郑州师范学院教师激励问题及对策研究

发布时间：2020-06-21 04:58

【摘要】：近年来,随着我国高校数量的不断增加以及招生规模的不断扩大,师范类高校也呈现出蓬勃发展的态势,省部共建、省属重点、市属重点、中西部高校如雨后春笋般地发展起来。然而,无论什么类型的师范院校,加强对教师的激励是提高人才培养质量所不可或缺的重要手段之一。郑州师范学院作为一所拥有60多年办学历史的全日制普通本科高校,在长期发展过程中,已形成庞大的教师队伍,并建构起系统化的教师激励机制,积累了一些可供借鉴和学习的经验,但也存在相当一部分的不足。基于此,该论文以“郑州师范学院教师激励问题及对策研究”为题,在简要论述教师激励概念、涵盖内容以及教师激励设计的理论基础的情况下,系统剖析了当前郑州师范学院教师队伍发展现状、教师激励建设情况、教师激励存在的问题、造成这些问题的根源以及所应采取的解决措施等等。文章主要得出以下几个方面的结论:(1)目前高校教师队伍表现出“以专职为主、兼职为辅”的角色结构特征、“倒金字塔式”的年龄结构特征、“两头小、中间大”的职称结构特征和高学历化的学历结构特征,并且呈现出强烈的自主意识、强烈的表现欲望、高层次的成就动机以及承担着更大的塑造精神与品德典范的行为意识等等。(2)目前师范类高校教师的劳动具有一定的复杂性、创造性、示范性、协同性的特征,而工作需求则包括物质需求、精神需求两大方面。(3)目前郑州师范学院专职教师有790人之多,表现出“以中老年教师为主、老中青相结合”的年龄特征,高学历化的师资学历特征,“讲师比例大,副高以上比例小”的职称特征,而薪资待遇则与其它高校基本相当。(4)目前郑州师范学院已形成了包括薪酬待遇激励、教师教学激励、科研成果激励、学习培训激励、职务提升激励在内的教师激励机制,发挥着重要的教师激励价值。(5)目前郑州师范学院教师激励尚存在一系列亟待解决的问题,包括学校所实施精神激励的规模小和层次低,学校所实施教师激励不健全,学校管理不合理弱化了激励措施的效果,教师激励缺乏有力的惩处保障和执行机制等等,造成这些问题的根源在于领导对于教师激励内涵缺乏合理的认识,学校对于教师个性化工作特征和工作需求缺乏准确把握,学校缺乏专门的教师激励研究与执行部门以及教师激励缺乏监督、评估、创新与升级措施等等。(6)针对当前教师激励所存在的问题以及造成这些问题的根源,郑州师范学院一方面应加强领导宣传教育,提升教师精神激励规模和层次,准确把握教师工作特征和需求,完善教师激励机制;另一方面则要组建教师激励研究与执行部门,设置惩处保障和执行机制,设置教师激励监督与评估机制,实施创新与升级措施等等,由此推动学校教师激励的发展,发挥其应有的教师激励效果。未来几年,高校在设计和实施教师激励过程中将逐步改变以学校为主的单方面制定和实施教师激励的行为,而越来越重视教师的个性化工作特征、独特的工作需求以及对于教师激励的具体看法和意见,使教师激励更贴合实际,更具实效性。另外,这些学校将逐步改变零散化、条块化的激励措施制定和实施现状,而注重不同激励内容、激励措施之间的互动性、协同性,从而增强整体教师激励的有效性。除此之外,高校教师激励将呈现出“奖励”与“惩处”并重的发展趋势,而且惩处的标准将越来越合理、手段将越来越丰富、力度将越来越大,从而改变部分教师以“抱着铁饭碗”的态度,对于各项激励措施无动于衷的问题。
【学位授予单位】：广西师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：G657
【图文】：

马斯洛需要层次理论

丰富他们的工作内容，为其提供适当的培训活的角度来说，人很难忍受与世隔绝的生活状态，类似忧虑症的情绪，。他们渴望群体生活，渴属感。众所周知，当前师范类高校实施严格的高校教师要长时间地生活在校园之中或者是呆争的压力，在客观上减少了与他人进行沟通和“归属和爱”的需要。他们希望在日常教学工国内外同行进行学术交流与学习。动机的理论》一书中提出了著名的“需求层次生理的需求、安全或者是安定的需求、社交与实现的需求五个层次⑦。马斯洛认为，人的需求得到满

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如图 3-1 所示，有 22 人的年龄在 30 岁以下，占样本总在 30 至 40 岁之间，占调查对象 22.33%的比例，有 74 人的年查对象 34.42%的比例，有 55 人的年龄在 50 至 60 岁之间，占有 16 人的年龄在 60 岁以上，占调查对象 7.44%的比例。这说以上的教师的年龄在 40 至 50 岁之间，有四成以上的教师的年岁以下的教师则占将近三分之一的比例。这进一步展现了该校主、老中青相结合”的年龄结构特征，总体比较合理。

【参考文献】