管理胜任力面试测评的有效性研究
发布时间：2020-10-30 00:54
思想政治教育的有效性,很大程度上取决于对教育对象的有效激励,而激励的效果又与其能力是密不可分的。现代社会的生产研究表明,管理者特别是管理者的才能是重要的生产要素之一。正确识别管理人员的能力差异并据此对其进行选拔与任用,对提高市场经济活动的成效及思想政治教育的效果具有非常重要的意义。目前,管理能力大多通过胜任力加以判断,对胜任力的测评,而试方法被普遍采用,但其有效性,却一直存有争议。 本研究根据马克思刘人的能力的研究、管理工作的岗位层次差异对管理胜任力的要求、管理者的角色差异对管理胜任力要求及影响管理胜任力的其它一些相关因素,结合对管理胜任力的调查数据研究,最终确定了包括决策能力、领导能力、人际沟通能力、自我认知、开拓创新、成就动机、学习能力、专业知识与应用能力及责任意识等九个维度在内的管理胜任力的要素构成。通过分析被试的印象管理及作伪行为、测评的结构化程度与问题的组织形式及面试评委的测评能力等影响测评有效性的主要因素,提出了提高管理胜任力面试测评有效性的四维模型,即管理胜任力面试测评的有效性,取决于与被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征、面试测评的结构化程度与问题的组织形式及评委的测评能力三者的有效匹配与组合。与被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征决定了面试测评的结构化程度与问题组织形式的选择,既定的测评的结构化程度与问题组织形式又要求有与之相适宜与匹配的评委的测评能力,也决定了对被试印象管理及作伪行为的抑制效果。另外,对管理胜任力面试测评有效性的评估,还需要根据工作的显现度、工作结果的反馈时间及工作的可分割性等岗位层次特征差异对评估效标进行有效选择。本研究最后通过相关数据的实证分析,验证了研究得出的结论。
【学位单位】：南京师范大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2012
【中图分类】：F272.92;F224
【文章目录】：
摘要
Abstract
第1章 绪论
1.1 研究背景与问题
1.2 研究思路与内容
1.3 研究的主要方法
1.4 研究的创新与贡献
第2章 文献综述
2.1 胜任力研究
2.1.1 胜任力研究的发端及其基本内涵
2.1.2 胜任力模型
2.1.2.1 胜任力模型研究的思路
2.1.2.2 胜任力建模目标
2.1.2.3 管理胜任力建模的方法
2.1.2.4 胜任力建模的研究成果
2.1.3 胜任力的影响因素
2.1.4 胜任力研究的总结
2.2 面试测评的有效性研究
2.2.1 面试测评的信度与效度研究
2.2.1.1 面试的信度
2.2.1.2 面试的效度
2.2.2 影响面试测评有效性的因素研究
2.2.2.1 被试印象管理对面试有效性的影响
2.2.2.2 评委的知觉偏差及面试技能的差异对面试有效性的影响
2.2.2.3 面试的结构化程度及问题组织形式对面试有效性的影响
2.2.3 改进面试效果的途径及对未来研究的展望
第3章 管理胜任力的构成研究
3.1 引言
3.2 马克思对人的能力的研究
3.3 管理工作的岗位层次差异对管理胜任力的要求
3.3.1 管理问题的难度
3.3.2 管理问题的层次特征
3.3.3 管理胜任力的层次差异
3.4 管理者的角色差异对管理胜任力要求
3.5 管理胜任力的通用性与专用性
3.6 管理胜任力的构成要素
3.6.1 管理胜任力构成要素的调查
3.6.2 管理胜任力的构成要素解析
第4章 提高管理胜任力面试测评有效性的方法研究
4.1 被试的印象管理及面试作伪行为
4.1.1 印象管理
4.1.1.1 印象管理对管理胜任力面试测评的影响
4.1.1.2 印象管理策略
4.1.1.3 印象管理策略对管理胜任力面试测评有效性的影响
4.1.1.4 降低印象管理对测评有效性影响的策略
4.1.2 面试作伪行为
4.1.2.1 面试作伪对管理胜任力面试测评的影响
4.1.2.2 面试作伪的防范方法
4.2 面试评委的测评能力
4.2.1 信息捕捉能力
4.2.2 逻辑思维判断能力
4.2.3 形象思维判断能力
4.2.4 基于测评能力差异的评委选择
4.3 管理胜任力面试测评的结构化程度及问题组织形式
4.3.1 管理胜任力面试测评的结构化程度
4.3.1.1 管理胜任力的结构化面试测评
4.3.1.2 管理胜任力结构化与非结构化相结合的而试测评
4.3.1.3 管理胜任力的非结构化而试测评
4.3.1.4 管理胜任力面试测评的结构化水平选择
4.3.2 面试问题的组织形式
4.4 管理胜任力面试测评有效性的四维模型
第5章 管理胜任力面试测评有效性评估中的效标选择
5.1 绩效与效标
5.1.1 绩效
5.1.2 效标
5.2 绩效评估的测量指标与方法
5.2.1 绩效测量与评价指标
5.2.1.1 客观绩效指标
5.2.1.2 主观绩效指标
5.2.1.3 绩效测量与评价指标的应用——合成效标与多维效标的选择
5.2.2 绩效评估方法
