沈阳化工学院员工绩效考核研究

发布时间：2020-05-29 10:34

【摘要】： 本文针对高等院校人事制度改革的需要，从高等院校人力资源内涵入手，对高等院校人力资源管理的绩效考核过程进行了探讨，从而可为高等院校在做好绩效考核等方面提供一些理论与方法。 本文包括五章，第一章是绩效考核一般原理概述。介绍了高等院校人力资源内涵，绩效考核的意义及理论基础。第二章从量与质两个方面对沈阳化工学院的人力资源状况进行分析。第三章是绩效考核在人力资源管理中的应用。结合沈阳化工学院的特点，对人员培训与开发、绩效考核、激励机制等方面的方法进行介绍。第四章是绩效考核实务。对业绩考核、职称评审、个体业绩考核等方面进行实务设计。第五章是人力资源管理展望。对绩效考核在知识经济时代的挑战进行了分析。 本文较早地将人力资源管理过程的绩效考核理论与高等院校人事制度改革结合起来，，将现代人力资源管理中关于人员招聘、培训、考核、激励等方面的理论和方法引入到高等院校，可供高等院校领导者及人力资源管理者参考借鉴。 本文是在借鉴国内外企业人力资源管理相关理论的基础上，通过理论研究与实证分析、借鉴与创新相结合，运用定性研究为主，辅之以定量分析的方法。完成对人力资源管理理论与实务研究。
【图文】：

3.绩效考核是人力资源管理系统中多项环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩效考核作为依据，因此绩效考核在人力资源管理中起着核心作用。如图1一1所示。‘，户尸一、.人力资源规划与调整/气犷\一少妙澎//蕊~\激励图1一1绩效考核在人力资源管理中的核心作用(1)绩效考核的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据。(2)绩效考核的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。(3)绩效考核的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据。(4)绩效考核的结果为薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。(5)绩效考核对人力资源培训提出了直接的要求。(6)根据绩效考核的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整工作。2绩效考核的意义无论采用何种方式，绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，实现个人与组织的共同

从年龄方面看，中间年龄段人数偏少，年龄断层问题仍然存在。人才学研究认为，专业技术人员在25一37岁这段年龄是创造能力最强、业绩贡献最为突出的时段，峰值平均产生在37岁，如图2一5所示。业绩37岁图2一5年龄一业绩单峰曲线年龄
【学位授予单位】：内蒙古大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2006
【分类号】：G647

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本文编号：2686801