大学应届毕业生感知可雇佣性对积极求职行为与主观幸福感的影响：一个有调节的中介模型

发布时间：2022-01-20 07:32

　　目的:考察大学应届毕业生感知可雇佣性对积极求职行为和主观幸福感的影响效应,以及求职自我效能感在其间起到的中介作用与性别起到的调节作用。方法:采用感知可雇佣性量表、求职自我效能感量表、积极求职行为量表和幸福感指数量表对550名2019届大学本科毕业生进行调查。结果:（1）感知可雇佣性对积极求职行为和主观幸福感具有显著的正向预测作用;（2）求职自我效能感在感知可雇佣性与结果变量（积极求职行为和主观幸福感）之间起到部分中介作用;（3）性别调节感知可雇佣性与求职自我效能感之间的关系,从而导致在感知可雇佣性-求职自我效能-结果变量之间形成有调节的中介效应。具体而言,相比于女生,男生的感知可雇佣性通过求职自我效能感的中介作用而带来的积极求职行为与主观幸福感的提升效应更强。结论:感知可雇佣性也是大学毕业生的一种重要个体资源,它对结果变量（积极求职行为和主观幸福感）的积极影响是一个有调节的中介过程。 

【文章来源】：中国临床心理学杂志. 2020,28(01)北大核心CSSCICSCD

【文章页数】：6 页

【部分图文】：

性别对感知可雇佣性与求职自我效能的调节作用

最后，高校毕业生在就业方面存在的性别差异一直引发学者关注。例如，调查研究表明，在控制其他变量的情况下，高校毕业生就业率仍旧存在显著的性别差异，男生就业率比女生高9.4个百分点[19]。然而，事实上，研究指出，不论从人力资本的角度还是从社会资本的角度，女大学生都并不逊色于男大学生，但是这些资本最终却并没有转化为女大学生求职就业中的优势[20]。这其中的原因之一可能在于就业市场中普遍存在的性别歧视[21]，而性别歧视可能引发女大学生消极负面的心理暗示，导致求职时在心理认知上缺乏男大学生的心理优势，从而难以将自身的潜在优势顺利转化。作为大学毕业生在毕业求职期间可资利用的一项重要的个体资源，感知可雇佣性在向另一项资源“求职自我效能感”转化的过程中也可能存在类似的性别差异效应。相对于男生而言，女生可雇性的主观评估可能尚不足以让其形成高水平的求职自我效能感，因为除了自身人力资本等方面的评估，对于顺利求职她们主观上可能还依赖于一些其他资源(例如家庭资源等)[19]。综上，本研究还提出在感知可雇佣性对求职自我效能的影响间，性别起到了调节作用，具体而言，男生相对于女生而言其感知可雇佣性带来更高水平的求职自我效能提升。此外，因为性别调节了以上中介作用的前半段，因而性别也将调节整个中介作用，从而形成了一个有调节的中介效应(研究概念框架图见图1)。1 对象与方法

【参考文献】：
期刊论文
[1]大学生就业压力与主观幸福感:双向中介效应[J]. 刘芷含.  中国临床心理学杂志. 2019(02)
[2]大学生就业存在性别歧视吗?——基于虚拟配对简历的方法[J]. 葛玉好,邓佳盟,张帅.  经济学(季刊). 2018(04)
[3]高校毕业生可雇佣能力与企业需求的差异分析[J]. 马永霞,李艳静,张雪.  高教探索. 2018(05)
[4]支持性人力资源管理与员工工作幸福感——基于中介机制的实证研究[J]. 陈建安,陈明艳,金晶.  外国经济与管理. 2018(01)
[5]职业探索对大学生求职行为的影响:求职自我效能感的中介作用与情绪调节的调节作用[J]. 叶宝娟,郑清,刘林林,方小婷.  心理发展与教育. 2016(06)
[6]高校毕业生成功就业的性别差异分析[J]. 风笑天,王占国,陈宇光.  广西师范大学学报(哲学社会科学版). 2015(05)
[7]工作不安全感、自我感知可雇佣性与工作幸福感的关系[J]. 胡三嫚,钟华.  中国临床心理学杂志. 2015(02)
[8]有调节的中介模型检验方法:竞争还是替补?[J]. 温忠麟,叶宝娟.  心理学报. 2014(05)
[9]求职自我效能对求职成功的预测力研究:以行动-状态导向为调节变量[J]. 宋国学.  商业经济与管理. 2013(12)
[10]无边界意识与自我引导的职业取向是提升还是降低了员工的组织忠诚感?——可雇佣性与职业成长机会的中介与调节[J]. 周文霞,辛迅.  管理学家(学术版). 2013(09)

硕士论文
[1]两种理论冲突下的求职自我效能与求职行为关系的纵向研究[D]. 张诗涵.华中师范大学 2015



本文编号：3598424