高校教师激励型薪酬的合约化管理研究
发布时间：2021-11-11 13:27
众所周知,薪酬关系到职工的切身利益,也是最敏感的话题。2006年5月26日中共中央召开会议,研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题。高校作为一个事业单位,在这种形势下探索高校薪酬分配问题显得尤为重要。目前,国内高校教师的薪酬从形式上看主要由四部分组成,即国家工资、校内津贴、国拨专项补贴和校内补贴以及各种福利。其中前三部分构成教师工资。这种工资结构看起来比较复杂,但同样也可以归结为固定工资和可变工资两类。国家工资、国拨专项补贴在学校所隶属的部门或地区内统一,校内补贴因校而异,但对于同一学校内部的教职工而言,也相对固定。所以,这两部分基本上属于固定工资。校内津贴和其他的奖励则因岗位或业绩的不同而不同,属于可变工资。近年来,可变工资在教师总薪酬中所占的比例越来越高。可变工资通常被称之为激励型薪酬,它是以职位为基础,兼顾能力、突出业绩,调动广大教师积极性的动态性劳动薪酬,属薪酬总体中的浮动部分,所以本文讨论合约化管理主要是针对高校教师的激励型薪酬。在高校组织和教师双方的交易活动中,不妨把高校这一组织看成是委托方,把高校教师（包括待聘的教师）看成是代理方,于是高校这一组织和教师之间形成委托和...
【文章来源】：广西师范大学广西壮族自治区
【文章页数】：59 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
参与约束与效率条件示意图
为了进一步的分析最优合约的如何表示和计算，可以图 2-4 显示委托人和代理人之间的效用的关联情况。图.2-4 最优合约形式图上图显示了给定的代理人确切得到他的保留效用的组合（e ,w）,以及委托人可以得到的最高的等利润曲线的情况。这可以再次看出，在对称信息条件下，付出的努力是正常的。不过，确切的说，代理人的类型得到更高的工资将取决于现有的特定问题。如果存在不对称的信息的问题，即代理人知道他们的类型，但委托人不知道他们的类型，则合约﹛（*Ge,*Gw），（*Be，*Bw）﹜对于委托人就不利。如果委托人向代理人提供这两种合约，以允许代理人自由的选择他们的合约（因为委托人不能识别他正在交往的代理人的类型）
33图.4-1 分离均衡子合约示意图由上图可知，不存在两类代理人比对他们自己的合约更加偏好，又能给提出的合约的委托人带来正的预期利润的其他合约。换言之，给定 G、B 两类代理人都同意签订合约，没有合约 C 能够存在，使好的代理人偏好 C 甚于 CG，差的代理人偏好 C 甚于 CB并且能够给提供合约的委托人带来严格正的预期利润。在对称的信息下代理人的获得：( ( ))*1G G GS FU = u p ∏ + p∏，以及( )*(1 )B B BS FU = u p ∏ + p∏令*(1 )G G GS Fw = p ∏ + p∏，以及*(1 )B B BS Fw = p ∏ + p∏
【参考文献】：
期刊论文
[1]高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J]. 王集权,焦伟. 江苏高教. 2007(01)
[2]信号失灵与试用期制度——信息经济学视角下大学教师录用的制度分析[J]. 缪榕楠. 教育科学. 2006(05)
[3]隐性合约在人力资源管理中的作用[J]. 卿石松,王子成. 兰州商学院学报. 2006(05)
[4]教师聘任合同之法律性质[J]. 赵杰宏,严妍. 国家教育行政学院学报. 2006(04)
[5]高校教师薪酬激励机制建构的理论基础[J]. 王萍,张宽裕. 扬州大学学报(高教研究版). 2006(02)
[6]高校人力资源管理若干热点问题的经济分析[J]. 唐宁. 厦门理工学院学报. 2006(01)
[7]高校招聘教师过程中的风险与防范措施[J]. 任福祥. 泰安教育学院学报岱宗学刊. 2006(01)
[8]关于教师试用期制度的诠释[J]. 蒋亦华. 教育探索. 2006(02)
[9]高校薪酬制度改革的理念与思考[J]. 吴燕. 教育与职业. 2006(02)
[10]论高校新型薪酬制度的构建[J]. 吉贻祥,王晓峰. 南通大学学报(教育科学版). 2005(04)
硕士论文
[1]我国高等学校激励型薪酬体系构建思路研究[D]. 王晓薇.大连理工大学 2006
