大学内部权力配置模式与激励

发布时间：2020-11-16 11:53

　　 正如其他行业的经历一样,中国的高等教育在整个社会转轨的大背景下也出现了这样那样的问题,这些问题表现为多个方面,如教师的教学投入不足、科研水平较低、学术腐败严重等。尽管大学的问题表现为多种多样,但是从本质上看,所有组织的问题都可以归结为对内部行为人的激励不足问题。为了解决这些问题,相关部门采取了很多办法,例如早期的高校产业化和以后的大学合并等,但是问题好像没有得到解决。 激励理论告诉我们,对于特定组织的具体激励方法取决于该组织自身的特点,所以,导致中国高等教育现状的一个重要原因可能是人们对高等教育组织的认识还远远不够。大学作为一种组织是具有其自身特点的,而这些特点足以使大学和其他组织形成质的区别。具体而言,大学的特点可以从两个方面加以界定,其一是非营利性,其二是内部人员的人力资本专用性。这两个特点将对适用于企业组织的激励思路构成挑战,首先,大学的非营利性使得作为营利性组织最终,也是最强激励手段的剩余索取权失去了价值。其次,大学中不同研究领域的专家具有的人力资本专用性则使大学中大量信息隐藏在单个的微观个体中,而这些信息正是组织管理人员进行决策的基础,所以,在大学中,单个管理者的能力就不像在“简单组织”中的作用那么大了,因为他收集决策信息的成本太高。 这样,接下来的问题就是,既然大学有这样的特点,我们应该如何解决大学内部的激励问题呢?从激励手段的选择上看,鉴于大学非营利性的特点,企业激励理论中的权利(rights)(如剩余索取权)就不适用了,因此,我们必须把权力(power)作为激励的手段。也就是说,应该研究权力对大学有何影响,更具体一点,要研究权力的不同配置方式对大学有何影响。显然,权力的这种影响是通过影响得到它的行为人来实现的。当然,大学中的行为人包括很多,而对任何人进行激励都会对大学的效率产生积极的影响,例如2003年北京大学的教师聘任制改革就将激励的对象集中在教师身上。 但是,在目前中国高等教育组织中,管理层的激励问题应该比教师的激励更为迫切。因为激励教师的是大学的管理者,而管理者也不是大学的真正主人,他们也是需要被激励的,如果他们不努力,激励教师的任务就不可能完成。这样一来,需要的研究重点就很明确了,即研究通过不同的权力配置方式来激励大学管理者的问题。具体而言,我们将大学中的任务分为两类:学术任务和行政任务;将管理者也抽象为两类:学术领导和行政领导,在此基础上,将权力配置的模式定义为两种: 集权模式和分权模式。这样,我们的问题就简化为比较两种模式的优劣问题。为了对两种不同的权力配置模式进行比较,我们利用现在比较系统的委托-代理理论构建本文的模型,即在假设其他条件(如产出、价格和一般生产性成本)不变的情况下,将对不同组织模式优劣的比较简化为对不同组织代理成本(也就是激励成本或组织中信息传递的成本)的比较。一个模式的代理成本越高,相对于另一个模式而言,它就越没有效率。在本文的核心部分,我们分析了不同假设前提下两种模式的影响,并对二者进行比较分析,从而得到一系列的命题。当然,这些理论的分析都是高度抽象的,为了赋予这些理论更多的现实意义,我们对模型的命题进行实证检验是必要的,而本文的最后一部分就是对这一问题的回应。 本文的结构是这样安排的,首先在假设没有信息不对称的情况下,构建一个相对简单的模型,集中讨论组织本身的不同模式对组织效率的影响(第三章),然后在此基础上加上激励问题,分别构建集权和分权的委托-代理模型。第四章构建了一个代理人通过完成两个任务实现大学最终产出的委托-代理模型,该模型就是对集权模式的抽象和简化。在具体情况的讨论中我们分别给出了完全信息、道德风险和存在代理人在职消费情况下的结果,并对不同情况下的不同结果进行了比较。第五章利用多代理人模型分析分权模式下的各种问题。同样也讨论完全信息下的最优结果、道德风险下的次优结果和存在代理人在职消费情况下的结果,这样一来,我们就可以对每种情况下的两个模式结果经行比较。我们通过比较两种模式下的代理成本来比较两种模式的效率,并得出了各自高效率的约束条件。本文接下来的一大部分(第六章)是一个经验分析,我们使用中国83所大学,2002～2005年的面板数据(Panel Date)对中国比较著名的教学科研型大学中的学术权力和行政权力作了经验研究。我们在这一部分中揭示出了中国综合性大学的一些特征,并对前面的理论命题进行了验证。
【学位单位】：辽宁大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2007
【中图分类】：G647
【文章目录】：
内容摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
    1.1 问题的提出
    1.2 本文的研究思路
