影响。因此,未来研究需深入细致地洞察管理者注意力影响企业行为的过程机制和权变机制。
(3)系统揭示影响管理者注意力配置的因素。以往研究表明,注意力配置受注意力结构的影响,而注意力结构则因社会、经济和文化结构而异。现有研究已识别出影响管理者注意力配置的部分因素,如情境、结构、规则、管理者认知和高层管理团队特征等。然而,以往关于管理者注意力与企业决策行为及其结果关系的研究尚未深入考察上述因素的影响。因此,未来研究需系统揭示上述因素对管理者注意力配置的影响。
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2 楼 2015-11-14
基层部队干部五维度任职行为模型应用研究
基层岗位是军官职业生涯的起步， 也是军官阅历、经历和能力全面打基础的重要平台，只有在这个阶段稳当、扎实的成长，才能为事业发展提供可持续发展的动力。 作为军队建设的一线组织者和实践者，基层主官担负基层部队的军事训练、军事演习以及遂行多样化军事任务等活动， 是基层部队建设的中坚力量， 是部队组织重要的人力资源。
一、基层主官五维度任职行为模型提出
任职行为是指个体在某个组织单元中履行特定工作角色断期待的一套行为模式。 军官任职行为是一支军队质量建设水平的决定性因素和重要标志。 由于基层岗位的工作、职责、竞争、人际等原因，基层主官的任职行为，直接关系到基层部队的凝聚力和战斗力。 基层组织的军事活动，特别是战时军事活动与紧张性、危险性和严酷性密切相连，为了有效适应基层部队紧张的军事训练和多样化军事行动的现实需要，把增强基层主官综合素质、强化打赢能力的积极性和主动性调动起来， 促进基层主官任职行为整体结构的优化升级， 是基层组织战斗力建设的必要之举。
俗话说“人心不同，子如其面”. 组织中每个成员部有自己的行为方式， 这些在心理上将人们彼此区别的特点就是个体心理特征[1]77. 个体心理特征是个体行为差异性的重要基础， 是指个体在特定的社会生活和经验中逐渐形成和发展起来稳定的、经常出现的一系列心理特质和能力的总和，传统上包括人格和能力。
其中，人格是个体表现出来一种内含思考、感觉、行为的普遍形态，是个体内部身心系统的动力组织，它会影响个体的职业兴趣和选择、工作类型与满意度[2]. 能力是人们顺利地完成某项活动，在主观能动性方面必须具备的心理特征的综合[3]139.
20 世纪以来，伴随积极组织行为学研究的趋势，以及适应于人力资源开发利用和健康组织的建设需要，心理学界和组织学界己逐步突破“特质类。个体心理特征。 如人格特质、能力，品质等，开始关注并推崇”状态类（state-1ike）“个体心理特征心理资本[4]227. 作为一种可以测量、有效开发的积极心理能力，心理资本采破了传统的”人力资本“、”社会资本“、”顾客资本“的思维方式，展现了个体发展中的”积极思考力量“对人的认知和行为的正向影响力，是实现个体可持续发展的原动力，也影响着组织和社会的有效性。
本文中所指的个体心理特征是包含了人格、本领（能力）和心理资本的概念体系。 作为个体主体对自身与社会文化环境以及它们之间关系的观念把握和体验个体心理特征结构中的有机成分，最终以个体的知识、能力、心理倾向或者情感的形式呈现出来，在组织行为管理中占有重要地位。 只有了解个体心理特征， 合理运用个体心理特征发展规律，才能协调好工作行为和群体关系，使个体的心理和行为符合管理目标，取得更好的工作结果。
针对基层部队建设的现实需要， 结合基层主官的职业特征和工作环境， 从个体心理特征的理论角度， 本论文提出并论述了我军基层主宫任职行为动态组合的五维度模型（见图 1 示），从个体心理特征的人格分析视角，提出责任心、创新性和合作性维度； 从能力分析视角， 提出包括了政治素质、军事体能、军事知识技能和管理知识内容的军事本领维度；从个体心理状态的分析视角，提出心理资本维度。 研宄结论对促进新时期基层干部队伍建设， 实现军队人力资源的现代化建设具有指导价值。
二、基层主官五维度任职行为模型的应用策略
基于个体心理特征， 按照我军基层主官五维度任职行为表现，着眼我军现代化的需要，需要从牢固责任心、提升心理资本、锻造军事本领、创新工作方式、实现团队合作五个方面，优化组合我军基层军官任职行为， 促进和实现基层官兵的全面发展。
（一）牢 固责任心 ,树立对军队组织的使命感 、荣誉感
责任心属于个体心理特征的范畴， 是五大人格结构中一个重要品质。 责任心是指个体主动愿意对自己和他人、家庭和集体、国家和社会负责的认知、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉性态度[5]120. 责任心是对可靠性的测量，表达了严谨、自制和沉稳等人格特征，是个体一种精神面貌和工作姿态。 研究证明，责任心几乎在所有的工作中都能很好地预测工作绩效，二者的相关性达 0.20~0.23[6]88. 高度责任心的个体是负责的、有条不紊的、值得信赖和持之以恒的；低责任心的个体更容易精力分散、缺乏规划性、且不可信赖[7]. 占绝对优势的证据表明，那些可以信赖的、细致周到的、做事有条不紊的、勤奋刻苦的、持之以恒的、成就取向的个体，即使不能在所有职业当中， 至少也可以在绝大多数职业当中取得更好的工作业绩。
基层主官是基层建设的骨干力量，岗位重要，责任重大， 其责任心体现了他们对自己所从事事业的理性认识和情感认同， 责任心水平的高低将影响到整个部队的战斗精神[8]. 不过，随着社会环境和军队成分结构的变化， 面对外在环境的各种诱惑，一些干部事业心、责任心逐渐弱化的现象，需要采取有力的措施来抓好基层主官的责任心问题。
”军队的根基在基层，基层的根基在主官。 “通过树立基层主官对军队事业高度的责任心， 以带兵打仗、 领兵打赢为己任， 形成基层主官勇于担当、甘于奉献的工作方式和氛围，扎实推进军事斗争准备，确保基层部队高教的战斗力。 一是做好对基层主官的选拔、任用和培养，从源头上保证他们的责任意识和担当能力。 人格心理学认为，责任心是不易改变、相对稳定的个性心理特征。 需要严把基层主官的选用关，通过笔试（智力测验、知识和技能考核）、面试、心理测试等，选拔、任用和培养一批热爱军队事业、责任心强、履职尽责的基层主官；二是各级党委要重视和关注基层主官的家庭困难，有效解决基层主官的家庭---工作冲突。 通过家庭和组织的支持， 提高基层主官对组织的归属感和满意度，保证他们安心基层岗位工作；三是通过组织的政策宣传、榜样示范、领导干部带头、军营文化建设等方式， 塑造军人职业的荣誉感和美誉度，激发基层主官的责任心和工作动机；四是创造工作自主性元素，提升基层主官的工作投入。 工作自主性指员工希望在工作中感到不受限制、对自我的行为和决策拥有选择权力。
根据 Hackman 和 Oldham（1976）的工作特征模型， 工作自主性会显着影响到个人所体验到的对工作成果的责任感[9]. 通过工作再设计，以核心工作任务为目标， 持续增加基层主官知识、 能力储备， 使基层主官成为能够与基层部队工作环境积极互动、具有成长导向的有机体，激发基层主官的责任心和战斗意志， 创造更高效的基层组织战斗力。
（二）创新工作方式，满足部队组织的现实需要
创新性作为人格特质的范畴， 是指个体对新奇事物的兴趣和热衷程度。 创新性高的人对环境变化敏感、凡事好奇、经验开放。 研究发现，创造性对领导至关重要， 尤其他们在面对模糊性和变革时比得分低的个体感觉更得心应手。
军队是执行特殊任务的武装力量， 经过几十年的发展，我军己经形成了稳定、规范、高效和集权的传统管理方式。 现阶段，我军兵员结构发生了重要变化，二年义务兵、大学生兵、二年士官等 90后兵成为我军兵员的主体力量； 信息技术的作用下，传统集权、多层次、经验型的管理方法不再完全适用， 军队组织结构总体上呈现小型化、 模块化、柔性化和分权化的发展趋势。 面对信息化背景下我军变化的组织环境，适应高技术战争的需要，基层主官积极探索， 在实践中创新基层部队管理工作的新途径、新方法，增强创新实力。 一是创新基层单位的组织管理工作。 基于现有的组织模式，在我军的基层单位探索以任务为中心的柔性化管理模式，形成广大官兵之间的信任、合作、信息共享、风险共担、适当授权的工作氛围，实现广大官兵的需要，尤其是情感、社会和成就需要，促使广大官兵自动自发地提高各自的工作标准， 把组织意愿变成个体的自主性行为。 二是创新基层单位的政治工作，打造创新竞争力。 政治工作是为军事工作服务的，是基层单位战斗力的内动力。 我军政治工作所造就的政治优势和精神支柱是我军创新竞争力的坚强基石。 面对新形势下我军建设战略转型的要求， 积极稳妥地推进我军特色的军事改革，打造我军思想政治工作的新思路、新方式，发挥优势，焕发创新活力。 三是创新基层主官的领导方式，养成基层主官的信息化思维、法治化思维、人本主义思维、一体化思维，推动基层组织各项工作的有效开展， 满足基层部队建设和发展的现实需要。
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3 楼 2015-11-14
中小学教师敬业度的影响因素与提升策略
一、中小学教师敬业度研究的意义
基础教育是对国民实施的基本文化知识的教育，是培养公民基本素质的教育，也是为个体继续升学或就业培训打好基础的教育。因此，中小学教师的工作态度和工作成效对青少年个体发展和整体国民教育素质提高有重要影响。在以往对中小学教师的心理学研究中，更多的集中在负面的心理状态，比如工作倦怠、心理健康等，却很少关注积极心理方面的研究，积极心理学更关注个体的优点和正面的功能，而不是个体的缺点和负面影响，即使消除了教师的消极心理因素也不见得会使他们产生积极的工作动机，因此对员工积极心理的研究正逐步取代对缺陷和病态的消极心理研究[1].
