基于胜任力的高校工科教师绩效评价研究

发布时间：2020-05-18 12:42

【摘要】：高校工科教师在“卓越工程师培养计划”以及高等工程教育领域中均扮演着至关重要的角色。而我国高校工科教师胜任力研究的缺失以及绩效评价体系的不完善等问题严重制约着高等工程教育的发展。如何辨识影响高校工科教师绩效的胜任力要素,构建高校工科教师胜任力模型,并基于胜任力建立高校工科教师绩效评价体系已成为目前我国高等工程教育领域亟待解决的问题之一。本文结合胜任力理论和绩效评价理论等多种理论,综合运用问卷调查法、主成分分析法、结构方程模型、灰色关联分析等研究方法,沿着“机理分析—特征分析-评价指标-评价模型-实证分析”的研究思路,建立基于胜任力的高校工科教师绩效评价体系,为高校加强工科教师绩效管理提供科学的评价模式和技术工具,并为改进高校工科教师胜任力和关键绩效提供合理化建议。具体而言,主要研究成果包括:(1)剖析了我国高校工科教师胜任力要素特征。进行高校工科教师胜任力的四维要素模型分析,并在4维要素模型的框架下,从特质胜任力、教学胜任力、科研胜任力和工程实践胜任力4个方面分别探讨高校工科教师胜任力要素的特征。(2)构建了基于胜任力模式的高校工科教师绩效评价指标体系。构建高校工科教师胜任力模式,对高校工科教师胜任力的要素进行初选,并从中提炼高校工科教师胜任力的指标体系,然后运用主成分分析法对指标进行遴选,得出高校工科教师胜任力指标。同时,根据关键绩效指标(KPI)理论构建高校工科教师关键绩效指标体系。据此将高校工科教师“胜任力指标”和“关键绩效指标”相融合,建立基于胜任力和关键绩效的高校工科教师绩效评价指标体系。(3)构建了基于胜任力模式的高校工科教师绩效评价模型。提出高校工科教师绩效评价体系的总体框架,分析高校工科教师胜任力对绩效的传导关系和演化关系。在此基础上运用多层次灰色关联分析法提出高校工科教师绩效评价指数的测度方法,并以胜任力评价指数PCEI为纵轴,关键绩效评价指数KPEI为横轴,建立高校工科教师绩效评价的定位矩阵模型,以便对高校工科教师绩效进行定位。(4)进行了实证分析。以243位工科教师为研究对象,通过问卷调查法得出243位工科教师绩效评价的基础指标测评值,从中选取同一大学同一学院的20位工科教师进行基于胜任力的高校工科教师绩效评价,并运用高校工科教师绩效评价矩阵模型对20位工科教师的绩效进行定位。同时,采用结构方程模型对高校工科教师胜任力和关键绩效指标之间的影响关系进行实证检验。在此基础上,根据实证结果,提出基于胜任力的高校工科教师绩效优化对策,包括工科教师特质胜任力优化、教学胜任力优化、科研胜任力优化和工程实践胜任力优化四个方面。本文在当前关于高校工科教师胜任力以及高校教师绩效评价的研究基础上,从胜任力的视角来研究高校工科教师绩效评价问题,基于胜任力理论和绩效评价理论等多种理论相结合,综合运用问卷调查法、主成分分析法、结构方程模型和灰色关联分析等研究方法,构建了高校工科教师胜任力模型、建立了基于胜任力的高校工科教师绩效评价指标体系,设计了高校工科教师绩效评价定位矩阵,对高校工科教师提升胜任力和绩效具有指导和借鉴意义。
【图文】：

子模型,拟合,量表

MR、CFI 均不理想，且远不如四因子模型，所以单因子模型被拒绝，而四模型被接受，即共同方法变异的程度不足以影响观测指标之间的显著相关其中，四因子模型的卡方和自由度的比值小于 5，RMSEA（90%置信区只有四因子模型小于 0.1，PGFI=0.628>0.5，由此可见概念模型达到了中度，且达到了模型简约的检验要求。其中 GFI=0.867 接近 0.9，考虑高校工科胜任力量表中，，突出工科特性而设计的量表属于非成熟量表，故可以接受体四因子模型拟合结果如图 4-3 所示。

因子模型,二阶,拟合,拟合指标

从上表可以看出，二阶因子模型的各项拟合指标均符合效度标准，二阶因子与四因子一阶模型相比，卡方值从 283.608 下降到 216.268，自由度从 114 下降到 106，卡方/df 也从 2.488 下降了 0.448。此外，简约拟合指标 PGFI 上升了0.015，GFI 和 CFI 也都有所提升。二阶因子模型拟合结果如图 4-4 所示。二阶因子模型拟合指标的变化表明，它显著提高了模型的简洁清晰性，并提升了模型的绝对拟合效果。因此，高校工科教师胜任力模型通过了数据的验证。
【学位授予单位】：武汉理工大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：G645.1

【参考文献】