基于岗位评价的星级酒店薪酬设计研究 ——以A酒店为例

发布时间：2021-01-15 17:34

　　酒店业是劳动力密集型行业,人力资源的管理在酒店管理中占据重要地位,而薪酬制度设计是人力资源管理的重要方面,薪酬设计的科学与否,对酒店的发展和效益有很大的影响。在一些酒店中,因薪酬制度缺乏科学性、公平性等导致员工流动率高、优秀人才流失严重,如何用一种科学合理的方法进行酒店薪酬设计,以吸引留住人才,创建一支稳定、满意的员工队伍,成为现在酒店业亟待解决的问题。本文从岗位评价和薪酬设计的概念出发,回顾了相关理论,分析了酒店企业的特点和薪酬设计的影响因素,针对目前我国酒店业薪酬设计中存在的问题,运用岗位评价评分法,对酒店岗位进行分析与评价,根据市场薪酬调查情况,设计出酒店薪酬标准。在理论研究基础上,结合实证分析,验证了岗位薪酬评价标准的科学性与合理性。首先分析了选题的背景、目的和其理论意义与现实价值。在此基础上,归纳总结岗位评价的技术发展和研究情况以及薪酬设计的研究现状,结合实际情况,提出研究的出发点和落脚点,架构出文章总体研究的技术路线和主要内容。其次对岗位评价和薪酬设计的基本概念、方法做了统一的阐述。阐述了岗位评价的定义和方法,分析了酒店薪酬设计的作用,根据酒店企业的协作程度高、信息化程度高... 

【文章来源】：中国海洋大学山东省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：68 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
Abstract
1 引言
    1.1 研究背景、目的及意义
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究目的
        1.1.3 研究意义
    1.2 文献综述
        1.2.1 薪酬设计综述
        1.2.2 岗位评价综述
    1.3 研究方法和技术路线
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 技术路线
2 基本概念和基本理论
    2.1 岗位评价
        2.1.1 岗位评价的概念
        2.1.2 岗位评价的方法
            2.1.2.1 排序法
            2.1.2.2 分类法
            2.1.2.3 评分法
            2.1.2.4 海氏评价法
    2.2 酒店薪酬设计
        2.2.1 薪酬设计的概念
        2.2.2 酒店薪酬设计的作用
        2.2.3 酒店企业的特点
            2.2.3.1 协作程度高
            2.2.3.2 信息化程度高
            2.2.3.3 服务性强
            2.2.3.4 工作独立性强
    2.3 基本理论
        2.3.1 公平理论
        2.3.2 双因素理论
        2.3.3 期望理论
        2.3.4 人力资本理论
3 我国酒店薪酬设计的问题
    3.1 薪酬设计的方法不科学
        3.1.1 薪酬设计对内没有体现公平性
        3.1.2 薪酬设计对外没有体现竞争性
        3.1.3 薪酬设计没有结合本酒店的发展现状和经营战略
    3.2 薪酬设计的标准不清晰
        3.2.1 酒店各岗位薪酬设计的标准模糊不清
        3.2.2 员工对薪酬设计的标准模糊不清
    3.3 薪酬设计的保障措施不完整
        3.3.1 薪酬设计的制度不健全
        3.3.2 各种福利措施没有激励性
        3.3.3 奖金名存实亡
    3.4 员工满意度较低
4 酒店薪酬设计的思路
    4.1 影响因素分析
        4.1.1 政策法规
        4.1.2 经济环境
        4.1.3 市场的薪酬状况
        4.1.4 劳动力的市场供求状况
        4.1.5 酒店的发展战略和价值观
        4.1.6 岗位因素
        4.1.7 酒店的经营效益
    4.2 制定酒店薪酬战略计划
    4.3 酒店岗位分析
    4.4 酒店岗位评价
        4.4.1 确定评价因素的原则
        4.4.2 确定岗位评价因素和权重
        4.4.3 专家评分
        4.4.4 市场薪酬调查
        4.4.5 计算岗位薪酬值
    4.5 确定酒店薪酬结构与水平
        4.5.1 实施弹性的奖金制度
        4.5.2 制定可变浮动的津贴制度
        4.5.3 各种非货币薪酬的应用
        4.5.4 短期激励与长期激励相结合
    4.6 薪酬实施与调整
        4.6.1 实施前进行广泛宣传,使薪酬透明化
        4.6.2 适当调整薪酬
        4.6.3 调整各岗位员工情绪
        4.6.4 制定严格的绩效考核机制
5 青岛市A酒店的薪酬设计
    5.1 A酒店薪酬设计分析
        5.1.1 A酒店基本情况
        5.1.2 制定A酒店薪酬计划
    5.2 A酒店薪酬设计的原则
        5.2.1 公平性原则
        5.2.2 竞争性原则
        5.2.3 经济性原则
        5.2.4 稳定性原则
        5.2.5 科学性原则
    5.3 A酒店主要岗位的薪酬设计
        5.3.1 对A酒店的现有岗位进行评分
        5.3.2 调查青岛市星级酒店的薪酬水平状况
        5.3.3 绘制薪酬政策线
        5.3.4 计算各个岗位的薪酬标准
    5.4 新的薪酬标准的评价
        5.4.1 新的薪酬标准更具竞争力
        5.4.2 新的薪酬标准更加透明
        5.4.3 新的薪酬标准更加便于管理
6 结语
参考文献
致谢
个人简历
发表的学术论文


【参考文献】：
期刊论文
[1]层次分析法的岗位评价模型设计[J]. 李广义.  中国流通经济. 2004(04)
[2]层次分析法在岗位价值评估中的应用[J]. 王转建,黄攸立.  价值工程. 2004(01)
[3]分享制企业激励制度的比较——利润分成、员工持股、EVA、分配权等的比较分析[J]. 张小宁.  中国工业经济. 2003(10)
[4]工作评价中的若干问题及其解决方法[J]. 姚若松,凌文辁,方俐洛.  湘潭大学社会科学学报. 2003(03)
[5]图书馆岗位评价[J]. 胡越.  大学图书馆学报. 1999(03)
[6]岗位评价“热”后的“冷落”[J]. 朱田庆.  中国劳动科学. 1996(07)

硕士论文
[1]HNDL股份有限公司薪酬体系再设计[D]. 强伟.西北大学 2008
[2]现代企业薪酬体系研究[D]. 邹锦.昆明理工大学 2007
[3]职务评价体系及其在苏华公司中应用的研究[D]. 俞燕兵.上海交通大学 2007
[4]湖南云华公司薪酬体系设计研究[D]. 叶建辉.中南大学 2005
[5]岗位价值评估研究[D]. 江丽.西南财经大学 2005
[6]岗位管理中的岗位评价研究[D]. 朱燕.河海大学 2004



本文编号：2979227