高校教师人力资源柔性化管理机制研究
发布时间：2021-01-28 03:52
高等教育发展的关键在于高校人力资源的开发与管理,而教师队伍又是其中的核心资源。高校教师职业与教育经历的特殊性决定了他们的需要有着与一般人不同的特点,其中最主要的特点是重视人格独立和自由。然而,我国高校所采用的传统的教师人力资源刚性管理模式却严重制约着教师的创新性和主动性。而人力资源柔性管理这一以人为本、个性化的管理,则强调在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人、用好人,是一种适宜于对高素质高智商知识员工进行管理的模式。因此,系统地研究柔性管理在高校教师人力资源管理中的运用具有重要的理论价值和现实意义。本文在概要介绍人力资源柔性管理的基本理论的基础上,分析了我国高校教师人力资源实施柔性管理的实践要素,提出了构建我国高校教师人力资源柔性化管理机制的构想:创建柔性化的结构模块、行为模块、文化模块及技术模块,并探讨了不同模块之间的相互关系。在本文的最后选取北京某高校来进行高校教师人力资源柔性化管理的实证分析,运用柔性化管理机制研究的结论提出该校实现人力资源柔性化管理的具体对策与方法,从而达到理论为实践服务的目的。
【文章来源】：北京邮电大学北京市 211工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：63 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 课题背景
1.1.1 问题的提出
1.1.2 研究目的
1.1.3 研究意义
1.2 文献综述
1.2.1 柔性化管理思想的发展
1.2.2 高校人力资源柔性化管理研究现状
1.3 研究方法
1.4 研究内容
1.5 研究的创新点及难点
1.5.1 创新点
1.5.2 难点
第二章 高校教师人力资源柔性化管理机制的内涵
2.1 柔性化管理的一般理论
2.1.1 柔性化管理的含义及其产生背景
2.1.2 柔性化管理的特点
2.1.3 柔性管理与刚性管理的比较
2.2 高校人力资源管理的一般理论
2.2.1 人力资源管理的基本内涵
2.2.2 高校教师人力资源管理的一般理论
2.3 关于高校教师人力资源柔性化管理机制的研究
2.3.1 对于“机制”的界定
2.3.2 高校教师人力资源柔性化管理机制的概念及范畴
第三章 建立高校教师人力资源柔性化管理机制的实践要素
3.1 高校教师人力资源柔性化管理的可行性
3.1.1 高校组织的内外部环境适合柔性化管理
3.1.2 高校教师自身的特点适合柔性化管理
3.2 国外高校人力资源柔性化管理的借鉴
3.2.1 美国高校人力资源管理中的柔性化思想
3.2.2 日本高校人力资源管理中的柔性化思想
3.3 我国目前高校人力资源管理存在的问题
3.3.1 制度约束刚性化，决策无法体现民主
3.3.2 人力资源管理行为僵化，流于形式
3.3.3 管理观念落后，未能体现以人为本
第四章 高校教师人力资源柔性化管理机制的构建
4.1 柔性化管理的结构模块
4.1.1 减少管理层级，创建柔性化的矩阵结构
4.1.2 转变决策方式，鼓励教师参与管理
4.2 柔性化管理的行为模块
4.2.1 构建灵活的人员流动机制
4.2.2 系统化、终身化的教师培训机制
4.2.3 科学完善的绩效考评机制
4.2.4 富有个性化的激励机制
4.2.5 个性化、连续性的职业生涯发展规划机制
4.2.6 合理化、差别化的薪酬机制
4.3 柔性化管理的文化模块
4.3.1 树立“以人为本”的柔性管理理念
4.3.2 承认“包容性”的校园文化价值观
4.3.3 为人师表、诲人不倦的道德规范
4.3.4 严谨笃学、不断创新的学术精神
4.4 柔性化管理的技术模块
4.4.1 互联网的普及
4.4.2 人事管理软件的开发应用
4.4.3 人力资源管理信息库
4.5 高校人力资源柔性化管理机制相互关系分析
4.5.1 柔性化管理的结构模块与行为模块间的相互关系
4.5.2 柔性化管理的文化模块与行为模块间的相互关系
4.5.3 柔性化管理的技术模块与行为模块间的相互关系
4.5.4 柔性化管理的结构模块与文化模块间的相互关系
4.5.5 柔性化管理的结构模块与技术模块间的相互关系
4.5.6 柔性化管理的文化模块与技术模块间的相互关系
第五章 北京L大学旅游学院教师人力资源柔性化管理案例分析
5.1 北京L大学旅游学院基本概况
5.2 学院师资管理现状分析
5.2.1 师资队伍总体结构基本合理
5.2.2 师资管理的制度建设初见成效
5.2.3 实施“人才强教计划”
5.2.4 建立教师职级纵向流动机制
5.2.5 提倡大学精神与职业精神相结合的校园文化价值观
5.2.6 人事管理工作全部通过网上平台进行
5.3 该校教师人力资源管理存在的问题及原因分析
5.3.1 中青年教师满意度水平不高
5.3.2 现有人事制度执行困难