关于中小学教师的工作态度，国内外很多学者都进行了大量的实证研究，其研究的目的就是要验证中小学教师的某种工作态度是怎样影响工作绩效的。比如早期很多研究关注教师的工作满意度和工作绩效之间的关系，认为工作满意的教师并不一定是具有奉献精神、能取得优秀业绩的教师，也就是说，教师即使对工作满意，但并不一定会为学校付出努力，两者只是相关，并不存在因果关系。此后，研究人员还进行了关于中小学教师组织承诺和工作绩效之间的关系研究，结果显示教师的组织承诺虽然与工作绩效成正相关，但二者关系并不强；另一方面，研究者还进行了关于中小学教师工作投入与工作绩效之间关系的讨论，结果发现它们的关系也没有得到确切的结论。综观对教师不同类型工作态度的研究，这些态度变量与教师的工作绩效间的关系都未得到一致性的验证。
目前，在组织行为学视角下，更多的学者展开了对员工敬业度的研究。所谓组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，在特定的组织中研究人的行为规律，从而提高领导者对组织中员工行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。翰威特咨询公司运用组织行为学的理论，通过对一百多家企业进行调研，发现高绩效的企业其员工的敬业度会比平均值高出20%~25%,员工敬业度与销售额和利润回报率都有显着正相关；韬睿咨询公司也研究发现，员工的敬业度每增加1%,其顾客满意度就会随之提高0.5%;Harter（2002）对36家企业的7936个商业单位进行的调查研究发现，[2]员工敬业度与组织绩效关系紧密，员工敬业度对提高组织绩效、利润率和客户满意度起到积极地促进作用，可以显着减少员工流动率、缺勤率和事故率，并且员工敬业度与这些工作行为和结果的相关程度显着高于员工工作满意度与它们的相关。在这样的研究背景下，笔者通过对学校这一特定组织进行研究，提出针对中小学教师敬业度的概念，并讨论中小学教师敬业度的影响因素，尝试提出对中小学教师有效管理的措施，以提高教学水平和教育成效。
二、中小学教师敬业度的界定
（一）敬业度研究溯源
我国对“敬业”最早描述出现在《礼记·学记》的“敬业乐群”中，朱熹也曾对“敬业”有过“敬业者，专心致志于事其业也”的阐述，即敬业就是要专心并严肃对待自己的工作。[3]而在西方，最早的敬业观念与宗教紧密联系在一起，具有“上帝安排”和“天职”的意思，即敬业就是要对听从上帝的指令，必须尊敬并对自己的职业负责。[4]
中西方对敬业的理解大体是一致的，都代表个体对工作和职业忠诚、负责的态度或行为。现代汉语词典中对敬业也有定义，即专心致力于职业和工作。而真正对敬业度进行更深入的理论研究近二十年来的事情，而且对敬业度的定义还没有统一的定论。当前对敬业度的研究主要集中在两大领域，即组织行为学领域研究者的理论和实证研究以及全球几大知名管理咨询公司基于组织行为学视角下开展的调查研究。虽然目前在敬业度的维度划分上还存在分歧，并且研究常用的自陈式问卷法还比较单一，但正是这样的不断尝试，才使对敬业度的研究不断推进和深入。
（二）中小学教师敬业度的概念
1. 组织行为学学术领域的研究。最早对敬业度进行理论研究的是美国学者Kahn,[5]他通过研究自我与工作角色之间的关系总结出员工敬业度的概念，认为自我和工作角色是一种动态、相互作用的关系，员工的敬业行为就是个体在工作角色扮演中投入自我的行为，其中包括生理投入、认知投入和情感投入。当员工敬业度高时，他们会将自我投入到工作角色中，并通过工作角色展现自我；当敬业度低时，员工会将自我脱离角色以外，并会回避角色，还有可能导致员工离职。
Maslach将敬业度与工作倦怠作为两个完全相反的极，他把精力充沛、工作投入和高效能感作为敬业度的三个连续维度，而这正好与工作倦怠的精疲力竭、愤世嫉俗和低效能感三维度完全相反。[6]
Schaufeli 与Maslach的观点相似，并开发了UWES（Utrecht work en-gagement scale）量表，他同样把敬业度和工作倦怠视为相反的两极，不过Schaufeli把工作投入这一维度换成了奉献精神，虽然二者表达的意思相似都是表示个体对工作的积极和热爱程度，但他认为奉献精神比工作投入的程度上更高。[7]
Hakanen通过对2038名中小学教师进行实证调查，也验证了员工敬业度和工作倦怠是完全相反两极的结论，结果显示：工作要求导致工作倦怠，近而导致低工作能力；工作资源提高了教师敬业度，同时工作资源的缺乏会使教师产生工作倦怠。[8]
2. 管理咨询公司运用组织行为学理论对敬业度的调查研究。盖洛普咨询公司是最早在全球范围内对敬业度这一态度变量展开调查的管理咨询机构，并对不同国家员工的敬业度进行了差异比较。盖洛普咨询公司研究员Harter等人认为敬业度是员工对工作满意并投入热情的程度，即当组织可以给员工提供理想的工作条件和环境，并满足员工的需求，能使员工发挥自身特长，促进其成长时，员工会把自己视为组织的一分子，能以主人翁的意识思考问题，并对组织富有强烈的责任感。[2]翰威特咨询公司则从三个层次对员工的敬业度进行评价，并提出了员工敬业度的3S模型，即Say（赞扬）--是组织的支持者和拥护者，对外界称赞自己的组织；Stay（留任）--对成为组织的一员充满渴望，希望长期在组织工作；Strive（奋斗）--超出组织最基本的要求，努力工作，得到出色业绩。[9]韬睿咨询公司认为敬业度是员工帮助组织获得成功意愿的强烈程度，并把员工敬业度分为理性敬业和感性敬业两个维度。
3. 中小学教师敬业度的界定。结合不同领域对员工敬业度的研究成果，以中小学校为背景把中小学教师敬业度定义为：在工作角色扮演中，教师把自我和工作角色相融合，对工作、教学团队和学校认同、承诺并全身心投入的程度。具体表现是热爱学校、教学负责、勇于创新、学习进步、乐于奉献和关心学生。
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4 楼 2015-11-14
中国新领导力的研究
今天，中国进入需要用思想影响实践的时代，实际上，我们正在进入这一时代。在习近平的系列讲话中，蕴含着一种强大的力量，这就是思想的力量。在计划经济条件下，行政权力的力量发挥着重要作用，权力高度集中是其本质特征。
1978年实行改革开放以后，尤其是1992年实行社会主义市场经济体制以来，资本的力量或物质的力量在我国经济社会发展中的作用日趋增大，“物质驱动”是其基本特征。党的十八大以来，我国经济社会发展的主导力量由物质资本向创新驱动转变，或由物质资本向创新能力转变，人的自主创新能力是其核心特征。与之相应，在中国治国理政的过程中，有一种力量十分重要，那就是思想的力量，应该引起我们的高度重视。如何发挥思想的力量，如何形成有效的新领导力，对于实现国家治理体系和治理能力现代化，意义至关重要。治理体系是由治理制度构成的，治理制度的执行需要执政骨干的治理能力或新领导力。这种新领导力与领导能力不同，它包括领导能力但又超越领导能力，是一种基于价值观的领导，是硬权力与软权力的结合，既包括决策力、影响力，也包括思想力。实现国家治理体系和治理能力现代化，必须加强和深化对于中国新领导力的研究。
