酒店员工领导信任及其与工作满意度的关系的论文的摘要怎么写

  本文关键词：酒店员工领导信任及其与工作满意度的关系，由笔耕文化传播整理发布。

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较少，其领导行为、方式、风格很少直接作用于基层员工。本文的目的恰恰是从员工的视角，分析影响员工对领导产生信任的因素，并研究如何通过领导方式的改变来加强员工对领导的信任。因此，本文将员工领导信任定义为员工对直接领导的个人化信任。
1.2员工领导信任的维度
对于人际信任的维度划分主要从以下3种视角展开：信任者视角、被信任者视角和相互关系视角[4]。根据本文采用的员工领导信任定义，本文的研究从信任者视角展开。
国外学者对于信任维度的划分主要采用麦克阿利斯特（McAllister）提出的情感信任和认知信任两个维度[5]。员工对领导的情感信任是指员工与领导之间相互关心与照顾，员工与领导之间有特定的情感联系，员工感知领导对其关心，，从而产生情感的依恋与投入，进而逐渐产生了员工对领导情感心理上的亲密认同、义务感和责任心。员工对领导的认知信任不是主体主观臆断，而是结合客观具体的环境条件和已有的对外部世界的经验认识，对信任对象进行综合分析、判断后得到的肯定和不怀疑的心理。这种评价是以人的理性认知能力为前提，以逻辑分析、推理等理性思维能力为手段，以理性分析获得的证据结论为基础，从而对被信任方某方面做出积极肯定的判断。
该划分更符合中国文化背景下组织内部员工与领导的关系特征，因而也得到了国内许多学者的认可。正如彭泗清所言，在中国社会的人际信任中，情感信任是一种感性即非理性的信任，因为情感信任需要情感付出，而后者多不计较报酬和代价；而认知信任则是在过去已有知识经验基础上产生的更具有理性以及保障性质的信任[6]。组织的资源通常是掌握在领导手中，工作目标的制定和绩效考核的标准都由领导掌控，员工对于这些很少有过问的权力。因此，员工在组织中所面对的不确定性风险比较高，从而使得员工在做出是否信任领导判断时更加小心谨慎，更具有理性分析成分。同时，和西方社会相比，中国社会自古以来就是一个更加注重关系、人情的社会，所以内部信任的情感内涵要更多一些，情感信任在中国这种集体主义文化和关系导向背景下的作用更为突出[7]。
因此，本文基于员工即信任方的视角，将员工
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