青岛市民办高校兼职教师激励因素研究

发布时间：2020-10-20 05:17

　　 兼职教师作为一支特殊的师资力量,在弥补国家教职人员经费供给不足,形成教师竞争机制,满足高等教育需求灵活、广泛的需要,缓解高校师资紧缺的状况及实现教师资源的优化配置等方面对我国民办高等教育事业的发展有着重要的作用。本文以超Y理论、郝茨伯格双因素理论、公平理论等经典激励理论为基础,假设民办高等院校兼职教师在生活、工作中的人际关系、自主性、权力、自我发展等方面存在需求动因,通过对青岛市几所民办高校的兼职教师进行问卷调查,研究影响兼职教师激励的报酬、组织环境、信息沟通、工作内容、人际关系、工作压力、制度等因素,通过对调查结果的统计和分析,掌握了青岛市民办高校人力资源管理中兼职教师的激励现状,通过对各因素及各因素间的相互关系进行分析,找出制约兼职教师积极性的问题,为其激励因素体系的构建与实施提供关于物质激励因素与精神激励因素、组织氛围与人际关系激励因素、成就激励因素、自主性激励因素、发展激励因素、与兼职教师聘任有关的因素的激励、与考核有关的激励因素和与管理有关的激励因素基于实证的理论支撑,最后对民办高校兼职教师激励机制的建立提出了合理性和可操作性、让兼职教师参与决策和激励因素的短期措施与长期效应相结合的建议,为教育管理者探索民办高校兼职队伍建设的新途径提供决策依据。
【学位单位】：青岛大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2008
【中图分类】：G647
【部分图文】：

从表1.2可知，接受本次调查的兼职教师中男女比例基本相当，保证了本次有一定的普适性，说明在本地区民办高校兼职的教师没有性别方面的显著差异年龄分布40607050302010

从表1.3、表1.4可知，教师的年龄集中在25到33岁和45到55岁之间，其尤以25到33岁最为集中。说明在本地区民办高校兼职的人群以刚参加工作不久的轻人和在职多年的中年人为主。刚参加工作的年轻人精力和体力都处于旺盛期，能承担更多工作，乐于尝试更多岗位，对他们来说，兼职的所得具有一定吸引力。在多年的中年人因其较丰富的工作经验和成就，多为民办高校管理者特聘的对象。对33到45岁之间的师资，可能其个人、家庭和工作都处于成长期，难以抽出更多时兼职，或做兼职教师的所得的吸引力没有别的兼职工作大。对于离退休人员，也理成为被民办高校争相返聘的对象，但实际数量并不多，仅占到12%，考虑原因有:部分民办高校都处在郊区，交通不便，教完课程除坐定点班车以外很难找到即时、捷回家的途径;民办高校很难提供有助于其学术、科研进一步发展的条件和设施;虑到身体健康、希望有更多休息且退休后各种福利待遇都不错等保健因素，对他们言这份兼职的收获也许并不具吸引力或不及其他兼职的吸引力大，而这些离退休人有丰富的教学管理等方面的经验，有助于民办高校的管理、建设和知名度、美誉度提高，吸引更多生源，从哪些因素出发对他们进行激励，以调动他们发挥余热，为

从表1.5可知，民办高校大部分兼职教师是本科学历，有53%之多，其次是硕士究生，占到了33%，而普通高校教师中大部分是研究生，因民办高校全职教师进入槛相对较低，说明存在大批民办高校教师在校内或校际间兼职情况。引发考虑的问有:是否兼职供求信息覆盖面有限及传递渠道相对较窄;民办高校全职教师待遇问不高，所以大都通过兼职提高收入;民办高校所处地理位置对这些老师的相对便利;本科学历老师更需要也更愿意参与在民办高校兼职的工作;哪些激励因素能吸引多高学历的师资来参与兼职工作。表1.6职称比例称初级中级高级无数23332318分比(%)24342418
【引证文献】

相关硕士学位论文 前4条

1 宋春晓;少年宫兼职教师的职业认同研究[D];首都师范大学;2011年

2 张蕾;县级职教中心兼职教师管理研究[D];河北师范大学;2011年

3 崔馨;民办高校教师激励问题研究[D];天津商业大学;2010年

4 李惠敏;激励理论在我国民办高校兼职教师管理应用的研究[D];河南大学;2012年

本文编号：2848268