中美高校教师绩效考核制度比较研究

发布时间：2017-03-20 17:05

  本文关键词：中美高校教师绩效考核制度比较研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：高校教师绩效考近年来一直是我国学者研究的热点问题。高校教师是高等教育的基础,要想提高高等教育的质量,必须要建设高质量的教师队伍。高校建立完善合理的教师绩效考核制度,既能实现高校自身发展的目标,又能很好的提升教师自身的业务水平。高校教师绩效考核是基于高校自身的发展目标,对于高校教师在实际的教学、科研、服务等方面进行考核,并将考核结果反馈给教师,以达到提高其工作水平的目的。本论文广泛收集了国内外详实的文献资料对我国高校教师绩效考核与美国高校教师绩效考核的制度作了深入的分析和探讨,并且选取了我国综合性研究型大学中较为具有代表性的高校—兰州大学,以及美国研究型综合大学中具有代表性的高校—哈佛大学作为具体的案例,通过中美两国之间高校教师绩效考核制度的比较分析,找出我国高校教师绩效考核制度中存在的显著问题,借鉴美国高校教师绩效考核制度中的有益成分,提出解决我国高校教师绩效考核制度中存在问题的优化方案。通过资料的分析整理,本研究得到了一些比较有价值的研究成果。首先,通过比较研究并结合具体的案例,广泛收集并整理了大量的关于我国高校与美国高校教师绩效绩效考核制度的资料,这些资料对以后的研究者会有比较大的借鉴意义。其次,笔者收集了大量的关于中美两国高校教师绩效考核制度的相关资料,能够通过两者之间的比较,穿插了具体的实际案例,对我国高校教师考核制度状况做出深入的分析和探讨之后,针对我国高校教师绩效考核中存在的问题,将美国高校教师绩效考核制度中先进科学的部分引入到我国高校教师绩效考核中来,达到不断完善和优化我国高校教师绩效考核制度的目的。最后,诊断问题之后,结合美国高校教师绩效考核制度的实际经验并根据我国高校具体校情出发,提出改进问题的建议和解决问题的方案。
【关键词】：绩效考核 绩效考核制度 高校教师
【学位授予单位】：兰州大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：G647
【目录】：

