高等院校教师人力资源管理的研究
发布时间：2021-09-02 08:26
人力资源被称为“第一资源”。高等院校作为人才培养的重要基地和人才汇聚的战略高地,承担着数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才的培养,在实施人才强国战略中肩负着特殊的责任和使命。因此,高校只有最大限度的地开发教师人力资源,建设一支高素质、高水平的师资队伍,才能积极主动的占据教育的“制高点”,才能与国际教育接轨。而此时中国高校正处在发展的良好的时期,为了更好地与世界接轨,我们就有必要研究和借鉴其他国家教师人力资源管理。本文就是在这样的背景下提出并完成的。文章主要运用了理论与实践相结合的研究方法,在借鉴日本高校教师人力资源管理的基础上,针对我国高校现存的一些问题,提出相应的对策,为我国高校教师人力资源管理提供一些有益的建议。 文章主要内容: 第一章:从战略的高度阐述了高校教师人力资源管理的重要性; 第二章:阐述了教师人力资源管理的概念、特性、重要意义以及基本原理; 第三章:对高校教师人力资源在规划、招募、激励、绩效评价以及职业生涯管理模式进行综合分析; 第四章:分析并得出中国高校教师人力资源管理中存在的管理者素质、管理机构、人才引进、培养以及教师职称评聘和评价...
【文章来源】：天津工业大学天津市
【文章页数】：68 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
第一章 引言
第二章 教师人力资源管理概述
2.1 教师人力资源管理概述
2.1.1 人力资源管理
2.1.2 教师人力资源管理
2.2 教师人力资源的特性
2.2.1 教师人力资源的一般特性
2.2.2 教师人力资源的特殊性
2.3 教师人力资源管理的重要意义
2.4 教师人力资源管理的基本原理
2.4.1 互补原理
2.4.2 公平竞争原理
2.4.3 激励原理
2.4.4 人——职匹配原理
2.4.5 动态适应原理
2.4.6 培训开发原理
2.4.7 文化凝聚原理
2.4.8 新陈代谢原理
第三章 高校教师人力资源管理的模式
3.1 高校教师人力资源规划
3.1.1 高校教师人力资源管理规划的任务
3.1.2 高校教师人力资源规划的内容
3.2 高校教师人力资源的招募、甄选和聘任
3.2.1 高校教师人力资源的招募、甄选和聘任程序
3.2.2 在聘任的过程中，应该引进什么样的人才
3.3 高校教师的激励
3.3.1 教师激励的概念和内容
3.3.2 教师激励的模式
3.3.3 教师激励的形式
3.4 高校教师的绩效评价
3.4.1 教师绩效评价的特点
3.4.2 教师绩效评价程序
3.5 高校教师的职业生涯
3.5.1 高校教师职业生涯的形成过程
3.5.2 学习型组织的理念与模式
第四章 中国高校教师人力资源管理中存在的问题
4.1 管理者素质问题
4.2 管理机构问题
4.3 人才引进过程中的问题
4.4 人才培养过程中的问题
4.5 教师职称评聘和评价机制问题
第五章 日本高校教师人力资源管理模式及其借鉴
5.1 日本高校教师人力资源管理的总体概况
5.1.1 政府法规对教师的一般管理
5.1.2 高校教师的管理体制
5.1.3 日本教师管理的特征
5.2 日本高校教师人力资源管理模式
5.2.1 日本高校教师的招募、甄选和聘任
5.2.2 日本教师的薪金和福利待遇
5.2.3 日本教师的培训
5.2.4 日本教师的晋升制度
5.3 日本高校教师人力资源管理对我们的几点启示
5.3.1 师资来源向高学历发展是日本高校师资队伍建设的趋势
5.3.2 兼职教师队伍的崛起成为日本高校的重要组成部分
5.3.3 骨干教师年轻化是保持教师队伍生机和活力的基础
5.3.4 防止“近亲繁殖
5.3.5 强化教师的评估，重视教师职业技能的考核工作
第六章 新世纪中国高校教师人力资源的角色定位
6.1 新世纪对高校教师的要求
6.1.1 必须树立远大理想及献身教育的人生观念，实现奉献自我的价值现
6.1.2 必须树立“爱即师魂”的观念，建立新型的师生关系
6.1.3 必须确立正确的人才观
6.1.4 必须树立宽广的服务观
6.1.5 必须迅速适应科学发展形势，掌握必要的现代化教育技术手段
6.1.6 必须掌握与素质教育相关的知识
6.1.7 必须不断更新教学方式方法
6.2 高校教师人力资源的角色定位
6.2.1 学生发展的促进者
6.2.2 教育教学的研究者
6.2.3 社会事业的共建者
6.2.4 社会责任的承担者
6.2.5 终身学习的学习者
6.2.6 教育创新的开拓者