一、基于价值观的领导与中国新领导力
这种新领导力的提出，与领导科学中最前沿的基于价值观的领导也是一致的。近百年来，关于领导的各种相关理论层出不穷，然而发展至今天，最高效的领导力或领导的最高境界是基于价值观的领导或价值领导。
20世纪90年代，豪斯等人在研究中发现，领导行为和特征有效性事实上都隐含着人们对各种价值观优劣的判断；社会文化价值观不仅能影响领导行为、领导风格的选择，而且包含了下属对领导者的行为、品德、成就等的期待；而领导者个人价值观能对组织文化和员工价值观产生巨大影响，甚至能改变下属的价值观，从而产生强有力的凝聚效应。由于价值导向的激励比实际导向的激励作用更强、更广泛、更持久，因此豪斯提出了基于价值观的领导理论。豪斯认为，基于价值观的领导是：被领导者对领导者所信奉的价值观强烈认同，持有明确价值观的领导者，通过明确表达愿景，向组织和工作中注入自己的价值观，使得被领导者所持有的价值观和情感与之发生共鸣，从而唤醒追随者对集体和集体愿景的认同，使领导者的自我价值得到实现。基于价值观的领导可以分为四个阶段：领导者注入价值观、价值观共鸣引起下属的动机与情感、共同价值观的形成、对共同价值观的强化。基于价值观的领导具有强烈的领导动机，为了实现组织目标和个人目标，有强烈欲望将个体价值观灌输给下属，使得个人价值观成为组织价值观。基于价值观的领导方式能够取得成功，主要有两个原因：一是基于组织核心价值观提出的愿景为组织变革和努力指明了方向，克服了变革的不确定性；二是基于价值观领导者的强烈自信与对下属和工作的信心，是克服下属焦虑的镇静剂。
这种基于价值观的新领导力是一种愿景领导。愿景领导，包括使命、愿景和价值观三个要素。这三个要素，是相对于“术”的“道”,是相对于“载体”的“灵魂”,是相对于“实践”的“思想”,今后在治国理政的过程中发挥的作用会越来越大。尼克松到中国来谈判中美恢复外交关系，毛泽东说，那个事情你跟周恩来去谈，我不感兴趣，我也不懂，我要跟你谈谈国际战略格局的变化，我要跟你谈谈哲学。毛泽东的这种领导风格就鲜明地体现了基于价值观的领导的意蕴。当前，全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴的中国梦，都是当代中国治国理政过程中的大愿景，也是基于价值观的领导的典型表现。
这种基于价值观的新领导力，是一种思想领导。唐代吴兢在《贞观政要》中记载，唐太宗对侍臣说：“夫治国犹如栽树，本根不摇则枝叶茂荣。”思想力可谓是领导力之根，只有具有思想的定力和引力，领导者才能发挥深远的力量。韩愈的“行成于思”和列宁说的“没有革命的理论，就不会有革命的运动”都说明了这个道理。当今时代，除了政治权力力量与市场（资本、金钱）力量起主导作用外，思想的力量日趋凸显出来。国家之间的竞争，既是经济、科技、军事的竞争，也是思想观念（理念）、思维方式的竞争；国家之间的差距，不仅是经济、科技、军事上的差距，也是思想观念（理念）、思维方式上的差距。思想观念（理念）、思维方式是一种竞争力，也是一种新领导力。从哲学上讲，人有两种基本力量，即实践力量和思想力量。一个民族要站在文明的高峰，一刻也离不开理论思维。同理，我们这样一个大的政党、大的国家要站在世界的高峰，同样一刻也离不开思想的力量。法国思想家帕斯卡尔说得好：“我们的全部尊严就在于思想。”当前，一些西方政要鼓吹这样的观点，认为中国只会出口电视机，不会出口价值观，说中国只看重物质而轻视精神和思想。其实，当今我国正处在一个需要思想、需要精神、需要文化的时代，是一个需要运用思想、理论引领社会实践的发展时代，是一个需要思想家的时代。陆定一曾经有一个观点，即统治术高明的皇帝不见得是有学问的，有学问的皇帝统治术不一定高明，甚至可能是亡国之君。那为什么会出现这种情况呢？
笔者认为，要看是什么学问。统治术高明而不见得有学问的皇帝，其实是有学问的，他有治国之学。有学问而统治术却不高明的，他的学问是花鸟草虫之学。学问不同，治国理政的成就也就不同。于是，尽管隋炀帝是文学家、音乐家，李后主是词人，宋徽宗是画家、书法家，但他们因不通治国之学，或者懂治国理论而不会运用，缺乏驾驭实践的能力，也就只好成为亡国之君了。物质是“体”和“形”,思想是“魂”和“神”.一个国家不仅要靠物质力量改造世界，也要靠思想力量征服人心，而后一种力量是更为强大的。首先，在人的一切活动中，思想及其思想活动是总开关、总按钮、总指挥。尤其是在今天，从事一切重要活动首先要有思想。有思想才有思路，思路一定意义上决定着出路。其次，上层建筑对经济基础具有反作用。这种反作用，既有国家行政权力的作用，也有思想的作用。
1978年，通过真理标准讨论而强调的解放思想、恢复党的思想路线，对于推进我国的经济社会发展曾经起到过十分巨大的作用。再次，中国共产党是一个注重理论武装、思想指导、思想建党的党，也需要用理论、思想来指导治国理政。最后，也是最关键的，实现中国梦，协调推进“四个全面”,需要我们具备科学的理论思维和充分的思想准备。
这种基于价值观的领导还是一种守法尚德、把工作提高到科学化水平的领导。领导力包括判断力、控制力、感召力和执行力等，其中主要是控制力和感召力，前者是指法律赋予的权力，后者则是指道德的魅力。当前，我国公共部门尤其是党政部门领导者的领导力建设极为重要，一方面需要强有力的领导者和有效的领导力，另一方面又要加强法律规范和道德约束，促进领导者领导力的发挥与提升。法律和道德不仅在领导力形成、提升和发展中具有规范作用，而且在领导绩效中具有保障作用。影响领导绩效的因素固然有很多，但法律与道德无疑是其中最重要的两种。在公共组织的管理实践中，法律与道德这两个自变量的任何变化，都可能导致因变量领导绩效的变化。孟德斯鸠有一个着名的论断，“权力不受约束必然产生腐败”,因此，权力必须关进制度的笼子里，不能任性。法律的规范作用主要是一种约束力或拘束力，是刚性的；而“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之”,“徒法不足以自行”,领导力还需要道德的支持，这种力量是柔性的。柔性影响力与刚性影响力，合成了领导者的领导力。因此，对于领导者本人而言，就是要做一个守法、尚德的人，不断提高领导力，实现国家治理体系与治理能力建设中法治与德治的相互促进、共同发展。《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》指出，要把法治建设成效作为衡量各级领导班子和领导干部工作实绩的重要内容，纳入政绩考核指标体系。当然，法律的道德化与道德的法律化是个永不停歇的过程，法律规范与道德规范之间也并非泾渭分明，而是互动互补，浑然一体。这种基于价值观的领导也充分体现了对于“规律”的尊重。我们知道，皇权、神权和封建帝王欲望三者不同形式的结合，主导着我国历史上的多样发展。但封建帝王的思想是否以及在多大程度上顺应人民的意愿、反映历史规律，是决定王朝兴衰和历史发展的一个重要因素。秦始皇因放纵欲望，虽然想统治万世但二世而亡。汉武帝早年穷兵黩武，但晚年改弦更张，从而虽有亡秦之时却避免了亡秦之祸。唯有唐太宗，他始终把自己的欲望控制在一定范围内，使之不发展成为贪欲。在这种思想主导下，出现了我国历史上着名的“贞观之治”.
