K学院绩效考核体系优化研究
发布时间：2021-03-21 12:12
近几年,国家经济发展迅速,高等教育事业迅猛发展。国家经济结构不断调整,产业升级,对人才的需求也提出了新的要求。民办职业院校也迎来了发展的春天。在良好的发展背景下,民办高职院校应该积极加快转型,加强内涵建设,以提高教学质量为目的不断为社会输送人才。对于职业院校而言人力资源利用效率直接关系着学校师资队伍建设水平,决定了人才培养的质量。因此,研究职业院校的发展问题,对职业学院的绩效考核体系进行分析研究具有重要意义。完善科学的绩效考核体系不是僵化不变的固定体系,而是随着组织内外部环境的变化而不断发展完善的。K学院是山东省的一所民办高职学校,学校近年来一直在进行绩效考核工作,但是效果不甚理想。K学院作为民办高职学院本身兼具公司企业和事业单位的两种属性,教职工的竞争意识、压力意识相对薄弱。因此在K学院开展绩效考核工作有助于教师提高对工作的认识,不断提升自身素质和竞争意识。本文以K学院的绩效考核体系作为研究对象,认真研究现有的相关绩效考核理论,设计调查问卷进行调查,采用定性与定量分析等方法分析研究K学院现行绩效考核体系的现状、存在问题,并针对问题提出了优化解决策略,重新构建基于教职工师德师风建设、工...
【文章来源】：山东建筑大学山东省
【文章页数】：63 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
基于KPI的绩效考核体系与一般考核体系对照图
同事及客户及自己的自我评价，通过这些资料来考核员工。360度考试法的优点是打破了传统的上下级考试制度，避免了传统考核中考官容易出现的“晕轮效应”和“中间倾向”，使管理者获得更准确的信息。同时，这种多维评估可以反映同一评估员的不同意见。更全面的反馈可以帮助评估者在许多方面提高他们的技能。360度测试法的缺点是测试成本高，培训难度大。因为所有员工都是考官和应聘者，所以要为所有员工组织评估系统的培训；一些员工不会面对其他人的批评和建议，而会因个人情感而提出工作问题，成为一些员工发泄私愤的途径。图2.2360度考核法示意图（4）平衡记分卡法平衡计分卡法一种比较新的绩效考核管理体系方法，它把企业的战略变成各项能够实际操作和衡量的具体指标和目标，从企业的财务角度、客户反馈角度、企业内部运营角度和企业学习与未来成长角度来进行绩效考核。平衡记分卡法将企业的战略用因果关系的方式转化成了具体的可操作框架，逐级逐层划分企业战略目标，直至最终划分为个人绩效目标。平衡记分卡的战略规划主要是通过图表卡来实现的，如图2.3。这种方法改变了原来绩效考核只注重财务指标的传统靠业绩进行管理的方式，解决了企业前瞻性领先发展驱动因素。当今信息社会，只靠业绩和财务指标进行考核的做法已经不能适应企业快速发展的节奏，不能将考核工作做得细致全面。因此，采用平衡记分卡的方法能够从多个维度审视企业和员工的业绩，给企业带来持续发展动力。组织采用平衡记分卡进行绩效考核必须要设计具备严谨结构的体系，囊括前后连贯且相互强化的量度和指标。但是，采用平衡记分卡进行绩效考核是一项艰巨的任务，实施难度较大，需要的条件较
山东建筑大学硕士学位论文-14-高，组织要有明确的战略并且企业管理人员和基层员工都应该清晰地知道企业的战略，同时，平衡计分法需要的绩效指标设置过程比较复杂，运作起来比较困难。企业管理层需要充分认识理解本组织的绩效考核理念和考核方法的缺陷才能充分接纳平衡记分卡。很长一段时期以来，组织的领导者更喜欢用财务指标衡量企业绩效，没有充分思考绩效考核跟企业长远发展战略相结合的考核方式，无法判断企业实施战略的准确情况。因此，组织的高层领导和基层业务单位都需要认可平衡记分卡才能发挥良好效用，这很难。图2.3平衡记分卡法示意图（五）绩效考核的实施步骤要保证绩效考核的方案和结果科学有效，就必须按照一定的实施步骤来进行：首先对组织内的岗位职责进行明确界定。其次，对工作任务进行分类量化。第三，安排人员岗位。第四，对绩效考核内容进行分类。第五，明确绩效考核的责任主体。第六，实施目标任务。第七，对工作绩效进行评价。第八，确定考核结果。第九，科学合理地运用考核结果。2.2理论基础2.2.1需求层次理论需要层次理论认为人生存在世界上，是因为具有各种各样的需要。人的需要是多方面的，可以分为低级和高级两个层次，有基本的生理层面需要、安全保障的需要、社交交往的需要、被尊重的需要和实现自我价值的高层次需要，如图2.4。通常，这5种需要
