首都高校教师工作满意度的结构、现状及其影响研究

发布时间：2020-05-25 01:44

【摘要】： 本文对工作满意度的概念、理论和方法进行了综述,并对国内外的教师工作满意度研究现状进行了比较研究。本研究首先在已有的成熟量表的基础上经过访谈、专家咨询、因素分析、信度检验和效度检验等方法对工作满意度量表进行了修正,得出一个包含7个维度的工作满意度量表。然后对北京市10所高校的教师进行了问卷调查,探讨了高校教师工作满意度的主要组成因素,继尔得出目前北京市高校教师工作满意度水平,并对工作满意度在人口统计变量上的差异性进行了解释,最后通过相关分析、回归分析对工作满意度与离职倾向和工作绩效之间的关系作了探讨。 研究结果表明:(1)北京市高校教师工作满意度的评价指标主要有七项:自我实现与发展、领导与管理、工作压力、福利报酬、工作条件、上级关系和同事关系。(2)北京市高校教师对同事关系、自我实现与发展、工作条件、领导与管理等指标比较满意;而在上级关系指标的得分处于中等强度水平;在福利报酬一项的得分最低,表明北京市高校教师对高校的福利待遇普遍满意度较差;而工作压力一项的得分高于3,表明北京市高校教师感到了比较大的工作压力,需要得到有效的舒缓。(3)高校教师的工作满意度在人口统计学变量上存在显著差异。女教师在自我实现与发展、领导管理、福利报酬和学校条件的满意程度上普遍低于男教师;不同年龄北京市高校教师在工作压力的满意度上差异不显著,在其他因素上均有明显差异;不同学历北京市高校教师在工作压力、工作条件和同事关系的满意度上差异较为显著,在其他因素上无明显差异;不同职称北京市高校教师在工作压力和同事关系的满意度上差异较为显著,在其他因素上无明显差异。(4)通过相关分析和回归分析得出工作满意度中有两个维度对离职倾向有显著的影响,自我实现与发展对离职倾向有显著的负向影响,工作压力对离职倾向有显著的正向影响。(5)工作满意度中有三个维度对工作绩效有显著的影响,影响程度由高到低依次是自我实现与发展、工作条件和同事关系。
【图文】：

样适当性度量值 KMO=0.862>0.7，，适合做因素分析。表3-2 KMO and Bartlett's 检验Kaiser-Meyer-Olkin 取样测量值 0.862Bartlett's 球形检验Approx.Chi-Square6098.116df 1540Sig. 0用最大似然法提取特征值大于 1 的共同因素，发现特征值大于 1 的因素有 解释项目总变异的 67.461%的内容，由主成分特征值的碎石图（如图 3-1 所，其曲线在第 7 个因子后趋于平缓，每个因子对累积的解释总变异的百分比（方差贡率小于 3.5%），故提取前 7 个因子比较合适（见表 3-3）。
【学位授予单位】：对外经济贸易大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2007
【分类号】：G645.1

【引证文献】

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本文编号：2679351