• 中文摘要3-4
• Abstract4-11
• 第一章 绪论11-22
• 1.1 研究背景11-12
• 1.1.1 研究背景及意义11
• 1.1.2 研究意义及存在的不足11-12
• 1.2 高校教师绩效考核相关文献综述12-18
• 1.2.1 国外研究成果概述12-14
• 1.2.2 国内研究现状综述14-18
• 1.3 本论文的研究方法18-19
• 1.3.1 文献归纳法18
• 1.3.2 案例研究方法18-19
• 1.3.3 比较研究方法19
• 1.4 高校教师绩效考核的意义19-22
• 1.4.1 高校教师绩效考核使高校的管理活动更加公平、公正19-20
• 1.4.2 高校教师绩效考核激励着教师的自我认知与自我开发20
• 1.4.3 高校教师绩效考核可以实现高校和教师的良性沟通20
• 1.4.4 高校教师绩效考核的结果对高校教师和组织起到导向作用20
• 1.4.5 高校教师绩效考核提升高校对教师的了解程度20
• 1.4.6 高校教师绩效考核强化高校教师的敬业度20-22
• 第二章 高校教师绩效考核的基本概念及相关激励理论22-30
• 2.1 绩效22-23
• 2.2 绩效考核23
• 2.3 绩效考核指标23-24
• 2.4 绩效管理24-25
• 2.5 高校教师25
• 2.6 高校教师的绩效考核25-26
• 2.7 涉及高校教师绩效考核相关的激励理论26-30
• 2.7.1 马斯洛的需求层次理论26
• 2.7.2 双因素理论26
• 2.7.3 期望理论26-27
• 2.7.4 公平理论27-28
• 2.7.5 斯金纳的强化理论28
• 2.7.6 威廉.大内的Z理论28
• 2.7.7 海德的归因理论28-30
• 第三章 美国高校教师现阶段绩效考核制度分析30-35
• 3.1 美国高校教师绩效考核本身的特点30-31
• 3.1.1 考核遵循规范的程序，考核的标准和方法灵活多样30
• 3.1.2 绩效考核内容的全面性，考核主体的多源化30
• 3.1.3 考核过程坚持开放原则，建立了完善的反馈和申诉机制30-31
• 3.1.4 对于形成性教师教学绩效考核高度重视31
• 3.2 美国高校教师绩效考核标准31-32
• 3.3 美国高校教师绩效考核的指标32
• 3.4 教师考核遵循的一般程序32
• 3.5 美国高校教师绩效考核的方法32-35
• 3.5.1 教师自评33
• 3.5.2 同行、同事评价33
• 3.5.3 学生对教师教学方面的评价33-35
• 第四章 现阶段我国高校教师绩效考核制度分析35-53
• 4.1 当前高校教师绩效考核遵循的一般流程35-36
• 4.1.1 确定教师绩效考核的部门35
• 4.1.2 考核部门制定相应的考核计划35
• 4.1.3 教师绩效考核内容的确定35-36
• 4.1.4 确立教师绩效考核的指标36
• 4.1.5 确定采取哪种绩效考核方法36
• 4.1.6 绩效考核的实施36
• 4.2 高校教师绩效考核内容分析36-38
• 4.2.1“德”包括以下的几个方面37
• 4.2.2 能”主要是指做好本职工作的能力37
• 4.2.3“勤”就是工作的勤奋程度37
• 4.2.4“绩”就是高校教师完成工作的成果和实际业绩37-38
• 4.3 我国高校教师绩效考核遵循的周期38
• 4.4 我国高校教师绩效考核遵循的原则38-40
• 4.4.1 重视考核实际能力，更要以思想道德为先38
• 4.4.2 正确处理统一与分类指导的关系38-39
• 4.4.3 高校教师绩效考核应将定性与定量结合起来39
• 4.4.4 坚持公开、开放、平等、竞争与择优的原则39
• 4.4.5 高校教师绩效考核要激励与约束相结合39-40
• 4.4.6 高校教师绩效考核应该将信度与效度统一起来40
• 4.4.7 高校教师绩效考核应坚持以人为本与个性化原则的结合40
• 4.5 现阶段的高校教师绩效考核制度体现出的特点40-43
• 4.5.1 绩效考核呈现出明显的组织计划性的特点41
• 4.5.2 绩效的结果导向性41
• 4.5.3 绩效考核自上而下单向进行41-42
• 4.5.4 绩效考核指标确定的复杂多变性42
• 4.5.5 绩效考核的方法和形式多样42-43
• 4.6 我国高校教师绩效考核制度中主要采用的方法43-48
• 4.6.1 结果导向的绩效考核方法43-45
• 4.6.2 行为导向的绩效考核方法45-47
• 4.6.3 硬性分布考核法47-48
• 4.7 现阶段高校教师绩效考核的主要指标48-53
• 4.7.1 教学考核指标48-50
• 4.7.2 高校教师科研方面的绩效考核50-51
• 4.7.3 高校教师社会服务绩效考核51-53
• 第五章 从具体的案例分析两国高校教师绩效考核制度53-64
• 5.1 兰州大学现阶段的绩效考核制度分析53-57
• 5.1.1 考核内容和时间53-54
• 5.1.2 考核程序54
• 5.1.3 工作量的确定54-56
• 5.1.4 科研成果考核56-57
• 5.2 哈佛大学的绩效考核制度分析57-64
• 5.2.1 考核的目的57
• 5.2.2 考核的内容57-59
• 5.2.3 绩效考核的分类59
• 5.2.4 哈佛大学教师绩效考核遵循的一般流程59-64
• 第六章 我国高校现存绩效考核制度存在问题64-69
• 6.1 重定期考核，轻平时考核64
• 6.2 偏重组织目标达成，轻视教师个人目标64
• 6.3 考核指标和高校战略发展目标不一致64-65
• 6.4 考核指标重科研，轻教学65
• 6.5 考核指标重数量忽视质量65-66
• 6.6 考核指标的全面性与可操作性得不到良好平衡66
• 6.7 考核反馈机制不流畅，考核结果起不到应有的激励66
• 6.8 绩效考核过程缺乏沟通，主体不合理66-67
• 6.9 进一步提高和改善高校教师绩效考核的方法67-68
• 6.10 教师考核标准化严重，忽视了学科之间的差异性68-69
• 第七章 美国高校教师绩效考核制度的经验与启示69-74
• 7.1 构建合理完善的考核指标体系69-70
• 7.2 考核制度中指标的设置要保持灵活性，依据不同学科进行70
• 7.3 考核制度应充分发挥教师的主体地位70-71
• 7.4 考核制度的设计应将教师的个人发展与高校目标相结合71
• 7.5 提升教师绩效考核制度的专业化水平，重视同行评价71
• 7.6 引入适当的竞争机制到教师考核制度之中71-72
• 7.7 考核制度要真正确立聘任制，促使高校教师合理流动72
• 7.8 考核制度保证考核公正，采取匿名进行72-73
• 7.9 考核结果公开，提升考核的透明度73-74
• 结论74-75
• 参考文献75-77
• 致谢77

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