劳动关系氛围对员工沉默行为的影响研究

发布时间：2020-09-14 11:35

　　 员工的积极努力和共同参与对企业的发展至关重要,但在多数情况下,员工由于个人因素和情境因素在组织中往往存在规避心理,通常不愿主动建言献策,保持沉默。员工沉默行为会对组织造成破坏性后果(He et al.,2018),如:破坏组织及其成员利益(Morrison,2014)、减少工作场所创新、妨碍组织发展、影响组织绩效等。因此,为了促进员工更主动地参与组织,探究导致员工沉默行为的原因成为现代组织管理中亟需解决的重要问题。本文基于SOR理论、自我调节态度理论和社会交换理论,构建了劳动关系氛围——心理安全感知——员工沉默行为的模型框架,深入探讨了劳动关系氛围的劳资双赢、员工参与和劳资对立三个维度、心理安全感知与员工沉默行为的默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默三个维度之间的关系。借助AMOS 22.0和SPSS 22.0软件,对正式问卷回收的数据进行了因子分析、相关分析、方差分析和回归分析。研究结果证实了劳资双赢维度与员工沉默行为的三个维度均显著性负相关;员工参与维度与员工沉默行为的三个维度均显著性负相关;劳资对立维度与员工沉默行为的三个维度均显著性正相关;心理安全感知在劳动关系氛围的劳资双赢氛围、员工参与氛围和劳资对立氛围三个维度与员工沉默行为的默许性沉默行为、防御性沉默行为和漠视性沉默行为三个维度之间起部分中介作用;员工的心理安全感知、员工默许性沉默行为、员工防御性沉默行为和员工漠视性沉默行为会因企业性质的不同而有所差异。基于研究结论,提出对应的管理启示:第一,重视劳动关系氛围对员工沉默行为的影响。主要包括重视对劳资双赢劳动关系氛围的构建,在员工和组织之间、员工和管理层之间员工和员工之间形成互帮互助、相互认同的工作场所氛围;在劳资双赢氛围的同时时也要构建起员工参与劳动关系氛围,比如为员工搭建参与企业决策过程的平台;尽量避免劳资对立劳动关系氛围的产生,当员工和组织之间、员工和管理层之间、员工之间发生矛盾时,企业应及时发现并出面调解;第二,增强员工心理安全感知,主要通过为员工量身定做一套培训体系、搭建同事和上下级间畅通无阻的交流渠道、要求管理者做到言而有信并基于员工能力给予其挑战性的任务四个方面来提升员工能力,增强工作成就感,加强与同事间和上下级间的情感交流,进而产生较高水平心理安全感知。
【学位单位】：成都理工大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2019
【中图分类】：F272.92;F249.26
【部分图文】：

图 2-1 员工沉默行为文献量情况）研究主题采用 citespace 软件对国内外员工沉默行为的核心文献进行分析，节点，分别绘制国内外研究热点知识图谱，如图 2-2 和图 2-3 所示

图 2-1 员工沉默行为文献量情况）研究主题采用 citespace 软件对国内外员工沉默行为的核心文献进行分节点，分别绘制国内外研究热点知识图谱，如图 2-2 和图 2-3

图 2-3 国外员工沉默行为研究的热点工沉默行为的概念界定及维度默行为问世以来，沉默都被认为是发声的对立面（Morrison，行为在早期研究中被称为沉默效应， Rosen et al.（1970）通工在向信息接收者传递消息时，为了避免成为众矢之的，不愿择保持沉默。随后学术界展开了关于沉默现象的研究，但仍然定和因果关系的探究。直到2000年，Morrison and Milliken 首沉默的概念，即在集体层面出现的强大力量导致员工广泛隐瞒息的现象。Pinder and Harlos（2001）把沉默行为的研究从组体层面，不仅界定了员工沉默行为，即拒绝对个人行为、认知在组织环境的任何形式的真实评价，而且引入了两种伴随形式默许沉默。Van Dyne et al.（2003）将员工沉默和员工声音概，基于员工的动机提出了默认沉默、防御沉默和亲社会沉默三

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本文编号：2818126