浅析高校教师绩效评价问题
发布时间：2014-09-20 12:32
【摘要】教师绩效评价是高校人力资源管理的基础。文章详细分析了当前高校教师绩效评价方面存在的主 要问题，并对高校教师绩效考核中存在问题进行了原因分析，在此基础上，针对改进高校教师绩效评价体 系提出了多方面具有建设性的对策建议，对完善高校教师绩效评价体系和改进高校教师绩效考核评价工作 具有重要的参考价值和借鉴意义。
【关键词】高校教师，绩效，评价体系，优化
教师绩效评价作为高校人力资源管理的基础性工作，为高校教师招聘、续聘或解聘,加薪或减薪，晋升 或降级等决策提供十分重要的依据，也是落实岗位聘任和绩效工资分配的关键环节。如何建立科学合理的 高校教师绩效评价制度，并取得客观、科学、合理的考核结果，发挥绩效评价的激励作用，是当前高校人 力资源管理一项亟待深入研究的课题。
一、当前高校教师绩效评价存在的主要问题 高校教师绩效评价是一种多维度的测量过程,教师素质结构理论具体揭示了这一过程。在这里,素质是
指高校教师在教育教学活动中表现出来的,决定其教育教学效果,对学生身心发展具有直接而显著影响的心 理品质的总和,包括职业理想、知识水平、教育观念、教学监控能力和教育教学行为与策略。
1、高校教师绩效评价的价值取向单一化。绩效评价不仅具有促进高校实施其发展战略的价值导向作用， 更应该引导教师职业生涯发展。一些高校只是将绩效评价定位在薪酬分配上，使业绩考核工作仅能发挥“监 督业绩和目标达成程度”的控制作用教师内心深处认为绩效考核只是一种管理形式。一些高校在教师绩效 评价过程中长期存在“重科研、轻教学”的倾向，要求教师必须在规定的时间发表一定数量的论文，承担 一定的科研任务，忽视高校和教师的长远利益和发展目标，这种过于追求实用性和功利性的价值导向必然 有悖于高校的科学发展和战略目标的实现，也是教师疲于应付，难以产生高水平、高质量、原创性的成果。
2、绩效评价指标体系不够就健全。目前尚未建立起一套完整的适合不同类型、不同层次的完备的高校 教师绩效评价体系。一些高校在设计考评指标过程中，没有充分地对教师的岗位任务进行分析，不能准确 地把握教师的工作特点和个性差异，评价内容宽泛、评价标准单一、评价指标滞后，无法准确、客观反映 教师在人才培养、科学研究和社会服务方面的工作绩效。此外,评价指标覆盖面不足，绩效考评的教学质量 评价指标多为教师的教学行为特征，缺乏某些反映学生原有状况及进步情况的指标；有关素质教育成效以 及大学生创新意识和能力培养成效的科学评价指标，基本上还没有形成并进入高校教师绩效考评标准的体 系。
教师绩效指标的权重设计缺乏科学依据。很多指标权重的给出多遵循历史经验，人为因素较多，不能 适应新时代下高校绩效管理的需要。绩效标准模糊，缺乏可操作性、时效性、现实性，常常使评价者无从 下手。
3、绩效评价过程中缺少科学设置。一种典型的表现是，高校教师绩效评价存在忽视平时考核、重视年 终考核的现象，这种属于事后评价和总结评价的方式,具有回顾性，缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确， 找不准自己发展和努力的方向。另外在教师评价过程中，人情分和印象分具有重要作用，从而出现“优者 不优”和“优者很差”的现象，导致教师的工作积极性下降。教师个人与教师团队的绩效评价难以协调甚 至对立，缺乏绩效考核的整体调控机制,，难以发挥评价预期的激励作用,削弱了绩效评价在高校管理中应 该发挥的重要作用。
二、高校教师绩效考核存在问题的原因分析
1、高校教师绩效的多维性。高校教师工作绩效评价的维度内涵丰富，既有教学、科研、管理的绩效 维度，也有任务绩效、关系绩效的维度，还有德、能、勤、绩的维度，甚至投入、控制、产出的绩效维度 也在评价中出现，直接导致高校教师评价实践的模糊和多元化。