    1.3 本文的创新之处
第二章 大学内部权力配置研究概述
    2.1 大学组织研究的方法和相关文献
        2.1.1 组织内部权力配置研究的基础：（企业）组织成本
        2.1.2 对大学内部权力配置结构的研究
    2.2 对组织的重新分类及大学激励问题的特点
        2.2.1 组织类型的划分
        2.2.2 营利性与非营利性的影响
        2.2.3 人力资本专用性高低的影响
    2.3 本文的研究对象：权力及相关界定
        2.3.1 权利与权力
        2.3.2 大学中的权力和任务
    2.4 对本文研究的几个特定说明
        2.4.1 大学产出的含义
        2.4.2 本文中大学的具体类型
        2.4.3 大学中的行为人
        2.4.4 对委托-代理理论中“委托人”的理解和应用
    2.5 大学中权力配置模式的演变
        2.5.1 现实中大学权力配置的四种模式
        2.5.2 中国大学的权力配置模式
第三章 两种组织模式的效率比较：完全信息模型
    3.1 模型的基本设定
        3.1.1 信息假定
        3.1.2 行为人和组织模式
    3.2 两种模型的构建
        3.2.1 集权（C）模型
        3.2.2 分权（D）模型
    3.3 两个模型的比较
        3.3.1 努力和产出的比较
        3.3.2 效率（利润）的比较
第四章 集权模式下的激励问题：多任务模型
    4.1 委托-代理理论视角下的激励问题
        4.1.1 委托-代理理论对激励问题的描述
        4.1.2 基本委托-代理模型的类型
        4.1.3 道德风险模型的基本框架
    4.2 多任务模型的构建
        4.2.1 本章多任务模型的基本框架
        4.2.2 信息假设
        4.2.3 行为人假设
    4.3 最优激励和次优激励
        4.3.1 最优结果
        4.3.2 存在道德风险的结果
        4.3.3 与最优结果的比较
        4.3.4 集权模式中的任务“偏好”问题
    4.4 存在代理人在职消费的多任务模型
        4.4.1 行为重新界定
        4.4.2 模型的解
        4.4.3 在职消费带来的影响：与只有道德风险时的比较
第五章 分权模式下的激励问题：多代理人模型
    5.1 模型构建和基本假设
        5.1.1 本文“分权”的含义
        5.1.2 多代理人模型的构建和分权的框架
        5.1.3 信息假设与变量设置
    5.2 完全信息的情况
        5.2.1 最优结果
        5.2.2 与集权模式的代理成本比较
    5.3 两个代理人完全独立的多代理人模型
        5.3.1 基本假设
        5.3.2 模型构造与代理成本
        5.3.3 与多任务模型的代理成本比较
    5.4 两个代理人“产出”相关的多代理人模型
        5.4.1 基本假设
        5.4.2 模型构造与代理成本
        5.4.3 与多任务模型的代理成本比较
    5.5 两个代理人相互监督的多代理人模型
        5.5.1 监督信号
        5.5.2 模型构造与代理成本
        5.5.3 与多任务模型的代理成本比较
    5.6 存在代理人在职消费的多代理人模型
        5.6.1 基本假设和模型
        5.6.2 与多任务模型的代理成本比较
第六章 中国大学内部权力配置模式的实证分析
    6.1 相关文献
    6.2 数据描述和计量模型构造
        6.2.1 变量设计
        6.2.2 数据来源
        6.2.3 计量模型构造
    6.3 估计结果与解释
        6.3.1 估计方法的判断
        6.3.2 对结果的经济学解释
    6.4 政策建议
结束语
参考文献
附录
    附录1 Masten（2006）对大学事务的分类
    附录2 网大排行指标体系
    附录3 第六章的经验数据
    附录4 按照本文指标的大学排名
致谢
攻读学位期间发表论文以及参加科研情况

【引证文献】

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本文编号：2886195