【参考文献】：
期刊论文
[1]陕西省高职院校教育资源配置问题的研究[J]. 赵婷. 西部素质教育. 2018(02)
[2]民办高校教师管理中柔性管理法则的应用探究[J]. 黄萍. 广西教育. 2017(23)
[3]全面二孩政策背景下从生育意愿到生育行为:基于SSM的影响因素及激励机制分析[J]. 曹艳春. 兰州学刊. 2017(02)
[4]高职院校教师科研绩效评价体系研究[J]. 张颖,陈方先,李朝晖. 现代商贸工业. 2015(24)
[5]高职院校辅导员绩效考核指标体系的构建[J]. 易善安,徐莹. 教育与职业. 2015(26)
[6]高职院校二级单位绩效考核体系构建[J]. 蒋小燕,陈明虎. 黑龙江畜牧兽医. 2015(10)
[7]组织职业生涯管理增加员工对组织的情感依附和联结的实证研究[J]. 姚蕾,陈燕. 现代管理科学. 2015(04)
[8]民办高职院校绩效考核现状及思考[J]. 杨海燕. 品牌(下半月). 2014(11)
[9]高职院校教师绩效考核体系的构建[J]. 孙谅. 教书育人(高教论坛). 2014(09)
[10]高职院校教师绩效考核评估体系改革探索——基于FEAF.PRM-RC.AHP绩效模型评测方法[J]. 顾鹏尧. 绍兴文理学院学报(教育版). 2014(01)
博士论文
[1]民办高等职业教育管理体制研究[D]. 陈金秀.山东师范大学 2014
硕士论文
[1]我国现代大学内部治理结构中的权力关系变迁研究[D]. 朱世铭.东北师范大学 2018
[2]我国民办高校教师政策研究[D]. 陈渊平.沈阳师范大学 2017
[3]基于平衡计分卡的民办H学院绩效考核研究[D]. 刘欣.沈阳工业大学 2017
[4]KJ学院绩效管理体系优化研究[D]. 何难绝.南昌大学 2017
[5]利益相关者视角下的我国高校教师绩效考核制度研究[D]. 曹桂玲.长江大学 2017
[6]平衡计分卡在ZY钻井公司绩效考核的应用研究[D]. 陶绎然.西安石油大学 2016
[7]A民办高校专职教师绩效考核体系研究[D]. 陈晓明.兰州交通大学 2016
[8]泉州市公务员绩效考核制度改革研究[D]. 蔡挺.华侨大学 2016
[9]长葛市党政机关公务员绩效考核研究[D]. 尚宇鹏.郑州大学 2016
[10]中美高校教师绩效考核制度比较研究[D]. 王征.兰州大学 2016
本文编号：3092842
【文章来源】：山东建筑大学山东省
【文章页数】：63 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
基于KPI的绩效考核体系与一般考核体系对照图
同事及客户及自己的自我评价，通过这些资料来考核员工。360度考试法的优点是打破了传统的上下级考试制度，避免了传统考核中考官容易出现的“晕轮效应”和“中间倾向”，使管理者获得更准确的信息。同时，这种多维评估可以反映同一评估员的不同意见。更全面的反馈可以帮助评估者在许多方面提高他们的技能。360度测试法的缺点是测试成本高，培训难度大。因为所有员工都是考官和应聘者，所以要为所有员工组织评估系统的培训；一些员工不会面对其他人的批评和建议，而会因个人情感而提出工作问题，成为一些员工发泄私愤的途径。图2.2360度考核法示意图（4）平衡记分卡法平衡计分卡法一种比较新的绩效考核管理体系方法，它把企业的战略变成各项能够实际操作和衡量的具体指标和目标，从企业的财务角度、客户反馈角度、企业内部运营角度和企业学习与未来成长角度来进行绩效考核。平衡记分卡法将企业的战略用因果关系的方式转化成了具体的可操作框架，逐级逐层划分企业战略目标，直至最终划分为个人绩效目标。平衡记分卡的战略规划主要是通过图表卡来实现的，如图2.3。这种方法改变了原来绩效考核只注重财务指标的传统靠业绩进行管理的方式，解决了企业前瞻性领先发展驱动因素。当今信息社会，只靠业绩和财务指标进行考核的做法已经不能适应企业快速发展的节奏，不能将考核工作做得细致全面。因此，采用平衡记分卡的方法能够从多个维度审视企业和员工的业绩，给企业带来持续发展动力。组织采用平衡记分卡进行绩效考核必须要设计具备严谨结构的体系，囊括前后连贯且相互强化的量度和指标。但是，采用平衡记分卡进行绩效考核是一项艰巨的任务，实施难度较大，需要的条件较
