企业员工激励与公务员激励的比较分析

发布时间：2017-05-15 17:11

  本文关键词：企业员工激励与公务员激励的比较分析，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：在我国,政府部门掌控着相当多的资源,如何对公务员进行激励会对经济社会产生长远而深刻的影响。自从1978年改革开放以来,我国经济水平取得了稳步的增长。在制度经济学的角度看来,制度本身就是一种生产力,特别在我国资源技术都没有太多优势情况下。实际上,我国公务员长期以来被置于以竞赛模型为基础的企业化的强激励晋升锦标赛中,此制度安排带来了我国经济几十年的高速增长,同时也积聚了大量的经济和社会问题。在此背景下,本文从竞赛模型的基本理论出发,并进行扩展,分析企业员工和公务员激励的差异,从而在企业激励中得到正面或者反面的借鉴。基本竞赛模型中的奖金并不单单指的经济奖励,广义上可以指在一次竞赛中获得的全部收益。包括经济收益、社会收益以及剩余选择权、以及职位差别带来的资源控制权的差别。从影响竞赛过程的基本因素出发,企业和公务员在根本目标和性质上存在的差异导致二者在内部激励上主要在以下四个方面存在差异：外部影响和业绩的不确定性、产业政治学问题、业绩衡量难易程度、组织内部层级结构和人员复杂程度。本文从理论模型的角度上,分别分析了这四个因素如何影响公务员和企业员工激励,需注意的是在分析一个因素时,假定其他所有因素均为既定。首先,当其他因素一定时,运气成分影响越重要,为引起一定水平的努力程度所需要的奖金差距就越大。而由于经济、政策、行业因素等以及自身晋升所需年限不是很长,从而企业员工面临的运气成分大于公务员,相应地,需要较强的激励,而公务员需要弱激励。其次,由于公务员的职业生涯狭窄而单一,且退出机制有限,加剧了内部竞争,同时由于政府目标的多样化和综合性,同样的破坏程度对政府带来的后果更为严重,所以政府面临的产业政治问题更为严重。而降低奖金差距可以减轻产业政治问题带来的影响,但是却会影响效率,此时需要进行权衡。在降低相同奖金差距的情况下,公务员努力程度的增加大于企业员工,所以相对来说,公务员应该实行较弱的激励。第三,政府公务员的业绩衡量困难程度比企业员工更大,业绩衡量困难会导致机会主义行为以及对于综合目标的偏离和激励扭曲,而弱激励可以降低其机会主义行为的收益,从而减轻其的动机；同时可以减轻对于综合目标的偏离以及激励的扭曲,所以相对而言,公务员应该实行较弱的激励。第四,政府人员复杂程度比企业要简单,相应的,从竞赛筛选定位的角度来看,层级结构也比企业少,而进一步从剩余选择权的角度来说,多层级的企业需要较为倾斜的工资结构,而少层级的政府需要相对平稳的工资结构。分析都指向一个相同的结论：二者相比较,企业员工需要强激励,政府公务员需要弱激励。至此,本文得出了理论结论：从竞赛模型的角度来看,在比较分析的基础上,企业员工需要强激励,而政府公务员需要弱激励。所以以竞赛模型为基础的晋升锦标赛的企业化强激励不适用于公务员。随后我们对现有研究进行梳理,对我国公务员激励表现形态展开分析,指出单单从工资角度看,我国公务员面临着经济上的弱激励,但是从职务晋升的角度综合来看,公务员面临的却是一种强激励,因为公务员职业生涯渠道较为狭窄,同时职位晋升带来剩余选择权以及资源权力控制权的差别,在我国广阔的寻租空间中,政治职位的晋升通常会伴随着显著的收入差别。20世纪80年代之后,晋升锦标赛作为公务员激励机制,给我国带来了经济增长等一系列积极作用,但同时也会扭曲激励,并产生许多负面效应,这些负面效应是当下中国社会经济社会问题的重要源头。晋升锦标赛有利有弊,在过去特定的经济条件下,其利大于弊,而如今,随着我国经济发展水平的提高,强激励晋升锦标赛的负面效应带来的公共利益损失大于其所带来的公共利益的增加。公务员激励应该切实回归到弱激励状态,以促进经济和社会协同发展。最后本文从健全公务员评价指标、建立多样化的公务员职业生涯、消除权力带来的资源控制权、完善激励约束机制等方面提出了相应的政策建议。并且简单提到监督监督者的问题,将民意切实纳入公务员评价体系才是治本之道。
【关键词】：公务员激励 竞赛模型 弱激励 强激励
【学位授予单位】：东北财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92;D630.3
【目录】：

• 摘要2-4
• Abstract4-9
• 1 绪论9-16
• 1.1 研究背景9-10
• 1.2 研究目的和意义10-11
• 1.3 相关理论和文献综述11-15
• 1.3.1 新制度经济学相关理论11-12
• 1.3.2 委托代理理论12-13
• 1.3.3 竞赛理论13-14
• 1.3.4 我国公务员激励研究综述14-15
• 1.4 本文结构和研究方法15-16
• 2 概念界定和理论基础16-25
• 2.1 企业和政府的差异16-17
• 2.2 竞赛模型17-22
• 2.2.1 理论分析18-19
• 2.2.2 数理模型19-22
• 2.3 竞赛模型对公务员激励的适用性22-25
• 3 影响竞赛过程的因素及两种组织内部激励比较25-47
• 3.1 外部影响和业绩不确定性对企业员工和公务员激励的影响25-29
• 3.1.1 运气成分的概念和影响机理25-26
• 3.1.2 模型分析26-28
• 3.1.3 比较分析28-29
• 3.2 产业政治问题对企业员工和公务员激励的影响29-37
• 3.2.1 产业政治问题界定及影响机理29-30
• 3.2.2 模型分析30-34
• 3.2.3 比较分析34-37
• 3.3 业绩衡量难易程度对企业员工和公务员激励的影响37-42
• 3.3.1 业绩衡量困难的界定和影响机理37
• 3.3.2 企业员工和公务员业绩衡量难易程度的比较37-39
• 3.3.3 业绩衡量困难下企业员工和公务员激励的比较分析39-42
• 3.4 层级结构和人员复杂程度对企业员工和公务员激励的影响42-46
• 3.4.1 政府和企业人员复杂程度分析42-43
• 3.4.2 竞赛的人员分类功能43-44
• 3.4.3 企业员工和政府公务员奖金结构差异44-46
• 3.5 本章小结46-47
• 4 当前公务员激励表现形态及强激励后果47-57
• 4.1 当前公务员激励的表现形态47-50
• 4.1.1 当前公务员激励形态概述47-48
• 4.1.2 当前公务员激励是强激励48-50
• 4.2 强激励的负面效应50-55
• 4.2.1 官员唯GDP论,甚至恶性竞争50-51
• 4.2.2 重复建设、过度投资和产能过剩51-52
• 4.2.3 地方政府债务52-53
• 4.2.4 粗放的经济发展模式以及经济社会发展的失调53-54
• 4.2.5 寻租性腐败54-55
• 4.3 强激励的过去与未来55-57
• 5 政策建议57-60
• 5.1 建立多维度的政绩考核体系57
• 5.2 建立多样化的公务员职业生涯体系,破除职务本位57-58
• 5.3 消除权力带来的资源控制权58
• 5.4 建立和完善激励与约束机制58-59
• 5.5 监督监督者—将民意纳入公务员评价体系59-60
• 6 结论60-62
• 参考文献62-65
• 后记65-66

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