【关键词】高校教师，绩效，评价体系，优化
教师绩效评价作为高校人力资源管理的基础性工作，为高校教师招聘、续聘或解聘,加薪或减薪，晋升 或降级等决策提供十分重要的依据，也是落实岗位聘任和绩效工资分配的关键环节。如何建立科学合理的 高校教师绩效评价制度，并取得客观、科学、合理的考核结果，发挥绩效评价的激励作用，是当前高校人 力资源管理一项亟待深入研究的课题。
一、当前高校教师绩效评价存在的主要问题 高校教师绩效评价是一种多维度的测量过程,教师素质结构理论具体揭示了这一过程。在这里,素质是
指高校教师在教育教学活动中表现出来的,决定其教育教学效果,对学生身心发展具有直接而显著影响的心 理品质的总和,包括职业理想、知识水平、教育观念、教学监控能力和教育教学行为与策略。
1、高校教师绩效评价的价值取向单一化。绩效评价不仅具有促进高校实施其发展战略的价值导向作用， 更应该引导教师职业生涯发展。一些高校只是将绩效评价定位在薪酬分配上，使业绩考核工作仅能发挥“监 督业绩和目标达成程度”的控制作用教师内心深处认为绩效考核只是一种管理形式。一些高校在教师绩效 评价过程中长期存在“重科研、轻教学”的倾向，要求教师必须在规定的时间发表一定数量的论文，承担 一定的科研任务，忽视高校和教师的长远利益和发展目标，这种过于追求实用性和功利性的价值导向必然 有悖于高校的科学发展和战略目标的实现，也是教师疲于应付，难以产生高水平、高质量、原创性的成果。
2、绩效评价指标体系不够就健全。目前尚未建立起一套完整的适合不同类型、不同层次的完备的高校 教师绩效评价体系。一些高校在设计考评指标过程中，没有充分地对教师的岗位任务进行分析，不能准确 地把握教师的工作特点和个性差异，评价内容宽泛、评价标准单一、评价指标滞后，无法准确、客观反映 教师在人才培养、科学研究和社会服务方面的工作绩效。此外,评价指标覆盖面不足，绩效考评的教学质量 评价指标多为教师的教学行为特征，缺乏某些反映学生原有状况及进步情况的指标；有关素质教育成效以 及大学生创新意识和能力培养成效的科学评价指标，基本上还没有形成并进入高校教师绩效考评标准的体 系。
教师绩效指标的权重设计缺乏科学依据。很多指标权重的给出多遵循历史经验，人为因素较多，不能 适应新时代下高校绩效管理的需要。绩效标准模糊，缺乏可操作性、时效性、现实性，常常使评价者无从 下手。
3、绩效评价过程中缺少科学设置。一种典型的表现是，高校教师绩效评价存在忽视平时考核、重视年 终考核的现象，这种属于事后评价和总结评价的方式,具有回顾性，缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确， 找不准自己发展和努力的方向。另外在教师评价过程中，人情分和印象分具有重要作用，从而出现“优者 不优”和“优者很差”的现象，导致教师的工作积极性下降。教师个人与教师团队的绩效评价难以协调甚 至对立，缺乏绩效考核的整体调控机制,，难以发挥评价预期的激励作用,削弱了绩效评价在高校管理中应 该发挥的重要作用。
二、高校教师绩效考核存在问题的原因分析
1、高校教师绩效的多维性。高校教师工作绩效评价的维度内涵丰富，既有教学、科研、管理的绩效 维度，也有任务绩效、关系绩效的维度，还有德、能、勤、绩的维度，甚至投入、控制、产出的绩效维度 也在评价中出现，直接导致高校教师评价实践的模糊和多元化。
