高校教师职业认同、组织认同与个体创新行为研究

发布时间：2015-01-13 10:31

 

【摘要】 创新是人类永恒的主题,而人才是创新的第一要素和核心动力,高校教师作为创新的重要力量,是国家创新体系的生力军。研究如何提高高校教师的创新能力、改善他们的创新行为对于高等教育改革和建设创新型国家有着深远的战略影响,同时这也是从科学发展观的角度对高校人才开发和管理工作提出的新要求,已日益受到理论界和实务界的广泛关注和高度重视。目前,针对我国高校教师的创新行为相关的研究也取得了不少成果,很多研究都是从宏观角度来探讨高层次人才、队伍建设、素质要求、环境建设等内容,针对高校教师个体的研究集中于能力和心理素质方面,集中于人才激励、创新动机、创新心理或创新投入等某个或某几个节点上的探讨。本人在已有研究的基础上,以社会认同理论、社会交换理论和社会角色理论为基础,尝试用员工个人层次的认知与情绪反应的心理视角,深入剖析创新行为的微观机制,探索高校教师的职业认同、组织认同、组织创新氛围、创新行为的影响和内在作用机理；并探索性地将组织认同看为职业认同与个体创新行为之间的中介变量,从而来讨论高校教师职业认同对个体创新行为的作用；同时探讨组织创新氛围对高校教师个体创新行为的作用,和对组织认同与个体创新行为的调节作用。本研究运用的研究方法包括文献分析法、访谈法、问卷调查法以及数据分析方法。首先,梳理了已有的职业认同、组织认同、组织创新氛围和个体创新行为相关的研究成果,并进行综述；其次,对12名高校教师进行深度访谈；再次,以文献分析和访谈研究为基础,归纳分析了职业认同、组织认同、组织创新氛围和个体创新行为几个变量间的关系,并进行假设,构建理论模型；接着,修改和设计了本研究涉及的几个变量的测量量表,形成了初始调查问卷,预调查检验修订后开始了正式研究,选择重庆、四川、贵州、湖南、湖北、浙江和上海等地区的37所高校得教师进行了正式的问卷调查,回收了418份教师个体样本的数据；然后,以正式的调查数据为基础,进行样本的信度和效度的检验以及独立样本方差检验等数据分析。最后,验证了各变量间的关系及所提出的假设,并以实证结果依据,进行理论探索以及提出管理对策建议。得出如下研究结果：(1)高校教师职业认同对组织认同、高校教师的职业认同对其创新行为都有积极的预测作用。(2)组织认同对个体创新行为有积极的预测作用。(3)在职业认同与个体创新行为之间,组织认同起到部分中介作用。(4)组织创新氛围对个体创新行为有预测作用。(5)组织创新氛围在组织认同与个体创新行为之间起调节作用。(6)通过模型对比分析,“211高校”教师的职业认同、组织认同、组织创新氛围分别与个体创新行为的相关性明显大于“非211高校”。(7)人口统计学特征对各变量,特别是个体创新行为的影响存在差异。研究结论揭示了高校教师个体创新行为产生的心理过程,而且对中国高校在激发高校教师职业认同、组织认同,以及改善个体创新行为上重要的理论价值和实践指导意义,为我国在高等教育改革中如何利用职业认同与组织认同来提高高校教师的创新行为乃至提升高校组织创新绩效提供了理论和实践的支持。本研究尝试在以下几个方面有所创新：第一,探求高校教师个体创新行为的内涵、影响因素及机理,拓宽和深化了个体创新行为理论的研究。目前,已有的关于创新行为的研究,往往大多数集中在制造业,而对服务业,特别是知识服务业或教育业从业人员的创新行为研究很少,对肩负创新人才培养及科技创新重任的高校教师个体创新行为的研究也很薄弱。本文以中国高校教师为研究对象,认为对高校教师而言,其职业的特点决定了个体的创新行为更多是一种角色内行为,而非组织公民行为,对创新有着较高的直接要求。因此,对高校教师个体创新行为的研究,在很大程度上促进了个人创新领域的研究成果的丰富和完善。其次,本研究尝试从员工个体层面的认知和情绪反应的心理视角来探究个体创新行为的形成机理。之前对创新行为的研究大多停留在组织层面,然而很少从心理视角去深入剖析创新行为形成的微观机制。笔者以社会认同理论、社会交换理论及社会角色理论为基础,以认知、情绪和反应作为逻辑思路,本研究将职业认同与组织认同引入到一个模型来分析,认为高校教师在追求自身职业理想和实现职业发展的工作过程中,从职业的感知和认同中得到了强大的心理动力和积极的情绪,同时也会促进高校教师形成组织认同,当个体具有较强组织认同的时候,会把自身认知和内化的组织价值观进行有机结合,进而激发和促使教师创新行为的产生。最后,本研究探索性地提出职业认同对个体创新行为存在直接和间接的影响,并尝试将组织认同视为职业认同和个体创新行为之间的中介变量,这是本文主要的创新点,同时也是本文研究的重点内容。在国内外已有研究中,主要是从组织战略和组织结构特点、组织氛围和文化或员工个体性格特征、动机偏好等因素探讨对创新行为的影响,但缺乏社会认同(如职业认同以及组织认同)与员工创新行为之间的研究。此外,现阶段关于职业认同结果变量的研究也主要集中在工作满意度、工作离职倾向等情绪、态度变量上,对行为变量的研究还不够广泛和深入,本研究以中国背景下高校教师的经验数据来验证这些假设,也更丰富了职业认同等理论。 