5.3.3 专兼职教师结构不平衡
5.3.4 “双师型”教师数量不足
5.3.5 教师培训体系尚未建立
5.3.6 考评机制未完全形成
5.4 北京L大学旅游学院教师人力资源柔性化管理机制的基本思路
5.4.1 构建教师人力资源柔性化管理结构模块
5.4.2 构建教师人力资源柔性化管理行为模块
5.4.3 构建教师人力资源柔性化管理文化模块
5.4.4 构建教师人力资源柔性化管理技术模块
结论
参考文献
致谢
攻读学位期间发表论文
本文编号：3004305
【文章来源】：北京邮电大学北京市 211工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：63 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 课题背景
1.1.1 问题的提出
1.1.2 研究目的
1.1.3 研究意义
1.2 文献综述
1.2.1 柔性化管理思想的发展
1.2.2 高校人力资源柔性化管理研究现状
1.3 研究方法
1.4 研究内容
1.5 研究的创新点及难点
1.5.1 创新点
1.5.2 难点
第二章 高校教师人力资源柔性化管理机制的内涵
2.1 柔性化管理的一般理论
2.1.1 柔性化管理的含义及其产生背景
2.1.2 柔性化管理的特点
2.1.3 柔性管理与刚性管理的比较
2.2 高校人力资源管理的一般理论
2.2.1 人力资源管理的基本内涵
2.2.2 高校教师人力资源管理的一般理论
2.3 关于高校教师人力资源柔性化管理机制的研究
2.3.1 对于“机制”的界定
2.3.2 高校教师人力资源柔性化管理机制的概念及范畴
第三章 建立高校教师人力资源柔性化管理机制的实践要素
3.1 高校教师人力资源柔性化管理的可行性
3.1.1 高校组织的内外部环境适合柔性化管理
3.1.2 高校教师自身的特点适合柔性化管理
3.2 国外高校人力资源柔性化管理的借鉴
3.2.1 美国高校人力资源管理中的柔性化思想
3.2.2 日本高校人力资源管理中的柔性化思想
3.3 我国目前高校人力资源管理存在的问题
3.3.1 制度约束刚性化，决策无法体现民主
3.3.2 人力资源管理行为僵化，流于形式
3.3.3 管理观念落后，未能体现以人为本
第四章 高校教师人力资源柔性化管理机制的构建
4.1 柔性化管理的结构模块
4.1.1 减少管理层级，创建柔性化的矩阵结构
4.1.2 转变决策方式，鼓励教师参与管理
4.2 柔性化管理的行为模块
4.2.1 构建灵活的人员流动机制
4.2.2 系统化、终身化的教师培训机制
4.2.3 科学完善的绩效考评机制
4.2.4 富有个性化的激励机制
4.2.5 个性化、连续性的职业生涯发展规划机制
4.2.6 合理化、差别化的薪酬机制
4.3 柔性化管理的文化模块
4.3.1 树立“以人为本”的柔性管理理念
4.3.2 承认“包容性”的校园文化价值观
4.3.3 为人师表、诲人不倦的道德规范
4.3.4 严谨笃学、不断创新的学术精神
4.4 柔性化管理的技术模块
4.4.1 互联网的普及
4.4.2 人事管理软件的开发应用
4.4.3 人力资源管理信息库
4.5 高校人力资源柔性化管理机制相互关系分析
4.5.1 柔性化管理的结构模块与行为模块间的相互关系
4.5.2 柔性化管理的文化模块与行为模块间的相互关系
4.5.3 柔性化管理的技术模块与行为模块间的相互关系
4.5.4 柔性化管理的结构模块与文化模块间的相互关系
4.5.5 柔性化管理的结构模块与技术模块间的相互关系
4.5.6 柔性化管理的文化模块与技术模块间的相互关系
第五章 北京L大学旅游学院教师人力资源柔性化管理案例分析
5.1 北京L大学旅游学院基本概况
5.2 学院师资管理现状分析
5.2.1 师资队伍总体结构基本合理
5.2.2 师资管理的制度建设初见成效
5.2.3 实施“人才强教计划”
5.2.4 建立教师职级纵向流动机制
5.2.5 提倡大学精神与职业精神相结合的校园文化价值观
5.2.6 人事管理工作全部通过网上平台进行
5.3 该校教师人力资源管理存在的问题及原因分析
5.3.1 中青年教师满意度水平不高
5.3.2 现有人事制度执行困难
5.3.3 专兼职教师结构不平衡
5.3.4 “双师型”教师数量不足
5.3.5 教师培训体系尚未建立
5.3.6 考评机制未完全形成
5.4 北京L大学旅游学院教师人力资源柔性化管理机制的基本思路
5.4.1 构建教师人力资源柔性化管理结构模块
5.4.2 构建教师人力资源柔性化管理行为模块
5.4.3 构建教师人力资源柔性化管理文化模块
5.4.4 构建教师人力资源柔性化管理技术模块
结论
参考文献
致谢
攻读学位期间发表论文
本文编号：3004305
本文链接：https://www.wllwen.com/jiaoyulunwen/shifanjiaoyulunwen/3004305.html