“一切划时代的体系的真正的内容都是由于产生这些体系的那个时期的需要而形成起来的。所有这些体系都是以本国过去的整个发展为基础的”[《马克思恩格斯全集》（第3卷），人民出版社1960年版，第544页].新领导力的提出，也是如此。在上述意义上，所谓新领导力，既是对领导者自身决策力、管理力、执行力、学习力提出的新要求，也是指领导者激发被领导者的能量并将其转化为行动的能力，也是一种获得领导者认同并与被领导者互动的能力。人们之所以自觉自愿地服从和追随某个领导者，是由于这个领导者代表了他们的愿望和要求，并且能够带领他们通过切实的行动来实现自己的利益要求和信仰追求。从根本上说，新领导力的实质就是充分发挥下属和群众力量的能力，是把被领导者的积极性、主动性、创造性调动起来并发挥出来的能力。在这个意义上，新领导力就是指对他人的一种思想和价值影响力。
这样的小店
5 楼 2015-11-14
爱普生技术有限公司的组织行为研究
一、研究背景
在当今社会，生产要素的重要性已经不言而喻，而其中一项非常重要的要素--人才，已经被越来越多的企业作为管理的重点。在人力资源管理这个概念出现之前，人往往被看成是工具的附属品，只是一个“被使用者”.而现今，越来越多的迹象和案例，表明员工的成长和企业的成长是密不可分，相辅相成的。可是就近几年的数据来看，企业员工的稳定性较差，跳槽现象在80后90后身上变成了一种常态。所以，了解员工对企业的整个适应的过程，使他们发挥应有的潜力，如何从根本上吸引、选拔、留住能为企业带来持续高绩效，已成为目前企业人力资源管理部门最关心的课题之一。
二、研究目的与意义
本文将从组织社会化理论出发，讨论爱普生技术有限公司实现个人组织价值观匹配的具体途径，从而帮助了解员工适应组织的有效方法，并且利用实际例子来说明公司是如何将员工作为“人才”作为“资源”,来不断加强员工与企业之间的链接，从而提高管理效率。
三、爱普生技术有限公司的组织行为
本文研究的重点是深圳爱普生技术有限公司（下称EPSON），作为爱普生在中国唯一的成品打印机制造工厂，现有员工 5000余人，工厂设置在南山科技园北区，拥有独立的生产厂房。由于研发权利在日本，销售权利在各地区营销总部，公司没有研发部门和销售部门，主要为生产以及相关支持部门，各部门下分为各个课，课中再具体按照业务分为各个组别。公司组织结构决定了基层员工数量众多，加之为制造加工型企业，人员管理面临着流动性大、知识结构复杂，管理人员的管理幅度较大的困难。
（一）公司管理重点 1--全面了解员工
日本企业深受 Z 理论的影响，崇尚员工终身制，这种现象在日本本土企业中体现的淋漓尽致。但是在中国，爱普生技术有限公司不过短短十几年的历史，而且面对完全不同文化背景的中国员工，终身雇佣并没有像在本土母公司那样被视为一种荣耀。因此，EPSON 决定从源头开始，让员工共同参与企业管理，来加强员工的归属感和荣誉感。
但是共同管理并不像想象中的那么容易，由德鲁克的目标管理理论中，企业摸索出了一套适合自己的方法来让员工参与。第一，在工作环境与公司待遇方面，利用工会来收集员工意见，在工会设有专门的员工意见收集箱，并且每天均有专人将收集箱中的意见进行整理归类。每周五 2:00:00 下午设置为“工会听你说”,员工可以去专门的房间与工作人员谈谈自己的意见和建议，此时工作人员不会对这些意见和建议发表评论，仅仅作为听取和整理。在每个月月底，工会代表会将整理后的意见在部长会议上提出，并且记录下各个部门给出的回复，后续继续跟踪，督促有效改善的落实。第二，在员工心理健康方面，公司设有专门的心理咨询师，聘请了心理医生定期过来进行心理开导与心理讲座。并且在每个部门设置有心理活动负责人，负责本部门员工的心理开导，组织本部门员工的群体活动，来加强员工归属感。第三，在工作方面，严格的组织结构等级划分，使得管理层次较多，管理幅度较窄，这样对于基层员工来说，可以更好的向自己的上级反馈信息，同时也加强了上司对下属的全面把握。
（二）公司管理重点 2--培养多能工
由于是制造型企业，基层生产员工占据了大多数，根据 2014年 12 月底数据统计，管理人员共计 587 人，员工 4357 人。这些员工承担着公司里直接创造价值的工作--生产，而他们学历水平较低，平均年纪较小，思想较为短浅，容易受到周围人的影响，属于企业内流动率最高的一群人。就像金字塔一样，员工是地基，虽然看上去只是普通的石头，但是地基不稳则根基不深，企业就会岌岌可危。经过了长时间的探索，爱普生技术有限公司针对基层员工开展了一系列的培训活动，来强化企业对员工的吸引力，其中一项就是多能工培训。
公司内部有95%的员工在部品制造部，就是成品打印机的生产部门，部门内分为四个主流生产线，生产不同型号的产品，每个生产线又下属了多条全自动以及半自动产线，每条产线每个工位具体需要多少工人有非常明确的规定。为了让员工在企业中能够掌握更多的技能，培养员工对知识对技术的渴望，以及减少员工在同一个岗位长期工作而产生的倦怠和厌烦，每一个新入职的员工都需要经过所有岗位的学习。
要实施多能工培训，首先将员工进行一下划分，员工培训时需要学习组内所有相关技能，在通过考核后才能上岗。然后将每个员工的实际技能分为四个等级，在技能矩阵图上标示出来，一级要求员工参考作业指示书可以完成独立作业，这也是上岗考核的最低要求；二级要求员工对作业已经熟悉，工作效率比一级有所提高；三级重点要求是员工对简单问题的处理，并且可以对一级员工进行培训；四级是技能等级的最高级，一般为技术人员，可以对复杂问题进行处理，能够排除简单故障，对非四级员工可以进行培训。这样的培训体系既可以保证每个员工都能确切的掌握相应的技术，也可以确保在员工请假或者辞职后企业可以随时调配人员。
（三）公司管理重点 3--针对性培训计划
企业培训在我国往往被看成一个企业的附属活动，很多企业不愿意花钱去做培训，也不会专门设置内部机构和体制来提供培训，造成了员工想学却不知道怎么学，不知道学什么的状态。
EPSON 却恰恰相反，在企业内部，设置有专门的培训部门，并且针所有的员工都有相应的培训计划，看上去只有金钱投入的体制，最后却给企业带来的无穷的财富和稳定的人员。
公司负责培训的部门是教育部，其中管理人员 13 名，文员 4名，管控着整个企业 5000 人的培训计划安排以及控制实施。听上去很不可思议吗？但这是却是事实。公司的全面电子化数据库给培训计划的实施监控带来了巨大的便利性。每个员工入职后，人力资源部门将信息录入数据库，根据部门、职位、等级等具体资料，相应要接受的培训课程均会清晰显示，然后教育部的工作人员会将每年每门课程需要受训的人员做初步的统计，在年初生成当年的培训计划。部分需要外聘专业培训师开展的培训课程，则会提前三个月到半年进行预约安排。每个月初会利用公司内部网络将各个部门需要参与培训的员工名单发送给部门经理确认，若工作原因无法调配，则安排至下一期受训。
与此同时，EPSON在员工入职之初，就会人手一份员工培训手册，里面详细的记录了企业能够提供的培训课程，其中有必选课，也有选修课，员工可以非常清晰的明确自己所需接受的培训，以及每项培训的方式、周期、作用等具体信息。并且从培训课程的设计上，也强烈体现出了企业对人才的持续培养计划，让员工有了不断提升自己，不断进步的意念。
（四）公司管理重点 4--鼓励个人创新
在大多数人眼中，日本企业分工细致，规则明确，流程主导一切。在 EPSON,内部机制确实井井有条，规则细致，分工明确，但是公司同时又采用了一种方式，来让员工在自己细致的分工基础上不断精进，同时对企业做出贡献，这种方式就是制度化的鼓励个人创新--IDEA 计划。
