中国高等学校教师人力资本开发模式研究

发布时间：2020-10-21 06:06

　　 高等学校是国家教育体系中最高层次的教育机构。高等学校教师则是组成这一最高教育机构的“第一要素”。高校教师地位的特殊性决定了高校教师在知识创新、文化传承和现代教育的发展中承担着重要责任并发挥着重要作用。所以,实施高校教师人力资本开发是提高大学核心竞争力的根本之策。 本文结合我国高校教师人力资本开发的现状,论述新时期高校教师人力资本开发的模式,系统地研究我国高校教师人力资本的激励机制,提出优化高校教师人力资本配置的策略选择,并探讨我国高校教师人力资本的增值模型。 本文研究创新点如下: 1、构建了一个高校教师人力资本开发的理论框架,设计了高校教师人力资本开发的“动态整体优化模式”。在多维需求人假设、信息不对称分布、人的机会主义行为倾向等基本假设,构建的高校教师人力资本开发的理论框架包括高校教师人力资本配置研究、高校教师人力资本激励研究、高校教师人力资本增值研究等。针对传统的高校教师人力资本“渐进式有限开发模式”的局限性,设计了高校教师人力资本开发的“动态整体优化模式”。 2、划分了高校教师的三类人力资本。根据高校教师人力资本的非同质性,将高校教师的人力资本划分为三类:学历教育型人力资本、创新型人力资本、带头人型人力资本。提出要依据这三类人力资本的信号传递的不同进行配置。为指导高校教师人力资本开发提供了依据。 3、针对传统的高校教师人力资本配置的“静态安逸模型”,提出了新时期的“动态竞争模型”。“动态竞争模型”强调:在遴选方面,采用以多渠道、择优为主的“科学遴选法”;在流动方面,采用能流进能流出的“合理流动式”;在聘任方面,采用以分类聘任为主的“分类聘任式”。 4、提出了高校教师货币报酬激励的“二元薪酬激励模型”。基于“高校教师具有对价值回报的期望”、“高校教师存在机会主义行为”的假设,提出“二元薪酬激励模型”。并从经济学的角度解释了为什么要建立这一模型。该模型包括“价值薪酬”和“贡献薪酬”两部分。并针对价值薪酬和贡献薪酬的不同,提出了不同的激励性报酬的方法和评价指标。 5、提出了高校教师非货币激励的“多维非货币激励模型”。在分析高校教师
【学位单位】：北京交通大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2006
【中图分类】：G647.2
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第一章 导论
    1.1 问题的提出及研究意义
    1.2 国内外研究综述
    1.3 基本假设与基本概念
    1.4 论文研究思路、研究内容与研究方法
第二章 高等学校教师人力资源开发新模式的提出与构建
    2.1 新中国高等学校教师人力资本开发的演变与局限性
    2.2 我国高等学校教师人力资本开发新模式提出的动因
    2.3 高等学校教师人力资本开发新模式的构建与内容
第三章 高等学校教师人力资本配置研究
    3.1 高等学校教师人力资本配置的信号传递
    3.2 高等学校教师人力资本配置模型的构建
    3.3 高等学校教师遴选方式研究
    3.4 我国高等学校教师人力资本流动模式研究
    3.5 我国高等学校教师聘任方式的选择
第四章 高等学校教师激励问题研究
    4.1 以报酬为基础的激励理论模型
    4.2 报酬激励的目的及原则
    4.3 高等学校教师货币报酬激励模型
    4.4 高等学校教师非货币激励模型的构建
第五章 高等学校教师人力资本增值研究
    5.1 人力资本增值的一般模型
    5.2 高等学校教师人力资本增值模型的构建
    5.3 高等学校教师在职培训的实证分析
    5.4 高等学校教师人力资本投资分析
    5.5 我国高等学校教师人力资本增值的策略
第六章 结论
    6.1 论文的基本结论
    6.2 论文的创新点
    6.3 有待进一步研究的问题
主要参考文献
攻读博士学位期间发表论文、科研项目等情况
致谢

【引证文献】

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本文编号：2849744