基于事业人假设的高校教师人力资源开发研究

发布时间：2020-11-19 04:13

　　 知识经济的日益发展和国际竞争的不断加剧,共同强化着知识和人才在社会繁荣及国力增强中的关键作用,作为人才培养、科技孵化、知识创造的摇篮,高等院校为更好地发挥其社会功能而大力推进教育体制和管理机制的改革,如今正步入人力资源管理变革这一最重要也最困难的阶段。由于改革直接涉及高校智力资源的最终载体——高校教师,因此,合理构建有效的人力资源开发机制,以最大限度地激发高校教师的积极性、创造性和巨大潜能成为关系整个高教改革成败的关键。可现实进程却步履维艰,一方面,面向商业组织的人力资源开发理论与实践方法层出不穷,并多出自高校教师的研究,但专门面向高等院校、针对高校教师的人力资源管理与开发研究却相对鲜见,“理发师的头发无人可理”; 另一方面,部分改革实践者在没有系统理论指导的情况下,照搬、挪用针对商业组织的人力资源开发方法和措施,由于其理论假设和适用范围的局限,造成大量“水土不服”的症状,甚至扼杀了高校教师诸多与生俱来的潜在社会功能。面对如此现状,从全新视角深入研究高校教师人力资源开发理论和方法,凸现出重要的理论意义和现实意义。 通过对研究背景的分析和高校教师人力资源现状的调查,我们认为,当前高校教师资源开发的瓶颈就在于缺乏一种紧扣高校教师主体属性、体现管理学、教育伦理学等多种价值标准的管理理论基础,以及由此建立的开发方法体系。本文旨在对此进行探索,通过提出事业人假设的概念和高校教师事业人的定位,进行基于事业人假设的高校教师人力资源开发研究。论文主要内容概括如下: 论文首先对人力资源管理理论与方法的先前文献进行了回顾与综述,并对其应用于高校教师这一特殊事业群体的适用性进行了分析,揭示出本文研究的直接动因。并为了给高校教师“事业人假设”主体属性的提出奠定基础,论文对高校青年教师人力资源现状进行了实证调查,通过调查数据的分析并兼顾高校中老年教师的人力资源属性,归纳出高校教师群体的需求特质。 然后,论文运用现实归纳的方法提出“生存人、职业人、事业人”的人群分类; 以先前人力资源管理理论的适用性研究和高校教师人力资源现状调查为基础,从管理学
【学位单位】：华中科技大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2005
【中图分类】：G647.23
【部分图文】：

动、不提升就是职业生涯的失败或受挫的传统观念，通过工作丰富的“原地生长”。[66]型组织的到来》一文中，德鲁克列举了通用电气公司为解决这一问业贡献突出者”“平行职位”的做法，并在分析该做法失败原因的基提出了解决思路：一方面改革企业的价值结构和奖励结构；另一方成的组织以一种共同的远景，一种整体的观点。通过培养专家们的精神来创造他们的敬业动机。川等人在《国外员工职业生涯开发实践的新发展》一文中，通过模式与未来职业流动模式进行对比分析如图 7-1，主张通过降低工奖励成绩优异者，加强同级间的工作变动等方法鼓励员工。通过的替代物（如螺旋型或交叉的组织职业化道路等）来维持组织的]

动、不提升就是职业生涯的失败或受挫的传统观念，通过工作丰富的“原地生长”。[66]型组织的到来》一文中，德鲁克列举了通用电气公司为解决这一问业贡献突出者”“平行职位”的做法，并在分析该做法失败原因的基提出了解决思路：一方面改革企业的价值结构和奖励结构；另一方成的组织以一种共同的远景，一种整体的观点。通过培养专家们的精神来创造他们的敬业动机。川等人在《国外员工职业生涯开发实践的新发展》一文中，通过模式与未来职业流动模式进行对比分析如图 7-1，主张通过降低工奖励成绩优异者，加强同级间的工作变动等方法鼓励员工。通过的替代物（如螺旋型或交叉的组织职业化道路等）来维持组织的]

图 7-2 个人与组织的关系基于前面的讨论与分析，提出下面的职业生涯管理子系统，如图 7-3 所示。可到，该子系统中，能力发展需求的分析源自三个层面——个人层面、组织层面、层面。环境变化对于组织和个人的能力提出新的要求，这种要求综合程度相当高以近似的看成是“能力集”；组织从自身的发展战略的角度出发，在分析现有组能力架构的基础上，提出与组织相关的需求，可以看成“能力束”；个人根据自喜好、性格特点、现有能力基础等方面因素，提出自身的能力发展需求，可以看“能力单元”。三者共同决定能力发展需求。
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本文编号：2889679