所谓 IDEA 计划，顾名思义，就是想法，是改善的想法，这种改善针对个人工作，可以是非常小的节约，可以是工作态度的改善，可以是工作流程的简化。当然，很多企业都鼓励员工创新，那么这种 IDEA 计划有什么特别之处呢？它的特别之处就在于它的制度化。当员工有了好的想法，可以去尝试进行工作改善，然后从公司网站上下载 DEA 表格，具体填写内容涵盖了员工个人信息，工作范围，提出的改善方案，取得的改善成果，如何评价该改善成果。然后每周由 IDEA 事务小组人员根据评价标准对每份 IDEA 表格进行审核，评价标准中既有员工本身的努力，也涉及改善对公司业务的贡献。最后每个月底，部门经理会审核本部门员工的所有 IDEA 提案，并给予评价。公司每三个月对所搜集到的 IDEA 提案进行表彰，包括个人奖励和部门奖励，对于符合条件的员工，无论什么等级，都给予奖金，并且在全公司范围内公开其姓名与照片，若是可以推广到全公司的改善想法，则还可以获取额外的奖励。
IDEA 计划大大的加强了员工与公司的联系，让员工有了积极提高自己工作效率，改善工作效能的想法，并且在改善过程中员工会不断受到上司的鼓励，从经济、心理上都可以获取巨大的满足感。
四、总结
作为一个在中国已经有成熟市场的跨国公司，如何维持公司的发展是非常重要的。日本企业常常强调规则，强调分工。EPSON通过将日本管理方式与中国文化习惯相结合，得到了自己一套有效的管理模式，这是值得肯定和发扬的。在员工和组织之间，通过多能工培训、共同管理、鼓励创新等方式，不断地将个人目标与组织目标靠拢，降低员工离职率，将公司的优秀人才留住，对公司的稳定和发展是非常重要的。
但是经济市场发展迅速，危机和机遇也在不断的变化，如果墨守成规，肯定无法在当今市场上处于长期优势。就现在深圳来看，员工的薪资要求越来越高，对组织的期待也不再仅仅停留在金钱上，如何不断地满足员工的合理需求，甚至主动去满足员工的潜在需求，都是人力资源管理中需要考虑的。
参考文献：
[1]斯蒂芬· P ·罗宾斯、孙健敏、李原。组织行为学（第 10 版）。中国人民大学出版社。2005.
[2]陈晓萍。从最佳雇主的评选说起。管理人。2006（4）。
[3]李端俊。最佳雇主怎样对待员工。人力资源开发。2006（2）。
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6 楼 2015-11-14
体育运动组织中的社会网络分析研究
社会网络（social network）源起于人类学对人类关系及关系结构的研究，而此也成为研究人类相互连结关系行为的起点。随着时代演变，社会网络的概念已逐渐被广泛运用于各学科领域中，尤其是近年来社会网络相关研究的迅速崛起，其已成为组织行为、策略管理、国际营销，甚至是近期的企业创业等领域研究的主要依据。其中，社会网络在组织行为研究中的应用，不仅可经由个人层次探讨行动者的工作获取、升迁机会及报酬的提升，也可经由组织层次，探讨组织创新能力与组织绩效等议题，此外，组织间通过社会网络的知识分享与技术移转等相关议题也受到学者的广泛讨论。由此可见，社会网络对当今组织行为研究应用的多元性与适切性而言，对于相关研究议题的探究与开拓已然发挥其贡献，然而目前体育运动组织相关研究中却少有应用社会网络理论进行组织行为议题的探讨。基于此，本文期望通过对社会网络源起、概念与分析应用的说明，进而描绘体育运动组织中的社会网络，并提出社会网络理论在体育运动组织研究中应用的可行性，希望借此提供对体育运动组织的不同以往的研究取向，以促进其研究议题的多元化，并据以增进研究人员对体育运动组织行为的了解，为日后实务管理提供参考。
1 社会网络的源起、概念与分析应用
社会网络是西方社会学中有别于传统结构功能论的另一种社会结构观点，主要由社会关系的角度探讨各种社会及人际关系的形式及其结构。在美国社会学界，社会网络研究被认为是与理性选择学派、新制度论学派并列的未来最具影响力的三大学派之一[1].社会网络理论发展迄今，已广泛应用于社会学、心理学、经济学、人类学、管理学等学科领域，其中，社会网络分析观点为组织行为研究提供了有别以往的另一途径，引起中西方学者的广泛关注与应用。
1. 1 社会网络源起
追溯社会网络的源起，人类学家 Barnes 为最早运用社会网络概念的学者[2].他在对挪威某一渔村进行社会结构研究时发现：从正式社会结构（社会阶级、职业、地位等）的角度，无法了解整个渔村的社会结构；反而在以友谊、亲属及邻居为关系基础所形成的交会、工作、区位的非正式、私人性互动网络，才能反映出整个渔村社会的实际运作状态。直至 20 世纪 60 年代后期，社会网络概念逐渐被学者们所接受，并开始运用于各种社会科学研究中。Scott 指出，社会网络理论与分析大致可溯及 3 个主要源头，分别为 20 世纪 30 年代社会计量分析学派运用图形理论（Graph Theory）对小团体进行的研究。同一时期，哈佛大学所进行的人际关系研究与曼彻斯特大学对人类学所进行的分析研究。此外，则是 20 世纪70 年代由哈佛结构学派学者集社会网络的大成，运用数学模型对其进行描述，并辅以图型化方式呈现社会网络结构及其形态，进而发展而成今日的社会网络理论与分析[3].
1. 2 社会网络概念
Mitchell 指出，社会网络是一个群体中个体间的特定连结关系，此关系包含正式与非正式的人际关系[4].Laumann,Galaskiewicz 与 Marsden[5]及 Knoke与 Kuklinski[6]认为，社会网络-群组的点（个人或组织）通过一种特殊形式的社会关系所形成的连结。
由此，社会网络的形成至少包含有行动者（actors）、关系内容（content）以及关系连带（tie）三要素[7],通过这些要素的组构，形塑行动者在其对外关系连结下所建立的社会网络结构。
社会网络概念的发展到近期，学者们进一步将社会资本（social capital）的概念带入社会网络中，以阐释其网络关系如何与资源进行连结，以及资源是如何在其中进行移转或流通。Nahapiet 与 Ghoshal指出，社会资本是一种镶嵌在社会网络中的一种关系资源，个人通过与他人互动所形成的网络关系，可获得实质及潜在资源的衍生与交换[8].虽然部分学者认为社会网络等同于社会资本[9],然而林南却对此提出不同见解，认为社会资本是镶嵌于人际关系与社会网络资源之中。因此，需先有社会网络，继而才能在此网络中寻求资源，又因为其所处位置的不同，则其镶嵌的资源也不全然对等，故社会网络不等同社会资本，但两者的确相关[10].此外，与西方文化的社会网络关系相比，我国非正式社会网络的“关系”以及其所展现的国人文化与关系内涵的独特性，近年来业已成为东西方学者关注的焦点。
由此，不难理解社会网络研究的多元脉络，而其概念在不同学者所选择研究途径及方向上的差异。
社会网络提供了一个作为跨学科领域的研究路径，借以一窥隐含于网络结构中各节点、连带及其彼此关系的奥妙所在，进而探析其关系资源的获取、交换与转移等现象。
1. 3 社会网络分析应用
社会网络分析主要针对行动者彼此间的网络关系进行探究，且该网络关系的组成涉及了个人、组织、个人与个人的连结、个人与组织的连结以及组织与组织的连结等形式。因此，其分析类型则因研究目的及资料搜集方式的不同而有其不同层次与应用的形态。Knoke 与 Kuklinski 指出，社会网络分析层次大致可分为自我中心网络（ego-centric networks）、成对网络（dyad networks）、三角网络（triad networks）与整体网络（complete networks）4 种（表 1）[6].
