知识型员工可就业能力对职业成功的作用机制研究

发布时间：2020-05-07 11:47

【摘要】：进入21世纪,伴随着经济的快速发展,竞争的不确定性、组织的不稳定性和雇佣的不安全性是中国企业不得不面对的现实状态。而这一状态西方国家的企业在20世纪中后期曾经经历过。那时,西方的一些学者发现员工个体传统的职业生涯发生转变,出现了易变性职业生涯和无边界职业生涯心态,并引起了雇佣关系、就业观念、自我职业生涯设计、职业发展目标、职业成功衡量标准、组织职业生涯管理等一系列变化。其中,雇主与雇员关系由“关系型契约”向“交易型契约”的转变对员工的职业发展和组织的职业生涯管理产生了深远的影响。员工传统的终身就业观念逐渐被提高终身就业能力的观念所取代；员工个体开始为自己的职业生涯进行重新规划,并承担主要责任。与此同时,面临员工频繁流动对组织产生的负面影响,以及肩负提升人力资本价值责任的组织,也开始调整职业生涯管理策略,为员工的职业生涯发展和职业成功承担部分责任。在这样一个复杂多变的环境下,员工不得不从自身做起,意在提高可就业能力以适应现实环境,期望通过职业成功达成自我实现。基于此,首先借鉴西方易变性和无边界职业思想态度的测量工具,以企业知识型员工为研究对象,采用实证研究的方法,探究在中国文化背景和环境下企业知识型员工职业生涯心态发生的变化,以及易变性和无边界职业生涯特征。研究结果显示,中国企业知识型员工已经产生了易变性和无边界职业思想倾向,年龄、学历、职位、单位性质等差异导致不同群体的易变性和无边界职业生涯态度存在显著差异,易变性和无边界职业生涯呈现被动性、多变性、无边界性、流动性、多样性和复杂性等特征。其次,探究在易变性和无边界职业生涯下知识型员工的可就业能力与职业成功的关系。鉴于现有的可就业能力测量工具中缺少人力资本量表,本文运用文献归纳、专家访谈、因子分析等方法开发了包含4个维度(教育水平、工作经验、学习力、培训)12个题项,具有较高信度和效度的人力资本量表,并修正了可就业能力其余各维度(适应性、职业认同、社会资本)和职业成功各维度(组织内部竞争力、组织外部竞争力、职业满意度)量表。在此基础上,运用实证研究方法探究了企业知识型员工可就业能力与职业成功的关系。共收回有效问卷406份问卷,通过探索性因子分析、相关分析和回归分析结果表明,知识型员工的可就业能力与职业成功显著正相关,并且可就业能力能够积极预测职业成功。再次,在证明可就业能力与职业成功具有稳定关系的同时,进一步探究可就业能力与职业成功之间的内部作用机制。运用SPSS17.0和LISREL8.7进行描述性统计分析、探索性因子分析、验证性因子分析、相关分析、中介效应分析和结构方程模型分析,修正了自尊和职业承诺量表,通过对406份调查问卷统计分析结果显示,职业承诺中的情感承诺是可就业能力与职业成功的中介变量。但职业承诺中的规范承诺和继续承诺没有起到中介作用。自尊在可就业能力和情感承诺之间起中介作用。可就业能力首先通过自尊影响其情感承诺,并通过情感承诺进而影响职业成功。自尊和情感承诺先后作为中介变量对可就业能力和职业成功产生间接作用和影响。
【图文】：

框架图,理论研究,框架,成功观

的外部标志;主观的职业成功被认为是个人感觉到的对工作和职业发展结果的积极评价。周文霞提出了一个整合性的研究框架，见图2.3。周文霞、孙健敏研究了中国情境下职业成功观的内容和结构，，将职业成功观归结为九个类别:物质报酬、权力地位、绩效贡献、关系网络、安全稳定、才能发挥、获得认同、自由快乐、和谐平衡，并将九个类别进一步抽象化，提出职业成功观包含三维结构:

因子载荷,路径,验证性因子分析,模型估计

图4.3模型估计路径 .3EstimatedPathdiagram图4.3显示了人力资木的二阶验证性因子分析的因子载荷系数，从图中可知，教育水平、工作经验、学习力和培训对于人力资木的影响都相当大，工作经验、学习力的影响最高，培训次之，最后是教育水平。该模型的拟合指数数据显示拟合卡方值为123.39，自由度为50;RMSEA为0.06，SRMR为0.046;NFI、NNFI、CFI、GFI皆大于0.90，说明该模型拟合的十分理想。第五步，人力资本的描述性统计分析人力资本各维度的描述性统计分析结果见表4.16。结果表明人力资本四个因子的平均得分均大于3
【学位授予单位】：大连理工大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2011
【分类号】：F272.92;F224

【引证文献】