大学毕业生保留工资落差、工作转换和首职持续时间

发布时间：2020-03-18 11:53

【摘要】：基于麦可思对2007届大学生毕业半年后的抽样调查和毕业三年后的职业发展调查,研究保留工资落差对大学毕业生转换工作和首职持续时间的影响。结果发现:(1)四成以上大学毕业生的保留工资有落差,近七成大学毕业生在毕业三年内转换过工作,四成以上大学毕业生的首职持续时间不到一年;(2)保留工资落差对工作转换具有显著的负向影响,保留工资偏高群体转换工作的发生比率是偏低群体的0.80倍,前者的首职持续时间也因而比后者长3.158个月;(3)较之保留工资落差,学用匹配、毕业学校类型、毕业即失业是影响大学毕业生转换工作和首职持续时间更重要的因素。因此,提高大学毕业生就业质量应从大学生个体、高校以及政府三个层面协同发力。
【图文】：

失业率,大学毕业生

３３％左右，即约１／３的大学毕业生在毕业半年内离职。《大学生职业适应状况调查报告（２０１２）》也显示，大学毕业生三年内变动工作两次以上的占５７％，其中，变动三次以上的高达３２％。［３］首份工作具有长期的福利效应，若首职处于不利地位，工作状态较差，求职者将很难融入劳动力市场，在经济衰退中更容易面临失业风险。［４］因此，首职持续时间是与离职率同等甚至更重要的指标，它不仅反映劳动力市场的运行效率，还反映了首份工作质量的好坏以及忠诚度的高低，值得深入研究。图１２０１０－２０１５届大学生毕业半年内的失业率和离职率数据来源：麦可思研究院发布的历年《中国大学生就业报告》。在就业难背景之下，大学毕业生转换工作频繁，首职持续时间不长的原因何在？《２０１６年中国大学生就业报告》认为，大学毕业生离职的主要原因是工作不符合个人职业期待。２０１５届大学毕业生半年内离职的人群中，９８％的人是主动离职，主要原因是个人发展空间不够和薪资福利偏低。《大学生职业适应状况调查报告（２０１２）》指出，，大学毕业生对当前工作的适应性普遍较差，离职的主要原因依次是工资待遇、人际环境和工作地点。程君和羽琪的研究也认为，与期望的落差太大是大学毕业生频繁辞职的主要原因。［５］这些观点是否可靠，需要对其进行深入理论分析和实证检验。对于个体离职原因，２０世纪以来，经济学者主要从宏观视角考察工资、劳动力市场结构和失业率等因素，提出了一些模型和理论。伯德特（Ｋ．Ｂｕｒ－ｄｅｔｔ）首先提出在职搜寻及离职行为模型。假设每一个在职者都面临三种选择：在职不搜寻、在职搜寻和离职搜寻，模型特别强调工资是决定

频率分布,大学毕业生,频率分布,持续时间

说明大学毕业生首职持续时间普遍不长，忠诚度不高。同时，３２．７％的大学毕业生首职持续时间在３４个月及以上，４２％的大学毕业生首职持续时间在１２个月以下，这说明大学毕业生首职持续时间呈两极分化，其原因可能是转型期我国劳动力市场存在分割现象，呈典型的二元劳动市场结构。图３大学毕业生首职持续时间频率分布图４保留工资落差与首职持续时间的频率分布保留工资落差反映了大学毕业生工资期望与现实间的落差，它以同一地区除本人之外其他人的保留工资均值为参照点。总体上看，四成以上的大学毕业生存在保留工资落差，其保留工资高于该地区均值，而且这一比例在毕业半年后和毕业三年时的差异不大，分别为４５．４％和４７．７％。这说明大学毕业生的工资期望偏高是普遍现象，而且基本保持稳定。图４显示，保留工资有落差群体的占比随着首职持续时间上升逐渐增长，在３４个月及以上区间，保留工资有落差群体的占比高于无落差群体约１０个百分点。这说明保留工资落差和首职持续时间相关，保留工资偏高群体的工作转换概率较低。此外，双变量交叉频率统计还显示，近七成大学毕业生毕业三年内有过工作转换，但保留工资有落差群体转换工作的比例比无落差群体低７．２６个百分点。考虑到保留工资和其他特征会影响个人是否转换工作转换，下面将相关变量分有无工作转换两类进行描述统计，并做均值差异的Ｔ检验。表２显示，在１％的显著性水平下，无工作转换群体首职持续时间的上限和下限分别高于有工作转换群体２０．２４０个月和８．１８３个月，这说明无工作转换群体的首职稳定性较高，就业质量更好。四成以上大学毕业生保留工资期望持续偏高，从调查年份看，

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