由表 1 可知，由于不同形态的社会网络分析类型，其所关注的分析焦点及对网络关系的揭露重点皆有所异，因此，在研究议题的应用层面要考虑网络分析类型的适用性，以获取可用的信息资源。此外，目前社会网络分析在各领域学科的应用已日趋普及，其中，社会网络量化分析技术的逐渐成熟对社会网络相关研究议题的发展可谓一大助力。对此诸如Ucinet,Stocnet,Pajek,Netminer 等网络分析软件的开发，相比过去社会网络分析在数理模型应用方面对研究者所形成的限制而言，的确提供了研究者在社会网络资料处理与分析上诸多的便捷性。由此可见，社会网络分析在各学科领域研究议题的开拓与应用上，确实提供了更为多元化的研究途径，当然，对于组织行为研究或者是体育运动组织相关研究的进行也是如此。
2 体育运动组织中的社会网络
体育运动组织主要以行政、管理与科学的方法，结合组织内外的人力、财力及物力等资源，运用最为经济的手段与有效方法来达成组织目标。国内体育运动组织形态多元，也有其各自组织结构、组织文化与组织特性，然而不论是行政部门、非营利组织，或者是各级学校等都面临着资源不足、有待开发的困境。由于体育运动组织资源的相对匮乏势必对体育运动可持续发展有所影响，而通过组织本身或是组织中的个人，运用社会网络概念，寻求其间有效的关系资源，可谓组织或个人增进其竞争优势的途径。
另外，社会网络在组织行为研究的应用，不仅可由个人层次，探讨行动者自身资源的获取及其与他者的互动关系，同时，也可通过组织或者是组织间的层次，探析正式与非正式网络与其相关资源获取与移转的关系。为此，对于体育运动组织应如何运用社会网络的概念，探析组织结构中各节点、连带及其彼此关系，并通过网络连带及其所在网络位置以获取所需的关系资源，则有待相关研究议题的挖掘以深入探究。
过去社会网络研究的诸多议题中，Granovetter提出的弱连带优势（strength of weak tie）[11]及 Burt提出的结构洞（structural holes）[12]等概念，不仅阐释了网络结构中关系连带的强弱与信息资源获取间的关联性，对于行动者所处网络位置与关系资源或者是社会资本取得优势的拓展探讨也较多。因此，为进而描绘体育运动组织中的社会网络，作为日后相关研究议题拓展的依据，以下即针对弱连带优势及结构洞（structural holes）的概念内涵进行陈述，并据以说明体育运动组织中的社会网络究竟是何面貌，又有何值得深究之处，促进体育运动组织研究路径的多元化。
2. 1 弱连带优势（ strength of weak tie）
Granovetter 认为社会网络间彼此存在着连带关系，而其关系又有强、弱连带之分，其中，强连带为同一群体内成员所形成的关系，由于其所具有的同质性，促使彼此在亲密度及互动上展现出紧密频繁的关系以及情感上的支援；而弱连带则为不同群体间所形成的连带关系，相对其所展现出的异质性，虽然成员彼此间的亲密度及互动性不如强连带关系成员，然而却可带来更为多元广泛甚至独特的信息与资源[11].由此可见，强连带维系着群体及组织内部所形成的紧密的网络关系，使得彼此容易互通有无，然其网络的紧密程度也使彼此间的信息产生高度重复性；而弱连带所形成的相异群体的网络关系反而得到较多平时无法得知的信息，具有更好的信息传播效果，因此，弱连带可谓沟通异质人际或群体的重要信息桥梁。对于体育运动组织中的个人或组织而言，强连带关系的运用可巩固及强化现有资源，而弱连带关系的运用则可弥补并提升其所缺乏的资源。
因此，强、弱连带概念在体育运动组织的运用，不仅可知晓该组织或组织中的个人如何善用强、弱连带关系，使其发挥不同性质的作用，同时也可窥探其如何善用弱连带的优势，连结不同个体或群体，以获取有益的信息与资源。
2. 2 结构洞（ structural holes）
Burt 延伸弱连带优势的概念，提出结构洞的理论，认为在资源竞争条件下，关系优势与关系强弱无关，其优势关键则在于是否处于两个网络间的信息空隙所形成的结构洞中，当组织或组织中的个人掌握越多结构洞时，则其在网络中的价值越高，也越能互通网络间的信息有无[12].由此观之，结构洞对于个人或组织在其所形成的资源控制与信息传播功能中扮演着重要的角色，而此也攸关其关系优势的取得与否。此外，学者林南进一步针对占据结构洞以取得关系优势的论述指出，其关系资源或者是信息的获取必须视结构洞两端所拥有的资源是否为实际所需而定[10].换言之，对体育运动组织及组织中的个人而言，如果要掌控资源的取得并适时获取独特信息，以获取向上提升的机会，则应设法处于结构洞的位置，并评估其所处位置两端所拥有资源的需求性与必要性，如此方能取得该网络结构中的关系优势。由于结构洞的提出相较弱连带优势观点更关注于个人与组织在其网络结构中的优势位置，以及该位置在其他网络间所形成的“桥梁”效果，因此，对仅由强、弱连带关系探讨资源与信息取得的论述，结构洞的概念与运用更是呈现了社会网络与关系资源取得在整个网络系统中的相对性与流动性，为使用社会网络分析方法研究体育运动组织提供了另一个立论途径。
由此可见，体育运动组织中的社会网络，其一可由连带关系的强弱来了解其关系内容下信息与资源的交换与取得，其二则可由其网络位置是否处于结构洞，以作为资源获取与关系优势的评估。在回顾国内体育运动组织相关研究中，以网络连带关系及结构洞等议题进行讨论的研究实在寥寥，此与当前强、弱连带与结构洞概念已于组织行为等领域的广泛探讨实在相去甚远。因此，对于体育运动组织中的社会网络探讨，其不论在论述性文章或者是实证性研究上，仍有诸多讨论及探索空间，以拓展该研究议题的完整与丰富性。
3 社会网络分析在体育运动组织中的研究应用
通过上述对体育运动组织中社会网络关系的描绘可知，探求其社会网络互动及其所处位置，进而获取组织或个体的可靠信息及其关系资源，是增加其竞争优势的关键。而社会网络在组织行为研究中的应用，Krackhardt 与 Brass 曾提及，于 20 世纪 80 年代即有学者建议组织行为研究应采用网络分析的观点，对于个人心理动机及其与他人互动的关系结构进行探讨，以充分了解其间的结构关系及其对组织的影响。由于社会网络在组织行为研究议题中的应用已渐成熟，而当前体育运动组织行为研究却少以社会网络分析观点进行相关议题的拓展，以针对国内不同体育运动组织的经营管理、组织行为及其人际互动等议题的网络脉络进行探究，并深入了解国人关系内涵在体育运动组织间的展现与其影响性，这对于国内体育运动组织行为在实务与理论上的进展实有所限。为此，，就社会网络分析在体育运动组织中的研究应用，本研究拟分别由其分析视角的层次性、研究议题的拓展性以及分析方法的多元性进行论述，据以作为日后研究应用的参考。
3. 1 分析视角的层次性
社会网络分析已广泛运用于组织行为研究中，而其多层次的分析视角，不仅可由微观角度的自我中心社会网络，探讨其通过对外关系连结所建立的网络，也可以宏观角度针对整体社会网络的结构关系进行分析。此外，也可由个人层次、组织层次、组织间及网络层次进行研究分析，以探析其社会网络关系及其脉络。而 Knoke 与 Kuklinski 则依研究目的与资料搜集方式的不同，将其分析层次区分为自我中心网络、成对网络、三角网络与整体网络[6].