1.导论

1.1研究背景
现阶段，我国正实施科教兴国、人力资源强国以及走可持续科学发展道路的战略，用以培养和依靠千百万创新人才来建设现代化强国，实现中华民族的伟大复兴。早在2006年年初，胡锦涛同志在科学技术大会上强调，要坚决把增强自主创新能力作为国家重大战略，贯穿到现代化建设的方方面面，激发出全民族的创新精神，培养出高水平拔尖创新人才。温家宝同志在十一届全国人大二次会议上的《政府工作报告》中提出，要深入实施科教兴国、人才强国以及知识产权战略。高校作为科技第一生产力与人才第一资源的结合点意义重大，在国家科技创新体系中扮演着举足轻重、无可替代的作用，因为高校既是实施国家科技创新驱动发展这个战略的重要力量，又要为此战略的实施提供充足而强大的人才支撑与技术支撑。因此，高校责无旁贷，要勇于担当，在实施创新驱动发展战略中有大作为。高校是科教兴国.、人才强国的重要生力军，建设创新型国家需要有一批高水平和创新型大学作为主要支撑。高水平创新型大学作为国家创新体系重要组成部分，同时承担着培养人才和创新科技的双重使命，肩负着技术创新与知识创新的创新任务。清华大学校长顾秉林曾讲过，高水平研究型大学的优势源自教学与科研的结合，源自具有丰富学识的教师和创新活力的学生的结合，源自不同学科的交叉碰撞和中外学术的交融签萃，正是由于高水平研究性大学这些特性使其成为国家创新体系中不可缺少而且极具活力的重要组成部分。
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1.2问题的提出
“钱学森之问（为什么我们的大学总是培养不出杰出人才）”引发了社会对拔尖创新人才培养的思考和讨论，数学大师丘成桐也对教育现状提出了尖锐批评，“以目前中国的本科教育模式，不可能培养出一流人才”，“许多老师只懂讨论第三流的问题，学生不会钻研出第一流的学问”。在2013年两会上，代表们热议大学教育，认为大学应是一国的创新之源而目前高校创新不足，高校创新成为集体软助。目前，我国高等教育质量与欧美等发达国家还存在较大的差距，高等教育的创新水平较低，还不适应经济社会发展的要求，很难满足国家对人才培养的要求。世界经济论坛2013年9月初发布的《2013?2014年全球竞争力报告》显示，中国的全球竞争力排名第29位。但在高等教育方面，中国的排名逊色，位列第70位。这主要是由于中国的高等教育入学人数和平均教学质量较低，而且教学内容和商业需求存在明显脱节。值得一提的是中国技术创新这项指标仍然很低，排名仅第79位。报告称，中国的创新能力一直在改善，但若要成为创新大国，还任重道远。2013年诺贝尔奖奖项中，中国科学家再一次无缘；另外我国最高科技项目一国家最高科学技术奖，连续13年自然科学技术奖有9年都是空缺的；还有我国的国际论文，虽在数量上不少，但被国际平均引用次数只有6:92次，远低于国际平均的10.69次。在十二届全国人大常委会第五次会议上，人大代表谈到我国目前经济与科技的相互脱节，中国企业现在是OEM代工，最大的代工企业富士康，尽管生产了 2.6亿苹果手机，但是美国的苹果靠技术独占了60%的利润，中国的工人靠苦力和汗水获得的利润只有1.8%，科技与经济岂不是两张皮？据统计，目前我国科技对经济的增长率是50%，发达国家整体是70%，其中美国、德国是80%，以色列90%，我国科技成果转化率为20%，笔耕文化推荐期刊，而在发达国家是60%-80%，更令人担忧的是,我国科技成果产业化率只有5%,这就意味着大量科技成果处于一种浪费阶段。以上都是我国在科技创新上不尽如人意的地方，如果我国要从一个世界工厂转变为一个创新国家，这些问题都是亟待解决的。
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2.相关理论与文献综述