第七章 中国高校教师人力资源管理中应采取的对策
7.1 转变人才管理观念
7.2 调整高校基层组织
7.3 完善引进人才机制
7.3.1 以人为本，树立人才资源是第一资源的思想
7.3.2 科学设岗，有针对性地引进人才
7.3.3 制定政策，吸引高层次人才
7.3.4 把好考察关，保证引进人才的质量
7.4 完善用人制度
7.5 改革工资分配制度
7.6 大力加强教师人力资源的软件建设
结束语
参考文献
攻读硕士学位期间发表的学术论文目录和取得的科研成果
附录
致谢
本文编号：3378683
【文章来源】：天津工业大学天津市
【文章页数】：68 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
第一章 引言
第二章 教师人力资源管理概述
2.1 教师人力资源管理概述
2.1.1 人力资源管理
2.1.2 教师人力资源管理
2.2 教师人力资源的特性
2.2.1 教师人力资源的一般特性
2.2.2 教师人力资源的特殊性
2.3 教师人力资源管理的重要意义
2.4 教师人力资源管理的基本原理
2.4.1 互补原理
2.4.2 公平竞争原理
2.4.3 激励原理
2.4.4 人——职匹配原理
2.4.5 动态适应原理
2.4.6 培训开发原理
2.4.7 文化凝聚原理
2.4.8 新陈代谢原理
第三章 高校教师人力资源管理的模式
3.1 高校教师人力资源规划
3.1.1 高校教师人力资源管理规划的任务
3.1.2 高校教师人力资源规划的内容
3.2 高校教师人力资源的招募、甄选和聘任
3.2.1 高校教师人力资源的招募、甄选和聘任程序
3.2.2 在聘任的过程中，应该引进什么样的人才
3.3 高校教师的激励
3.3.1 教师激励的概念和内容
3.3.2 教师激励的模式
3.3.3 教师激励的形式
3.4 高校教师的绩效评价
3.4.1 教师绩效评价的特点
3.4.2 教师绩效评价程序
3.5 高校教师的职业生涯
3.5.1 高校教师职业生涯的形成过程
3.5.2 学习型组织的理念与模式
第四章 中国高校教师人力资源管理中存在的问题
4.1 管理者素质问题
4.2 管理机构问题
4.3 人才引进过程中的问题
4.4 人才培养过程中的问题
4.5 教师职称评聘和评价机制问题
第五章 日本高校教师人力资源管理模式及其借鉴
5.1 日本高校教师人力资源管理的总体概况
5.1.1 政府法规对教师的一般管理
5.1.2 高校教师的管理体制
5.1.3 日本教师管理的特征
5.2 日本高校教师人力资源管理模式
5.2.1 日本高校教师的招募、甄选和聘任
5.2.2 日本教师的薪金和福利待遇
5.2.3 日本教师的培训
5.2.4 日本教师的晋升制度
5.3 日本高校教师人力资源管理对我们的几点启示
5.3.1 师资来源向高学历发展是日本高校师资队伍建设的趋势
5.3.2 兼职教师队伍的崛起成为日本高校的重要组成部分
5.3.3 骨干教师年轻化是保持教师队伍生机和活力的基础
5.3.4 防止“近亲繁殖
5.3.5 强化教师的评估，重视教师职业技能的考核工作
第六章 新世纪中国高校教师人力资源的角色定位
6.1 新世纪对高校教师的要求
6.1.1 必须树立远大理想及献身教育的人生观念，实现奉献自我的价值现
6.1.2 必须树立“爱即师魂”的观念，建立新型的师生关系
6.1.3 必须确立正确的人才观
6.1.4 必须树立宽广的服务观
6.1.5 必须迅速适应科学发展形势，掌握必要的现代化教育技术手段
6.1.6 必须掌握与素质教育相关的知识
6.1.7 必须不断更新教学方式方法
6.2 高校教师人力资源的角色定位
6.2.1 学生发展的促进者
6.2.2 教育教学的研究者
6.2.3 社会事业的共建者
6.2.4 社会责任的承担者
6.2.5 终身学习的学习者
6.2.6 教育创新的开拓者
第七章 中国高校教师人力资源管理中应采取的对策
7.1 转变人才管理观念
7.2 调整高校基层组织
7.3 完善引进人才机制
7.3.1 以人为本，树立人才资源是第一资源的思想
7.3.2 科学设岗，有针对性地引进人才
7.3.3 制定政策，吸引高层次人才
7.3.4 把好考察关，保证引进人才的质量
7.4 完善用人制度
7.5 改革工资分配制度
7.6 大力加强教师人力资源的软件建设
结束语
参考文献
攻读硕士学位期间发表的学术论文目录和取得的科研成果
附录
致谢
本文编号：3378683
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