加强油田子女劳务派遣工教育管理的几点思考

　　2009年以来，胜利油田以劳务派遣的形式对油田职工子女实施就业援助。目前，油田子女劳务派遣工(以下简称劳务工)共计2．1万人，占全部用工的1 0％，占工人总量的1 3％，而且这一比例在前线操作人员中还要多，更重要的是，在可预见的5-10年内，劳务工将逐渐成为油田一线岗位的主体力量。因此，无论从维护和谐稳定大局还是从油田实现科学和谐发展的角度出发，我们都应高度重视并加强劳务工的教育管理，充分发挥他(她)们在油田建设发展中的积极作用，这已经成为油田各级党政组织面前的一项重要课题。

　　1认清劳务工在成长发展方面的优势，是加强教育管理的首要环节目前，在油田劳务工群体中，具有大专以上学历的占到60％以上，年龄普遍在3O岁以下。这是一个年轻的高学历群体，具有极大的成长发展空间。分析这一群体成长发展的优势，主要表现在以下三个方面：

　　1．1 有较强学习适应能力劳务工大都处于青年时期，普遍接受过良好的高等教育，具备一定的文化素养和理论水平，而且求知欲、理解接受能力较强。因此，学习业务、适应岗位的能力比较突出，而且随着用人单位集中培训和个人的实践锻炼，这一群体的综合素质会在短时间内得到较大提高，这必将对提高油田技能操作队伍的整体素质起到积极作用。

　　1．2 有较高企业忠诚度由于社会就业难、岗位稳定性和父母的影响约束等因素，劳务工大多数比较珍惜来之不易的岗位。绝大部分劳务工对油田所实行的就业援助政策心存感激，感谢油田帮助他们实现了就业。同时，他们对油田未来的发展充满良好预期，有70％以上的人坚信，油田的长足发展会为自己带来收益，并愿意为此做出自己的贡献。事实上，他们中绝大部分人已经把自己的前途命运与油田的发展捆在了一起，体现出了较高的企业忠诚度。

　　1．3有较强企业文化认同感劳务工的父辈都是石油人，其中不少都是转战大庆、玉门油田的“老石油”、“老会战”。作为油田职工子女，绝大多数劳务工耳闻目睹了老一辈石油人住帐篷、睡板房、战严寒、斗酷暑、抢井喷、抗海潮的英雄事迹。因此，石油工人吃苦耐劳、无私奉献等优良传统和作风，在劳务工身上得到了一定程度的传承，同时他们对油田新时期愿景目标和胜利精神较为认同，愿意接过老一辈胜利石油人的“班”，大多数对工作环境条件的艰苦表示理解和接受。

　　2正视劳务工群体存在的问题，是加强教育管理的不可忽视的重要环节在劳务工群体基本面保持良好的情况下，仍然存在一些具有倾向性的共性问题，概括起来，主要表现以下四个方面：

　　2．1管理责权问题对于劳务工的日常管理、劳动保护等具体问题，基层管理人员存在较多困惑，需要操作性更强的管理办法，进一步明确界定用工单位和劳务派遣单位各自的责任和权限。

　　2．2职业发展问题对未来的职业发展方向不明确，成长发展的路径不清晰，也是引起劳务工焦虑的很重要的问题。广大劳务工群体感到自己未来的职业发展非常迷茫。如果说他们目前还有工作激情的话，主要靠的是“朝气蓬勃”，笔耕文化传播，长此以往，很可能在劳务工群体中蔓延“混日子”的想法。

　　2．3有效沟通问题对于劳务工的日常教育和引导，亟须进一步畅通信息沟通渠道，并建立全方位、立体化、权威的信息发布平台，更加及时、有效地做好解疑释惑和疏导工作。目前，大部分劳务工在遇到不清楚、不了解或不公正事件时，选择“隐忍”

　　或“向亲戚朋友宣泄”等方式，有的甚至通过百度贴吧、QQ进行宣泄，亟须权威真实的政策和信息引导。

　　2．4婚恋家庭问题劳务工的婚恋家庭问题，主要集中在找对象难和两地分居两个方面，部分劳务工对此问题感到十分焦虑。部分未婚男性劳务工中有这样一种共识，自认为社会地位卑微，总是怕女方瞧不起自己：另一类是两地分居的已婚劳务工。一名在偏远基层队的劳务工反映：“爱人怀孕反应特别大，可我不能经常回家照顾她，只能靠电话安慰一下，想到她难受的情景，我特别心痛。”

　　3坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，是加强教育管理的核心环节加强教育管理，仅凭空洞是说教是徒劳无益的，必须与解决问题相结合，必须坚持解决思想问题与解决实际问题相结合。在加强教育管理过程中，这是必须牢牢把握的核心环节。

　　3．1立足当前，着手解决关系劳务工身心和谐的现实问题不断强化有效沟通。将劳务工较为关心的收入、晋升、保险、住房等政策性问题以图文问答的形式印制成册，面向劳务工进行专门的政策解读和诠释；建立定期沟通机制，组织基层管理人员集中学习有关政策信息，及时解答劳务工关心的热点、焦点问题；在互联网开设权威信息发布平台，主动在劳务工经常登录的论坛、QQ群加强热帖引导，把握舆论导向的主动权。

　　积极进行心理疏导。收入、婚恋、环境闭塞等因素或直接或间接地影响到劳务工的心理健康，在很多问题短时期内难以得到根本性解决的情况下，要发挥油田心理健康协会等专业机构的优势，培养基层心理咨询队伍，有针对性地做好劳务工心理疏导工作，把不稳定因素消除在萌芽状态。

　　逐步改善生活条件。在条件允许的情况下，将常驻劳务工群体较为集中的单位纳入基层建设统一规划，不断提高其软、硬件建设水平，在地处边远相对封闭的单位相应增加学习、文体设施，力所能及地改善生活设施，进一步将对劳务工群体的人文关怀具体化。

　　3．2着眼长远，逐步建立完善解决深层次矛盾的长效机制明确管理责任主体。理顺劳务工管理责权关系，尤其是对事关劳务工薪酬、劳保、保险、福利、晋升等切身利益的职责进行更加明确的界定，确保出现问题有人受理，有人负责。

　　明晰职业发展方向。用工单位既为劳务工成长制定长远发展规划，又向他们提出现实、具体的职业发展目标，坚持不懈地抓好业务培训、素质提升工作，使青年人学有方向，赶有目标，工作有动力。

　　建立灵活激励机制。参照正式用工人员薪酬管理机制搞活激励机制，赋予三、四级直接用人单位以自主分配考核权限，在劳务工群体中营造“多劳多得”的良性氛围；同时，在评先树优时将劳务工群体予以重点考虑或单列奖项，通过典型的示范作用带动更多劳务工岗位成才。

　　建立合理流动机制。由于性别比例、专业限制、居住地等原因，劳务工就业援助机制并未完全消除目前的生产一线结构性用工矛盾，客观上还存在岗位更加合理安排的空间。

　　要研究制定相对稳定的人员进入与合理流动机制，进一步缓解一线结构性用工矛盾和婚姻家庭等社会问题。