基于效能最大化的高校教师激励机制创新研究

发布时间：2020-05-12 00:48

【摘要】： 自20世纪60年代美国的科尔曼报告出炉以来,高校管理效能问题逐渐走入人们的视线。如何提高高校管理效能一直是一个难题。高校教师作为高校的核心员工,与高校的办学质量和效能紧密相连,因此,实现高校教师激励效能是高校管理的重点。我国高校教师激励存在许多问题,要解决这些问题就必须对高校教师激励机制进行大胆创新,创新不仅必要而且可行必行。在对目前高校教师激励现状进行深入细致调查的基础上,全面把握高校教师激励脉络,总结成功经验,找出高校教师激励中存在的问题与不足,在广泛征询专家意见的基础上,经过深入研究,提出基于效能最大化的高校教师激励机制的创新建议。随着经济、社会发展和高等教育改革的深入,我国高校的管理自由度提升,高校在学科与专业设置、经费筹措和教师选聘、薪酬、晋升等方面已拥有相当大的自主权,这些为我国高校借鉴国外高校教师激励管理中的经验成果提供了良好的外部条件。同时,随着国家事业单位的内部改革和国内高校逐步实施的“211工程”和“985工程”,各高校纷纷推出激励本校教师、吸引优秀人才的改革方案,借机提高学校的综合竞争力,这些为我国高校教师激励提供了强大的内部动力。目前研究高校教师激励机制效能的创新对整个大学系统具有积极的指导意义。论文共分四个部分。绪论探讨了高校教师激励机制创新的目标定位,分析总结国内外有关高校教师激励研究的文献,阐述了研究目的、意义、研究思路和方法,界定了相关概念。在第二章的论述中,引入权变分析方法,对高校教师激励进行权变分析,以发挥效能最大化为目标,构建高校教师激励机制的基本框架,寻找高校教师激励发生的相应的合适的条件,判别高校激励机制中各子系统的匹配关系及最佳匹配效果的可能性规律。在第三章的探索中,把中国和三个有代表性的国外高校教师激励机制进行比较与借鉴,寻找高校教师激励效能最大化的创新途径。第四章在总结当前我国高校教师激励政策和机制运行中遇到的障碍的基础上,从宏观到微观对教师激励模式,激励机制和激励方法进行定性与定量分析,达到经济利用激励资源,提升高校教师人才利用效率的目的。
【图文】：

模型图,激励机制,模型,激励主体

图2一1激励机制的权变模型(1)激励主体是原因变量，激励行为作为一个子系统，可以构成多种关系模式，但这些模式的选择应由激励主体根据具体的情境选择。激励主体是指发出激励信息，，实施激励行为，完善激励机制，强化激励效应的个人，群体和组织。激励主体能否启动激励机制，取决于原因变量。这一变量包括激励主体的性及其情景控制，其中最重要的是激励主体的成熟度，及激励主体的激励能和激励意愿，二者缺一不可。激励主体的情景控制主要包括激励着拥有的资源，激励经验，与被激励者的关系和激励任务的结构性等。针对不同的激励客，激励主体只能根据特定的激励情境和手头所掌握的激励资源选择激励方式，且要考虑激励方式与要达到的激励目标的适宜性。(2)节制变量指直接影响激励机制运行从而影响激励效果的变量。激励有效性的权变规律可以通过节制变量的内部要素匹配来反映。激励客体，激励资和激励环境作为节制变量，通过对人的需要系统和能力结构这一中间变量的

激励模式,高校教师,价值观,模式

的价值观模式。价值观模式在认同的基础上，以价值观为中介，综合了思想政治工作模式和人的需要模式但有高于二者的水平，纳入文化环境因素于激励模式，这样就形成立体的教师激励模式。如图4一1所示:
【学位授予单位】：武汉理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2008
【分类号】：G645.1

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