[2]高校教师薪酬制度的经济学分析[D]. 臧玉元.苏州大学 2006
[3]高校教师薪酬制度改革研究[D]. 李蔓.武汉理工大学 2006
[4]教学/研究型大学的教师激励方式研究[D]. 刘刚.中南大学 2005
[5]我国高校教师薪酬激励机制的构建研究[D]. 陈洁.湖南师范大学 2005
[6]委托—代理理论与我国公立高校代理人的激励约束问题研究[D]. 唐力翔.湖南师范大学 2005
[7]论高校师资队伍的契约化管理[D]. 郭祥林.河海大学 2003
本文编号：3488939
【文章来源】：广西师范大学广西壮族自治区
【文章页数】：59 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
参与约束与效率条件示意图
为了进一步的分析最优合约的如何表示和计算，可以图 2-4 显示委托人和代理人之间的效用的关联情况。图.2-4 最优合约形式图上图显示了给定的代理人确切得到他的保留效用的组合（e ,w）,以及委托人可以得到的最高的等利润曲线的情况。这可以再次看出，在对称信息条件下，付出的努力是正常的。不过，确切的说，代理人的类型得到更高的工资将取决于现有的特定问题。如果存在不对称的信息的问题，即代理人知道他们的类型，但委托人不知道他们的类型，则合约﹛（*Ge,*Gw），（*Be，*Bw）﹜对于委托人就不利。如果委托人向代理人提供这两种合约，以允许代理人自由的选择他们的合约（因为委托人不能识别他正在交往的代理人的类型）
33图.4-1 分离均衡子合约示意图由上图可知，不存在两类代理人比对他们自己的合约更加偏好，又能给提出的合约的委托人带来正的预期利润的其他合约。换言之，给定 G、B 两类代理人都同意签订合约，没有合约 C 能够存在，使好的代理人偏好 C 甚于 CG，差的代理人偏好 C 甚于 CB并且能够给提供合约的委托人带来严格正的预期利润。在对称的信息下代理人的获得：( ( ))*1G G GS FU = u p ∏ + p∏，以及( )*(1 )B B BS FU = u p ∏ + p∏令*(1 )G G GS Fw = p ∏ + p∏，以及*(1 )B B BS Fw = p ∏ + p∏
【参考文献】：
期刊论文
[1]高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J]. 王集权,焦伟. 江苏高教. 2007(01)
[2]信号失灵与试用期制度——信息经济学视角下大学教师录用的制度分析[J]. 缪榕楠. 教育科学. 2006(05)
[3]隐性合约在人力资源管理中的作用[J]. 卿石松,王子成. 兰州商学院学报. 2006(05)
[4]教师聘任合同之法律性质[J]. 赵杰宏,严妍. 国家教育行政学院学报. 2006(04)
[5]高校教师薪酬激励机制建构的理论基础[J]. 王萍,张宽裕. 扬州大学学报(高教研究版). 2006(02)
[6]高校人力资源管理若干热点问题的经济分析[J]. 唐宁. 厦门理工学院学报. 2006(01)
[7]高校招聘教师过程中的风险与防范措施[J]. 任福祥. 泰安教育学院学报岱宗学刊. 2006(01)
[8]关于教师试用期制度的诠释[J]. 蒋亦华. 教育探索. 2006(02)
[9]高校薪酬制度改革的理念与思考[J]. 吴燕. 教育与职业. 2006(02)
[10]论高校新型薪酬制度的构建[J]. 吉贻祥,王晓峰. 南通大学学报(教育科学版). 2005(04)
硕士论文
[1]我国高等学校激励型薪酬体系构建思路研究[D]. 王晓薇.大连理工大学 2006
[2]高校教师薪酬制度的经济学分析[D]. 臧玉元.苏州大学 2006
[3]高校教师薪酬制度改革研究[D]. 李蔓.武汉理工大学 2006
[4]教学/研究型大学的教师激励方式研究[D]. 刘刚.中南大学 2005
[5]我国高校教师薪酬激励机制的构建研究[D]. 陈洁.湖南师范大学 2005
[6]委托—代理理论与我国公立高校代理人的激励约束问题研究[D]. 唐力翔.湖南师范大学 2005
[7]论高校师资队伍的契约化管理[D]. 郭祥林.河海大学 2003
本文编号：3488939
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