2、高校教师绩效评价本身存在一定的难度。教师职业具有工作自由度高、劳动成果难以衡量、工作 动机非货币化、工作创新程度高的特点，从事的是具有复杂性、创造性和隐性的工作，相当一部分工作内 容很难运用数量进行全面衡量，需要借助定性评价的方法，而定性评价具有一定的主观性。高校出于操作 便利、减少内部矛盾方面的考虑，往往过度追求量化考评指标；高校教师的教育效果具有明显的滞后性， 一些工作成绩需要数年后才能显现出来，这也在一定程度上增加了考评的难度。
3、社会环境对绩效考评产生负面影响。一些高校教师为了多出、快出科研成果而忽视了教学,导致校 园内出现“重科研轻教学”、“重量轻质”、“重短平快”等不良倾向；高校内部形成偏重人情的氛围；在绩 效考评过程中一团和气；难以拉开绩效差距。
三、改进高校教师绩效评价的对策建议
1、丰富高校教师绩效评价的价值内涵，确定高校教师工作绩效维度 高校教师绩效评价不仅仅是简单的管理工具，而且要不断发掘其价值内涵，高校教师绩效评价应该充满
人文关怀,关注教师的发展,树立评价的根本目的是促进教师全面发展的理念,从传统的以奖惩为目的评价 体系转变为以教师发展为本的评价体系。使教师通过绩效评价不断发现自身在教学、科研和社会服务等方 面的不足，找出教师现有能力与学校发展要求之间的差距，以及影响教师绩效提升的因素，据此制订教师 的培养计划，促进教师自身发展和学校发展目标的有机统一。
与此同时要结合教师自身的工作特点和工作内涵，运用定性研究与定量研究的多种方法,综合人力资源 管理、高等教育管理学、心理学、统计学等学科的相关知识和理论,构建科学的高校教师工作绩效维度及其 评价工具，以引导高校教师绩效评价实践。
2、健全高校教师绩效评价指标体系 首先要依据学校发展战略为导向设计教师绩效评价指标。能否制订一个符合教育教学规律和教师成长规
律、便于把握操作的评价指标，关键是要看这写指标是否结合了大学的教学科研实际，是否真正有利于考 察出教师师德水平和教学科研及社会服务能力，是否有利于引导教师不断提高自身素质。
采用科研导向性绩效评价系统，增加科研权重，就可以引导教师重视科研，增强学校科研能力和科研 水平，实现研究型的发展战略；教学导向性绩效评价系统就要增加教学权重；以教学为主，科研为辅。综 合导向型绩效评价系统则教学与科研的权重相当，以支持学校平衡型发展战略。
其次，在学校内部，不同的专业、不同的分科，也要采取不同的权重设置；不同年龄阶段的教师，所处 的发展阶段不同，也要考虑采取不同的权重，对他们进行绩效评价。在设施了绩效一级、二级及具体指标 后，还要对指标设置具体的标准。一般来说，指标是从哪些方面对绩效进行评价或衡量；而标准指的是在 各个指标上，分别应该达到什么样的水平。
3、注重评价方法的适用性。绩效考评方法的选择是否得当，直接影响绩效考评结果的有效性和公正性。 目前，高校运用较多的是量表考绩法、评语法和分级法等一些传统的方法。事实上,绩效考评的方法很多, 包括层次分析法、模糊测评法和全方位绩效考核法等。高校应当学校特点和具体评价目标，灵活和综合运 用多种评价方法，不断优化教师教学科研等各方面的工作绩效评价。
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参考文献：
1、李军:《高校教师绩效管理体系的构建》,《高等教育研究》, 2007 年第 1 期。
2、马志强等:《高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议》,《中国高教研究》, 2007 年第 12 期。
3、姜建民：《试论高校教师绩效评价》，《教育评论》2009 年第 5 期
4、浅论高校绩效评价的优化，陈斌，《中国人才》，2010 年第 4 期
本文编号：9093
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