2.1社会认同理论
社会认同理论的产生源于种族中心主义（ethnoentrism)，即“内群体偏好”和"外群体歧视”现象，是20世纪70年代末由Tajfel和Turner等人提出，他们对群体行为做出了新的解释，是群体关系研究中最有影响力的理论。社会认同理论最早是由Tajfel提出，然后Turner创立的自我归类理论，这是对社会认同理论的发展和完善。该理论深刻阐释了社会认同对于群体行为的重要解释作用，提出群体行为是建立在个体对群体的认同的基础上，这也意味着个体的社会认同会影响他们的知觉、态度和行为。在Tajfel开启了社会认同研究新思维的三十多年以来，在欧美等国得到了充分的重视与大量的研究，这一理论的出现强有力的推动了社会心理学尤其是群体心理学的进一步发展。Turner 和 Tajfel (1986)区分了个体认同（personal identity)与社会认同(social identity),并指出它是区分人际关系和群际关系的基础，个体认同是指对个人的认同，是自我描述个体的具体特点特征；然而自我认同却是个体对所处的一定社会群体或社会范畴的一种意识，是对于一种社会类型全体成员进行的自我描述。Tajfel (1978)将社会认同定义为“个体识别到自己属于特定的社会群体，并且同时也认识和感知到作为这类群体成员带给自己的情感和价值意义”。通过社会认同，存在于社会中的每个个体不仅能从自身有别于他人的独有特征来认识和感知自己，而且还能与所在群体的其他成员以共享大家共同特征的方式来对自我概念进行定义，王彦斌（2004)认为社会认同能使个体具有群体成员资格的感知，个体的态度和行为效果是以这种成员资格感知为基础的。Hogg (2004)也认为当个体采用某一社会群体的成员资格来进行自我身份定义时，自己的属性就相同于该群体成员的共有属性，同时也会深刻影响到个体的社会行为。所以，社会认同理论提出，个体对所属群体产生的认同是他们行为的基础，也是群体行为的基础。如果个体对所属群体的认同感越强，那么他旳态度以及行为就会更容易受到其群体成员资格的控制。
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2. 2社会交换理论
在研究员工与组织关系的文献中，社会交换理论(the Social Exchange Theory)可算得上是引用最频繁、最具影响力的理论之一。社会交换理论是美国当代社会学理论的主要流派之一，由于它特别强调和突出人类行为中的心理因素，因此又被称作行为主义社会心理学理论，它认为人类的所有行为都是受到交换活动的支配，并且交换活动是能够带来报酬和奖励的。所以，人类的一切的社会活动都可看作是一种交换，人们在交换中所形成的社会关系都可看作是一种社会关系。这一理论是1958年由乔治?霍曼斯（George Homans)提出并创立，并在20世纪50年代风靡全球。其主要代表人物是彼得?布劳（Peter Blau)和理查德?爱默生（Richard Emerson),他们完善和发展了这一理论，分别提出社会结构交换理论以及社会交换网络体系理论。此后社会交换理论被视为研究员工与组织关系中最具代表性的理论框架，员工以个体劳动和付出换取组织给予的报酬，个体对于组织的忠诚换来组织对于个体的支持与关心；与此同时，员工的努力付出，促进组织的发展和取得绩效；员工和组织间这种彼此产生的依赖关系即是一种社会交换关系的形成（Rhoades & Eisener，2002) 。
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3.探索性访谈研究......... 62
3.1访谈研究目的 .........62
3.2访谈对象的选择......... 632
3.3访谈提纲设计......... 63
3.4访谈提纲设计......... 64
3.5访谈资料分析......... 64
3.6访谈小结 .........68
4.模型构建和假设形成......... 69
4.1研究模型的构建......... 69
4.2职业认同与个体创新行为......... 72
4.3组织认同在职业认同与个体创新行为......... 73
4.4组织认同、组织创新氛围与个体创新行为......... 77
4.5研究假设汇总......... 78
5.实证研究设计......... 80
5.1变量定义与测量......... 80
5.2调查方法 .........85
5.3样本量的确定与分布......... 86
5.4样本描述性统计分析......... 90
5.5数据分析方法......... 99