由于不同分析视角其所关注的焦点与议题有所不同，因此也凸显社会网络在其研究分析视角的多元层次性。如 Pieters,Knoben 与 Pouwels 近期研究即从社会网络的自我中心网络层次探讨运动组织与赞助商的网络镶嵌关系及所产生的商业效益[13].社会网络除了用于体育组织间的关系分析外，还被用于分析个体体育组织与主管组织的关系。Baxter 在对美国全国体育学院联合会成员从 1952 年到 1990年所受到处罚的数据研究中指出竞争环境的密度是如何影响因触犯全国体育学院联合会规则而受到惩罚的可能性。研究中指出，在竞争不太激烈的环境中比在竞争激烈的环境中更容易受到处罚，在发达地区如南部、西南部和中西部的学院比在次发达地区如中东部和东部地区的学院更容易受到处罚。研究中还采用结构特性、竞争方式、团体的规则制定及在不同地区体育学院联合会成员的资源交换模式来解释它们受到不同惩罚的原因[14].
因此，对体育运动组织研究而言，通过社会网络分析所提供的立论基础，不论是由个人层次、组织层次的水平视角，探讨组织内部或是组织团体间社会网络所形成的关系内容与连带，如各体育运动单项协会中个人或组织本身的社会网络，对该组织资源的可获取性及其组织绩效关系的了解，或者是由个人至组织层次的垂直视角，探究个人自身社会网络的形成与组织网络结构形态关系与影响，如体育运动组织经营者或主管通过扩大自身社会网络，对该组织在网络形态与组织运作展现的影响等议题探讨，对于现有研究议题的延伸或者是新兴研究主题的拓展，皆可显现其对组织研究的探索价值与重要性。
3. 2 研究议题的拓展性
社会网络分析在组织行为研究中的广泛应用如前所述，其研究成果颇丰；另外，从社会网络研究分析视角的层次性而言，其对组织行为研究在理论与实务价值的开创上已然发挥其贡献。近 10 年组织行为研究的重要议题，如领导与权力、工作动机、工作态度、绩效、情绪、团队合作、组织文化、员工与组织关系等，都可以为社会网络分析在这些研究议题方面提供切入点。
上述组织行为重要研究议题的进行，多数在体育运动组织研究中业已受到诸多探讨，然而在其众多研究中，却少有以社会网络观点进行研究主题的构思与发展。体育运动组织的生产力、组织效能及其组织绩效与组织文化有极为密切的关联，然而过去体育运动组织相关研究对国人社会文化中所存在的特有关系网络与现象却未见其探讨。Stevens &Slack 在一篇关于体育组织变动的文章中给出了一个解释模型，认为解释组织变迁的过程应该放在社会关系的背景下进行，并且应该把组织环境的结构限制和策略选择与社会行动的视角结合起来。这项调查涉及了加拿大地区较大规模的体育组织，研究这些体育组织如何利用他们的社会资本促使组织转型及为自身创造新机会。同时也对这些处于网络中的体育组织中不对称的权力关系如何形塑个体行动者组织变迁进行了研究[14].Horch 在对德国体育俱乐部的研究中指出自治联合会接受政府的财政资助时，文化是减少政府对这些团体干预的一项因素。
通过运用社会网络分析可以看到当接受者在规模、资本及与其他行动者关系不同的情况下，资源流动的变化是如何改变行动者的关系结构的。对此，本研究认为社会网络分析的应用是一种可行的研究路径。体育运动组织本身或是个人，如何运用社会网络概念，通过网络连带及其所在网络位置以获取所需关系资源，借以建立其竞争优势等网络关系内涵的探讨，有待相关研究议题的拓展以深入探究[14].
3. 3 分析方法的多元性
社会网络理论的脉络发展不仅蕴含人类学家对人类互动关系的探讨，同时也涉及了社会计量分析学派及结构学派等观点，因此，社会网络分析方法的多元化也有其根源。不论其分析视角的不同，或者是研究议题的多样性，社会网络分析可同时结合质化、量化分析以及网络图形资料，以弥补一般社会科学研究采用单一分析方法的不足，并呈现更为深入透彻的分析。此外，社会网络分析软件的开发与进展更是为研究者在社会网络资料处理与分析方面提供了诸多便捷性。基于此，相信社会网络分析方法的多元应用对体育运动组织相关研究的进行，不仅能探讨其间网络关系的运作与互动，更能从中探寻其背后隐含的深层涵义，对体育运动组织研究在理论奠基与实务应用的充实而言，都可展现有别于以往的研究取向与其价值。
虽然社会网络分析的概念、模型和方法已在众多学科中得到了广泛的运用，但是笔者仅关注其在体育运动组织研究领域中的应用。由于社会网络分析中运用了大量有关数学和统计模型、计算的方法及程序等技术方面的问题使得很多从事体育社会研究的学者望而却步，但这不能成为阻碍这种有效的分析方法进入体育社会学研究领域的绊脚石，同样也应该意识到对体育中有关社会关系的认识除了运用严谨的、技术类的分析方法外，还可以运用网络思想、网络形象和以叙述或描述为主的模式。
参考文献：
[1] 罗家德。 社会网分析讲义[M]. 第 2 版。 北京：社会科学文献出版社，2010.
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7 楼 2015-11-14
组织公平研究中的中间变量与研究方向
1 引言
组织公平是指个体或团体对组织对待他们公平性的知觉。关于组织公平的研究始于 Adams的公平理论，该理论提出了个体付出与回报之间的平衡性。之后，研究者开始在该领域进行大量研究，大部分研究者[1]将组织公平分为三个维度，分别为： 分配公平（ Distributive Justice） 、程序公平（ Procedural Justice） 和互动公平（ InteractionalJustice） .分配公平指的是个体将自己的付出 -回报比值与其他人的付出 - 回报比值进行对比，从而得出自己是否得到公平对待的结论； 程序公平是指个体所属的组织在决策时所利用的方法和过程的公平性，即达到分配结果的程序是否公平； 互动公平指个体在组织内部问题解决的过程中所受到的人际对待的公平性。后来，有学者[2]将互动公平又分为人际公平（ Interpersonal Jus-tice） 和信息公平（ Informational Justice） ,从而组织公平被分为了四个维度。人际公平指的是个体在操作过程或决策结果时，组织内部的上级对待下属的方式，如礼貌、信任等； 信息公平体现了组织或者上级是否给每个员工传达了同样的有效信息。经过多年的研究，组织公平的理论模型也得到了进一步完善，有学者[3]将其分为工具性模型和非工具性模型，工具性模型是指个体根据自身利益，而关心他们获得公平待遇的程度； 而非工具性模型则认为，个体之所以关注公平对待是因为他们看重自己在组织中的自我概念，注重同组织中其他人员间的人际关系。
在过去的 30 年里，关于组织公平对后果变量的影响，国内外学者们进行了大量研究。以往的研究指出，组织公平同组织公民行为[4]、工作满意度[4]、助人行为[5]、工作绩效[6]、积极情绪[7]等变量呈正相关，而同异常工作行为[8]、情感耗竭[9]、消极情绪[10]、离职倾向[11]等成负相关。在过去的 30 年里这些研究对组织公平领域的研究做了重大贡献。
本文首先介绍了组织公平的构成维度并回顾了组织公平研究的文献。第一部分主要介绍组织公平研究近十年来的一些新进展，包括开始大量探究组织公平问题中存在的中间变量，更多的关注总体公平概念，以及开始考虑人格因素与组织不同维度的交互作用等方面。其次，文章将指出现有研究的缺陷及未来研究的方向。
2 组织公平研究中的中间变量
在对近十年来有关组织公平问题研究进行总结后，发现国内外学者除对组织公平问题导致的直接后果进行研究外，还发现组织公平各个维度与因变量之间经常受到第三变量的影响，主要包括调节变量和中介变量。
2. 1 调节变量
调节变量（ Moderator） 所要解释的是自变量在何种条件下会影响因变量。它可以是质化形式的变量又可是量化形式的变量。组织公平研究中的调节变量一般为质化形式，根据研究内容，调节变量包括个体变量和组织变量。
