高校领导者共情能力、领导风格与领导效能的关系研究

发布时间：2017-03-21 22:02

  本文关键词：高校领导者共情能力、领导风格与领导效能的关系研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：目的：了解高校领导者共情能力、领导风格及领导效能三者变量间的关系,并通过回归分析探寻领导效能的预测变量,以期能引起领导者们对自身共情能力的更多关注,为领导效能的提升提供新的视角。 方法：采用基本共情量表、领导行为描述问卷、明尼苏达工作满意度量表及中国组织承诺量表对7所高校的211名领导及456名下属进行问卷调查,领导者自行评定共情能力和领导风格,下属评定领导效能即工作满意度和组织承诺,问卷整理后采用SPSS17.0对问卷数据进行处理与分析,包括描述统计、方差分析、相关分析、回归分析及中介效应检验。 结果： (1)高校领导者的共情能力存在极显著的性别差异和年龄差异,女性领导者共情能力均值高于男性领导者(F=15.604,p0.01),年纪较轻的领导者共情能力均值高于年纪较大的领导者(F=6.279,p0.01)；认知共情存在显著的性别差异和年龄差异,女性领导者认知共情均值高于男性领导者(F=4.950,p0.05),年纪较轻的领导者认知共情均值高于年纪较大的领导者(F=9.279,p0.01),认知共情在教育程度上存在显著差异,硕士的认知共情均值显著高于学士和博士(F=4.027,P0.05)；情感共情存在显著的性别差异,女性领导者情感共情均值显著高于男性领导者(F=17.420,P0.01)。 (2)高校领导者的领导风格存在显著的性别差异、年龄差异。女性定规维度均值显著高于男性领导者(F=6.195,p0.05),女性关怀维度均值显著高于男性领导者(F=12.439,p0.01)；年纪较轻的领导者定规维度均值显著高于年纪较长的领导者(F=8.679,p0.01),年纪较轻的领导者关怀维度均值显著高于年纪较长的领导者(F=9.658,p0.01)。 (3)高校领导者的领导效能存在显著的性别差异、年龄差异,在受教育程度上存在显著差异。女性领导者领导效能均值显著高于男性领导者(F=7.273,p0.01),40—49岁年龄段的领导者领导效能均值显著高于其他年龄段(F=2.803,p0.05)；教育程度为博士的领导者领导效能均值高于教育程度为学士和硕士的领导者(F=3.577,p0.05)。 (4)高校领导者共情能力与领导风格定规维度呈显著正相关(r=0.447,p0.05),与关怀维度呈极显著正相关(r=0.685,p0.01)；共情能力与领导效能呈极显著正相关(r=0.567,p0.01)；领导风格定规维度与领导效能呈极显著正相关(r=0.204,p K0.01),关怀维度与领导效能呈极显著正相关(r=0.522,p0.01)。 (5)共情能力的两个维度认知共情和情感共情能联合预测领导效能,标准回归系数分别为0.346、0.355；领导风格定规维度和关怀维度能联合预测领导效能,标准回归系数分别-0.218、0.647。 (6)关怀维度在共情能力与领导效能之间起部分中介作用(中介效应aXb=0.168),关怀维度在共情能力与组织承诺之间起部分中介作用(中介效应aX b=0.183),关怀维度在共情能力与工作满意度之间起部分中介作用(中介效应a×b=0.117),关怀维度在认知共情和领导效能总分间起部分中介作用(中介效应a×b=0.204),关怀维度在情感共情和领导效能总分间起部分中介作用(中介效应a×b=0.177),关怀维度在认知共情和组织承诺之间发挥部分中介作用(中介效应a×b=0.214),关怀维度在认知共情和工作满意度之间发挥部分中介作用(中介效应a×b=0.151),关怀维度在情感共情与工作满意度之间起部分中介作用(中介效应a×b=0.148),关怀维度在情感共情和组织承诺之间起部分中介作用(中介效应a×b=0.169)。 结论： (1)高校领导者的共情能力、领导风格、领导效能在不同人口学变量(性别、年龄、受教育程度)上部分存在差异。 (2)高校领导者共情能力、领导风格及领导效能三者及各分维度之间均存在显著的正向相关关系。 (3)认知共情和情感共情能有效预测领导效能,领导风格定规维度和关怀维度能有效预测领导效能,认知共情、情感共情与领导风格关怀维度、定规维度能联合预测领导效能。定规维度与其他变量联合预测负向预测领导效能。 (4)中介效应检验得知领导风格关怀维度在共情能力与领导效能及其分维度之间发挥部分中介作用,定规维度不起中介作用。共情能力通过直接和中介两种方式作用于领导效能。
【关键词】：共情能力 领导风格 领导效能 预测变量 中介效应
【学位授予单位】：湖南师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：G647.1
【目录】：

• 中文摘要3-6
• ABSTRACT6-12
• 1 文献综述12-21
• 1.1 共情12-14
• 1.1.1 共情的概念12-13
• 1.1.2 国内外关于共情的研究现状13-14
• 1.2 领导风格14-15
• 1.2.1 领导风格的定义14-15
• 1.2.2 国内外关于领导风格的研究进展15
• 1.3 领导效能15-19
• 1.3.1 领导效能的内涵与研究进展15-18
• 1.3.2 国内外关于领导风格与领导效能关系的研究现状18-19
• 1.4 国内外关于共情与领导行为的研究现状19-21
• 2 问题的提出与研究意义21-22
• 2.1 问题的提出21
• 2.2 研究意义21-22
• 3 研究方法22-24
• 3.1 研究目的22
• 3.2 研究内容22
• 3.3 研究假设22
• 3.4 研究步骤与方法22-24
• 3.4.1 研究对象22-23
• 3.4.2 研究工具23-24
• 3.4.3 调查程序24
• 3.4.4 数据处理及统计方法24
• 4 研究结果24-35
• 4.1 高校领导者共情能力、领导风格及领导效能在人口学变量上的差异分析24-26
• 4.1.1 不同性别领导者共情能力、领导风格及领导效能的差异分析25
• 4.1.2 不同年龄段领导者共情能力、领导风格及领导效能的差异分析25-26
• 4.1.3 不同教育程度的领导者共情能力、领导风格及领导效能的差异分析26
• 4.2 相关分析26-27
• 4.3 回归分析27-28
• 4.4 领导风格在共情能力与领导效能之间的中介效应分析28-35
• 4.5 不同领导风格下的领导效能差异性比较35
• 5 讨论35-41
• 5.1 高校领导者共情能力、领导风格及领导效能的群体差异35-38
• 5.1.1 高校领导者共情能力、领导风格及领导效能在性别上的群体差异分析35-36
• 5.1.2 高校领导者共情能力、领导风格及领导效能在年龄上的群体差异分析36-37
• 5.1.3 高校领导者共情能力、领导风格及领导效能在受教育程度上的群体差异分析37-38
• 5.2 高校领导者共情能力、领导风格及领导效能的关系38-40
• 5.2.1 高校领导者共情能力与领导风格的关系38
• 5.2.2 高校领导者共情能力与领导效能的关系38-39
• 5.2.3 高校领导者领导风格与领导效能的关系39-40
• 5.3 领导风格在共情能力与领导效能之间充当中介变量的分析讨论40-41
• 6 结论41-42
• 7 展望42-44
• 7.1 建议42
• 7.2 研究进展与展望42-44
• 参考文献44-49
• 附录49-53
• 后记53-54

【参考文献】

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本文编号：260351