6.研究结果分析

6.1信度分析和效度分析
信度、效度分析是对数据的可信度、有效性进行检验，以此确证数据适宜进行统计分析。因此，信度、效度分析是统计研究的基础，特别是在做因子分析这类复杂统计中，较高的信度效果是数据不可或缺的。信度是指数据测量的一致程度。通过信度分析可以测度综合评价体系的可靠性和稳定性，因为综合评价体系的评价结果的可用性和可信性由该评价体系编制的有效性和合理性决定，而信度分析正是对综合评价体系的信度（即有效性和合理性）进行探究。量表的信度通常划分为外在信度和内在信度，本研究主要测度问卷量表的内在信度，并引入克隆巴赫Cronbanch’ a系数（以下简称“ a ”系数）。a系数越接近1，说明量表信度越高。学者普遍认为，当a系数大于0.9,可认为该量表的内在信度非常高；当a系数大于0.8但小于0.9时，可认为该量表的内在信度可接受；当系数大于0.7但小于0.8时，那么认为该量表在设计上存在一定的问题；当a系数小于0.7,可认为需要考虑重新修改量表的设计。

 

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结论

促进国家发展和科技进步，实施科教兴国和可持续发展战略，提高自主创新能力，推动高等教育创新进程，人才是基础、支撑和关键所在。高校教师作为我国科研人才队伍的有生力量，作为培养国家科技创新人才的主力军，如何支持和激励这一群体产生创新行为，并科学分析其作用机理，从而提高高校创新绩效以及社会创新人才培养质量等显得尤为迫切和重要，也是本研究有待解决的根本问题。职业认同是员工对所从事职业的肯定性评价，它是员工对职业评估后的一种心理感知，那么这种心理感知会对组织产生怎样的影响以及对员工创新行为的影响如何。目前，国内外学者们对这方面以及这几个变量关系的探讨研究还比较少，为了更好理解职业认同在人力资源管理实践中的重要作用，揭示其对个体创新行为在本质上的影响，笔者又将组织认同和组织创新氛围引入研究，一方面较为完整刻画出员工对职业的评估再到对组织的心理变化，最后转变成员工的行为；另一方面，在员工组织认同心理转化为个体创新行为的时，其效果会受到他们所感知到的组织是否支持创新的影响。本研究以社会认同理论、社会交换理论及社会角色理论为基础，从员工心理认知和情绪反应的角度来研究个体的创新行为。并以中国高校教师这个对职业要求高，肩负创新任务的群体作为研究对象，利用抽样数据来验证研究假设，以揭示高校教师个体创新行为产生的内在机理。
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参考文献：

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本文编号：11575