山东建筑大学硕士学位论文-14-高，组织要有明确的战略并且企业管理人员和基层员工都应该清晰地知道企业的战略，同时，平衡计分法需要的绩效指标设置过程比较复杂，运作起来比较困难。企业管理层需要充分认识理解本组织的绩效考核理念和考核方法的缺陷才能充分接纳平衡记分卡。很长一段时期以来，组织的领导者更喜欢用财务指标衡量企业绩效，没有充分思考绩效考核跟企业长远发展战略相结合的考核方式，无法判断企业实施战略的准确情况。因此，组织的高层领导和基层业务单位都需要认可平衡记分卡才能发挥良好效用，这很难。图2.3平衡记分卡法示意图（五）绩效考核的实施步骤要保证绩效考核的方案和结果科学有效，就必须按照一定的实施步骤来进行：首先对组织内的岗位职责进行明确界定。其次，对工作任务进行分类量化。第三，安排人员岗位。第四，对绩效考核内容进行分类。第五，明确绩效考核的责任主体。第六，实施目标任务。第七，对工作绩效进行评价。第八，确定考核结果。第九，科学合理地运用考核结果。2.2理论基础2.2.1需求层次理论需要层次理论认为人生存在世界上，是因为具有各种各样的需要。人的需要是多方面的，可以分为低级和高级两个层次，有基本的生理层面需要、安全保障的需要、社交交往的需要、被尊重的需要和实现自我价值的高层次需要，如图2.4。通常，这5种需要
【参考文献】：
期刊论文
[1]陕西省高职院校教育资源配置问题的研究[J]. 赵婷. 西部素质教育. 2018(02)
[2]民办高校教师管理中柔性管理法则的应用探究[J]. 黄萍. 广西教育. 2017(23)
[3]全面二孩政策背景下从生育意愿到生育行为:基于SSM的影响因素及激励机制分析[J]. 曹艳春. 兰州学刊. 2017(02)
[4]高职院校教师科研绩效评价体系研究[J]. 张颖,陈方先,李朝晖. 现代商贸工业. 2015(24)
[5]高职院校辅导员绩效考核指标体系的构建[J]. 易善安,徐莹. 教育与职业. 2015(26)
[6]高职院校二级单位绩效考核体系构建[J]. 蒋小燕,陈明虎. 黑龙江畜牧兽医. 2015(10)
[7]组织职业生涯管理增加员工对组织的情感依附和联结的实证研究[J]. 姚蕾,陈燕. 现代管理科学. 2015(04)
[8]民办高职院校绩效考核现状及思考[J]. 杨海燕. 品牌(下半月). 2014(11)
[9]高职院校教师绩效考核体系的构建[J]. 孙谅. 教书育人(高教论坛). 2014(09)
[10]高职院校教师绩效考核评估体系改革探索——基于FEAF.PRM-RC.AHP绩效模型评测方法[J]. 顾鹏尧. 绍兴文理学院学报(教育版). 2014(01)
博士论文
[1]民办高等职业教育管理体制研究[D]. 陈金秀.山东师范大学 2014
硕士论文
[1]我国现代大学内部治理结构中的权力关系变迁研究[D]. 朱世铭.东北师范大学 2018
[2]我国民办高校教师政策研究[D]. 陈渊平.沈阳师范大学 2017
[3]基于平衡计分卡的民办H学院绩效考核研究[D]. 刘欣.沈阳工业大学 2017
[4]KJ学院绩效管理体系优化研究[D]. 何难绝.南昌大学 2017
[5]利益相关者视角下的我国高校教师绩效考核制度研究[D]. 曹桂玲.长江大学 2017
[6]平衡计分卡在ZY钻井公司绩效考核的应用研究[D]. 陶绎然.西安石油大学 2016
[7]A民办高校专职教师绩效考核体系研究[D]. 陈晓明.兰州交通大学 2016
[8]泉州市公务员绩效考核制度改革研究[D]. 蔡挺.华侨大学 2016
[9]长葛市党政机关公务员绩效考核研究[D]. 尚宇鹏.郑州大学 2016
[10]中美高校教师绩效考核制度比较研究[D]. 王征.兰州大学 2016
本文编号：3092842
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