2. 1. 1 个体变量
组织公平研究中作为调节变量的个体变量主要包括人格特征变量、认知变量、以及应对策略。
为了考察职场组织公平与性骚扰发生率的关系，Stephanie 等人[12]在瑞士不同的公司里选取男性为样本进行研究，结果表明宜人性人格和反性别歧视人格在交互公平与性骚扰行为之间起调节作用。
相关的研究表明，个体认知在组织公平的研究中也可作为调节变量。如 Wu Mingzheng 等人[13]在 2014 年的研究表明道德认同在组织公平与反生产行为之间起调节作用； Jing Du,FashemHashem 等人[5]在2012 年的研究表明个体对他人受到的程序公平的感知在个体自己的程序公平与助人行为之间起调节作用。
Yuko Nakagaw 等人[14]以日本工人为样本考察组织公平与心理压力之间的关系，研究结果表明在组织公平水平较低时，采取积极情绪取向的应对策略（ Positive Emotion - focused Coping State-gies） 的个体具有较低的心理压力； 反之，采取消极情绪取向的应对策略（ Negative Emotion - fo-cused Coping Strategies） 的个体具有较高的心理压力。但到目前为止，这方面的研究较少，为来研究应进一步探讨应对策略与组织公平的关系。
2. 1. 2 组织变量
目前，在组织公平的研究中起调节作用的组织变量仅限于公平氛围。如 Carolina Moliner 等人[15]的研究探究了组织公平与工作疲劳的负性关系，结果表明组织的公平气氛强度在两变量之间起调节作用。
另外，组织公平本身也可作为调节变量，如Chang,Ching - Sheng[16]在 2014 年的研究表明护士的组织公平感在组织支持与组织公民行为之间起调节作用。另有研究[17]表明程序公平在变革型领导风格与下属心理资本之间起调节作用，即，员工的程序公平感越高，变革型领导风格对下属心理资本的正向预测性越强，反之越弱。
2. 2 中介变量
中介变量（ Mediator） 指的是自变量如何影响因变量。同样，也分为质化形式和量化形式两种变量，组织公平研究中的中介变量多属质化形式，主要包括个体中介变量、组织层面中介变量。
2. 2. 1 个体变量
组织公平研究中作为中介变量的个体变量主要包括情绪情感、心理压力水平、睡眠质量以及工作 - 家庭冲突等方面。
关于情绪情感方面的中介变量的研究较多，如 Ozge 等人[18]选取服务行业员工为样本，探究情感耗竭与习得性无助在组织公平和离职倾向之间的影响，结果表明情感耗竭在程序公平与离职倾向之间，在分配公平与离职倾向之间都起中介作用，即组织公平水平低会引起个体的情感问题，从而导致员工的离职倾向。另有 Laurie J B,Tina 等人[10]在 2014 年的研究表明积极情绪在组织公平与工作绩效之间起完全中介作用； 消极情绪在组织公平与相关的回避行为（ Avoidance - re-lated Behaviors） 之间起完全中介作用。
Laura 等人[6]在 2013 年选取护士为样本，探究组织公平、睡眠质量、工作绩效之间的关系，研究表明睡眠质量在组织公平与工作绩效之间起到部分中介作用，心理压力水平在组织公平与工作绩效之间起部分中介作用。还有研究者将工作 - 家庭冲突问题引入到组织公平的研究中来。如 Timothy A J 和 Jason AC 等人[19]早在 2004 年的研究就表明工作 - 家庭冲突在程序公平、人际公平与工作压力的关系中起中介作用，即程序公平、人际公平可使个体更好的处理工作 - 家庭冲突问题，从而降低个体的工作压力。
2. 2. 2 组织变量
在组织公平问题的研究中，可作为中介变量的组织层面的变量少之又少，迄今发现的仅有组织支持及管理者的支持等变量。如 James B.D[20]在 2010 年的研究表明个体所得到的组织支持在程序公平与组织诚信之间起中介作用，还表明来自监督者的支持在互动公平与监督者诚信之间起中介作用。未来的研究应继续开展组织变量作为中介效应的研究，起码在数量上应该有所加强。
同样，组织公平本身也可作为中介来探讨对后果变量的影响。如 L. Marzucco 等人[21]的研究表明在组织变革中总体公平在组织公平的各个维度与员工工作满意度、离职倾向之间起中介作用 .
3 关于总体公平的研究
传统的对组织公平的研究主要是考察不同的公平维度对组织结果变量的独特作用。但随着对组织公平问题研究的深入，研究者们发现只关注组织公平的单一维度还不足以探究个体全面的公平体验，进而总体公平的概念被学者们提出并在组织公平的研究中显示出特有的优势。
总体公平[22]是根据个人或他人的知觉而产生的对组织或所在团体的总体性公平体验（ 又称总体公平感） .例如有研究[23]表明总体公平在公平的各个维度与个体的工作满意度、工作投入、离职倾向之间起完全中介作用，说明了虽然组织公平的具体维度可以直接对结果变量产生影响，但它更是以公平的整体性为中介来对结果变量产生影响的。这一研究结果也得到了国内学者的证实，如陈超然等人[22]的研究结果表明总体公平对员工情感承诺、信任、组织公民行为的预测性强度大于分配公平、程序公平、互动公平等组织公平各维度对以上结果变量的预测性强度； 结果还表明总体公平在组织公平各个维度与情感承诺、信任、组织公民行为之间起完全中介作用。
另有 Laurie J. B 等人[10]以总体公平为自变量在2014 年进行了相关研究，结果表明总体公平与积极情绪呈正相关，与消极情绪呈负相关。通过以上研究，笔者认为当员工对组织的整体公平水平进行评价时，总体公平比组织公平的单个维度更具有优势。
4 未来组织公平问题的几个研究方向
不可否认的是，在过去的近十年里，国内外研究者对组织公平领域的探究做出了卓越的贡献，但仍存在着诸多局限。
第一，没有考虑时间因素。在组织内部，现有的组织公平水平是否在个体的认知上具有延续性? 是否会对“未来的组织公平”感造成影响?我们所知甚少。早在 2001 年 Lind、Kray 等人[24]的研究就表明个体对组织公平的判断一旦形成，对以后得到的公平体验和感受都会产生一种认知上的阻力，使得人们很难改变先前做出的判断。因此，员工先前对组织公平程度的判断可能会和对后来组织公平程度的判断存在某种联系，未来应加强这方面的研究。
第二，应加强干预性研究。虽然已有研究也考虑到积极情绪取向的应对策略及公平氛围对组织公平与心理压力等负性后果之间的关系发生影响，但是，类似这样的干预策略可能不太好操作，今后研究可以使用一些外在手段对这种影响关系进行干预，比如员工帮助计划（ EmployeeAssistance Program,EAP） .
第三，应考虑人格特征与组织公平的交互作用。对组织公平的感受无疑会受到员工不同人格特征的影响，如一项研究表明宜人性人格和反性别歧视人格在交互公平与性骚扰行为之间起调节作用[12].但到目前为止，该方面的研究较少，且以西方国家为主，国内学者也应该重视人格特征与组织公平的关系，并开展相关研究。
5 结论
本文对近年来关于组织公平研究的文献作了回顾与总结。第一部分首先介绍了关于组织公平的构成维度及理论模型； 尔后重点介绍了关于组织公平研究中的各种变量，特别是近年来研究者开始对各种中间变量进行大量探索，随后，又介绍了近几年开始被关注的总体公平的研究。
最后，又提出组织公平研究中的局限以及今后研究的几个方向。我们希望国内外学者能继续对组织公平问题进行更深入的探究，以期对本文提到的各种局限有所突破。
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