广东高校薪酬制度改革研究

发布时间：2020-05-29 04:56

【摘要】： 提高广东高校办学水平关键在于建设一支优秀的教职工队伍。薪酬制度直接涉及高校教职工的切身利益,其驱动作用不可取代。在新一轮广东高校内部管理体制改革过程中,薪酬制度的改革自然而然地成为重头戏。建国以来,广东省高校薪酬制度进行了三次大的改革,逐步建立起了国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式。本文以广东省高校薪酬制度改革历史沿革为研究起点,以广东金融学院、广东商学院、暨南大学、中山大学为样本,采用文献分析法、调查访谈法、实证分析法,综合运用管理学、经济学、心理学理论,对广东高校现行薪酬制度进行了探讨。总体来看,广东高校薪酬制度改革取得了一些成果,如提高了优秀教职工的待遇、提高了教职工队伍的素质、促进了教学科研工作的提高、建立了有效的激励机制等。但是由于内外因素的制约,广东高校薪酬制度依然存在薪酬水平与广东社会整体薪酬水平不相适应、薪酬结构不合理、相关制度不配套等问题。最后针对上述问题提出适度提高薪酬水平、合理调整薪酬结构、科学设计岗位工资、完善绩校考核等配套制度、设计合理且有吸引力的福利制度等改革对策。本文分六个部分对广东高校薪酬制度及其改革进行了分析和探讨。第一部分为绪论,主要介绍了选题的意义和国内外的相关研究现状。第二部分主要介绍了薪酬制度分析的理论基础和原则,第三部分回顾了广东高校薪酬制度改革的历史沿革,并以广东金融学院等四所高校为样本考察了广东高校薪酬制度的现状。第四部分主要运用薪酬分析的理论探讨了当前广东高校薪酬制度存在的问题。第五部分针对出现的问题提出了改革的对策。第六部分是结论和展望。
【图文】：

模型图,工资,模型

的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利接获得的报酬，比如基本工资（基本薪资）、绩效工资（奖金利润分享、股票期权）、津贴等。广义地讲，薪酬还包括间接[5]。本文主要从广义的角度来研究薪酬制度。酬制度分析的经济学基础求均衡工资理论德·马歇尔(Alfred Marshall，1923)的均衡理论构建了完全竞争求曲线与劳动力供给曲线相交决定的经典基本模型。该模型劳动力与其它商品类似，其价格即工资水平取决于劳动力市均衡工资（出清工资）水平最终决定于供求曲线的交点，如下

人力资本,绩效考核,岗位分析

图 2-2 人力资本划分2.2.2 总体报酬理论现代薪酬理论认为，薪酬是员工基本劳动或是雇佣关系从组织里取得的所有回报的总称，它不仅包括以现金形式支付的工资和奖金，还包括各种非现金形式的回报如福利、发展机会等，总之它是一个“包”(Package)。2.2.3“3P”模型人力资源 3P 管理模型，即以岗位分析（position analysis）、绩效考核（performanceappraisal）和工资分配（payment distribution）为核心内容的人力资源管理理论。3P管理模型核心链的前后三个步骤是：一是以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；二是根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；三是根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。即人力资源 3P 管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落
【学位授予单位】：华中科技大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2007
【分类号】：G647.5

【引证文献】