5.2.2.1 基于行为的考核方法
5.2.2.2 基于工作结果的考核方法
5.2.2.3 综合型考核方法
5.3 影响效标选择的因素分析
5.3.1 工作显性度
5.3.2 工作结果的反馈时间
5.3.3 工作的可分割性
5.4 基于岗位层次特征差异的绩效效标选择模型
5.4.1 高工作显现度下的绩效评估测量指标与方法的选择策略
5.4.2 低工作显现度下的绩效评估测量指标与方法的选择策略
5.5 小结
第6章 管理胜任力面试测评有效性的实证研究
6.1 引言
6.2 研究方法
6.3 研究结果
6.3.1 管理胜任力面试测评的会聚效度与区分效度
6.3.2 管理胜任力面试测评的预测效度
6.4 结论与讨论
第7章 结论与展望
7.1 主要结论
7.2 研究的局限及未来研究的展望
附录A
参考文献
在读期间发表的学术论文与研究成果
致谢
【参考文献】
本文编号：2861728
【学位单位】：南京师范大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2012
【中图分类】：F272.92;F224
【文章目录】：
摘要
Abstract
第1章 绪论
1.1 研究背景与问题
1.2 研究思路与内容
1.3 研究的主要方法
1.4 研究的创新与贡献
第2章 文献综述
2.1 胜任力研究
2.1.1 胜任力研究的发端及其基本内涵
2.1.2 胜任力模型
2.1.2.1 胜任力模型研究的思路
2.1.2.2 胜任力建模目标
2.1.2.3 管理胜任力建模的方法
2.1.2.4 胜任力建模的研究成果
2.1.3 胜任力的影响因素
2.1.4 胜任力研究的总结
2.2 面试测评的有效性研究
2.2.1 面试测评的信度与效度研究
2.2.1.1 面试的信度
2.2.1.2 面试的效度
2.2.2 影响面试测评有效性的因素研究
2.2.2.1 被试印象管理对面试有效性的影响
2.2.2.2 评委的知觉偏差及面试技能的差异对面试有效性的影响
2.2.2.3 面试的结构化程度及问题组织形式对面试有效性的影响
2.2.3 改进面试效果的途径及对未来研究的展望
第3章 管理胜任力的构成研究
3.1 引言
3.2 马克思对人的能力的研究
3.3 管理工作的岗位层次差异对管理胜任力的要求
3.3.1 管理问题的难度
3.3.2 管理问题的层次特征
3.3.3 管理胜任力的层次差异
3.4 管理者的角色差异对管理胜任力要求
3.5 管理胜任力的通用性与专用性
3.6 管理胜任力的构成要素
3.6.1 管理胜任力构成要素的调查
3.6.2 管理胜任力的构成要素解析
第4章 提高管理胜任力面试测评有效性的方法研究
4.1 被试的印象管理及面试作伪行为
4.1.1 印象管理
4.1.1.1 印象管理对管理胜任力面试测评的影响
4.1.1.2 印象管理策略
4.1.1.3 印象管理策略对管理胜任力面试测评有效性的影响
4.1.1.4 降低印象管理对测评有效性影响的策略
4.1.2 面试作伪行为
4.1.2.1 面试作伪对管理胜任力面试测评的影响
4.1.2.2 面试作伪的防范方法
4.2 面试评委的测评能力
4.2.1 信息捕捉能力
4.2.2 逻辑思维判断能力
4.2.3 形象思维判断能力
4.2.4 基于测评能力差异的评委选择
4.3 管理胜任力面试测评的结构化程度及问题组织形式
4.3.1 管理胜任力面试测评的结构化程度
4.3.1.1 管理胜任力的结构化面试测评
4.3.1.2 管理胜任力结构化与非结构化相结合的而试测评
4.3.1.3 管理胜任力的非结构化而试测评
4.3.1.4 管理胜任力面试测评的结构化水平选择
4.3.2 面试问题的组织形式
4.4 管理胜任力面试测评有效性的四维模型
第5章 管理胜任力面试测评有效性评估中的效标选择
5.1 绩效与效标
5.1.1 绩效
5.1.2 效标
5.2 绩效评估的测量指标与方法
5.2.1 绩效测量与评价指标
5.2.1.1 客观绩效指标
5.2.1.2 主观绩效指标
5.2.1.3 绩效测量与评价指标的应用——合成效标与多维效标的选择
5.2.2 绩效评估方法
5.2.2.1 基于行为的考核方法
5.2.2.2 基于工作结果的考核方法
5.2.2.3 综合型考核方法
5.3 影响效标选择的因素分析
5.3.1 工作显性度
5.3.2 工作结果的反馈时间
5.3.3 工作的可分割性
5.4 基于岗位层次特征差异的绩效效标选择模型
5.4.1 高工作显现度下的绩效评估测量指标与方法的选择策略
5.4.2 低工作显现度下的绩效评估测量指标与方法的选择策略
5.5 小结
第6章 管理胜任力面试测评有效性的实证研究
6.1 引言
6.2 研究方法
6.3 研究结果
6.3.1 管理胜任力面试测评的会聚效度与区分效度
6.3.2 管理胜任力面试测评的预测效度
6.4 结论与讨论
第7章 结论与展望
7.1 主要结论
7.2 研究的局限及未来研究的展望
附录A
参考文献
在读期间发表的学术论文与研究成果
致谢
【参考文献】
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