基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究

发布时间：2020-04-27 07:48

【摘要】： 高校内部薪酬分配,一方面是对教师工作投入的回报和认可,另一方面就是要对教师的工作起到激励效果。因此,高校内部薪酬分配制度的激励有效性问题是一个非常重要的问题。然而,由于种种原因,我国高校的薪酬分配制度和体系存在着激励低效、激励无效现象,通过改革薪酬分配制度并进行相应的体系建设,来实现对教师更为有效的激励,从而谋取一定资源条件下最优激励效果是一个值得研究的问题。对这一问题的研究,不仅是进一步深化改革和完善高校内部分配机制的需要,同时也是教育管理理论与实践发展的需要。本文综合运用委托代理理论、激励过程理论、现代薪酬理论等理论与方法,较为系统地研究了高校内部薪酬制度的激励有效性问题。 本文首先回顾了我国高校内部薪酬分配制度的历史沿革,并对现阶段高校内部薪酬分配制度存在的问题进行归纳和梳理的基础上,分析了当前高校内部薪酬分配制度改革的必要性以及可能性。本文试从过程激励理论的角度,探讨和界定高校激励有效性的评价标准,并利用委托代理理论、信息不对称理论以及博弈论等分析薪酬激励的作用机理,从而得出激励性薪酬的要求。本文认为,薪酬等级宽带化,薪酬结构简单化,薪酬管理多元化,评估、激励与报酬相对应是高校激励性薪酬分配制度的基本要求。在此基础上通过对宽带薪酬及其适应性的分析,引入宽带薪酬分配模式构建有效激励性的薪酬体系。
【图文】：

系的有效运行奠定重要的前提和基础。4、评估、激励与报酬相对应人力资源管理的激励理论表明，建立科学合理的报酬系统，是进行有效激励础。而以绩效评估得到的信息为依据，按照贡献与报酬相对应的原则，能对员工有效激励和确定合理的报酬水平。恰当的激励和报酬有利于激发人们的工作动机进组织目标的实现，，以此建立有效的激励和报酬系统；反之，将引起人们行为与目标的背离，弱化报酬系统的激励作用。因此，高校人事分配制度改革应在完善评激励与报酬机制的基础上，一方面重视激励作用与绩效、报酬的关系，另一方面尊重人的需要，避免采用单一强调外在报酬而忽视内在报酬的激励机制。不仅要发挥薪酬对满足人的生理、安全等低层次需要，还要在思想政治工作和精神鼓励足社交、尊重和自我实现等高层次需要，并创造出能满足人们更高需要的运行机社会环境。在绩效评估上，改变以工作量测定为基础的单一付酬制度，而是采取能和业绩为主，辅之以其他指标的多维评价体系。这样有利于鼓励和牵引高校教工提升自己的知识、技能和能力，帮助高校提升人力资源素质，打造学习型的组围，培养教师的核心专长和技能。
【学位授予单位】：苏州大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2007
【分类号】：G647

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本文编号：2642036