组织价值观、组织认同与领导认同对并购后员工行为的影响研究

发布时间：2021-02-27 14:34

　　并购在企业界盛行多年,但以失败告终的居多,主要原因在于并购方过多地考虑了战略、市场、规模等因素,而忽略了双方的文化差异,这种差异既包括跨国并购中的民族文化差异,也包括本国并购中的组织文化差异。并购过程中,由于组织价值观之间的差异,导致员工对新的组织和新的领导不认同心理,消极行为随之产生,从而影响了并购绩效。本研究选取员工认同作为切入点,以组织价值观反映组织文化,遵循“价值观——认同——行为”的逻辑思路,探讨并购发生后组织价值观的各个构成维度对并购后组织认同和领导认同的影响,进而探讨认同对员工多种行为的影响。本研究对河北、河南、浙江、重庆等地并购企业、合并高校的819名员工进行了问卷调查,采用内部一致性方法、相关分析法、验证性因子分析法、CITC分析法,检验测量量表的信度和效度,运用独立样本T检验和方差分析法检验控制变量的作用,采用结构方程方法检验提出的假设,主要工作和成果如下：（1）研究影响员工认同的组织价值观。本研究聚焦于价值观层面的文化特质,从员工感知并购前后组织价值观差异角度切入,分析了9种典型的组织价值观维度与组织认同和领导认同的关系。研究结果显示：①尊重员工、结果导向、风险承... 

【文章来源】：浙江大学浙江省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：218 页

【学位级别】：博士

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致谢
摘要
Abstract
目录
图目录
表目录
1 绪论
    1.1 问题提出
    1.2 研究目的与意义
    1.3 研究内容
    1.4 研究方法
        1.4.1 文献研究
        1.4.2 问卷调研与统计分析
        1.4.3 比较研究
    1.5 技术路线
    1.6 结构安排
    1.7 创新之处
2 理论背景
    2.1 并购相关研究
        2.1.1 并购概念的界定
        2.1.2 并购的动机
        2.1.3 并购的类型
        2.1.4 并购对员工行为绩效的影响研究
        2.1.5 并购理论研究小结
    2.2 组织价值观相关研究
        2.2.1 组织价值观概念的界定
        2.2.2 组织价值观的维度与测量
        2.2.3 组织价值观的结果变量
        2.2.4 组织价值观理论研究小结
    2.3 并购后认同理论研究述评
        2.3.1 组织认同概念的界定
        2.3.2 并购后认同的分类与测量
        2.3.3 并购后认同的前因变量
        2.3.4 并购后认同的结果变量
        2.3.5 并购后认同理论研究小结
    2.4 员工行为理论相关研究
        2.4.1 员工行为的分类与测量
        2.4.2 员工行为的前因变量
        2.4.3 员工行为理论研究小结
3 研究假设与模型构建
    3.1 文献评述与拟探索的方向
        3.1.1 以往研究的主要贡献
        3.1.2 以往研究存在的不足
        3.1.3 本研究拟探索的方向
    3.2 研究假设
        3.2.1 组织价值观差异对并购后认同的影响研究假设
        3.2.2 并购后认同对员工行为的影响研究假设
        3.2.3 并购后认同的中介效应研究假设
    3.3 概念框架
4 问卷设计、数据收集与数据描述
    4.1 变量测量量表
        4.1.1 组织价值观
        4.1.2 并购后认同
        4.1.3 员工行为
    4.2 问卷的试测与调整
        4.2.1 组织价值观测量条款的调整
        4.2.2 并购后认同测量条款的调整
        4.2.3 员工行为测量条款的调整
    4.3 问卷的社会称许性
    4.4 样本的选择
    4.5 数据收集过程
    4.6 样本数据描述
        4.6.1 全部样本个体特征的统计描述
        4.6.2 企业样本个体特征的统计描述
        4.6.3 高校样本个体特征的统计描述
    4.7 测量量表的信度效度分析
        4.7.1 测量量表的效度分析
        4.7.2 测量量表的信度分析
5 假设检验
    5.1 检验方法的选择
    5.2 方法适用条件检验
        5.2.1 数据正态分布检验
        5.2.2 调研的偏差控制
        5.2.3 缺失值的处理
        5.2.4 变量赋值
    5.3 控制变量选择
        5.3.1 控制变量选择的理论依据
        5.3.2 控制变量选择的经验依据
        5.3.3 控制变量的数据检验
    5.4 假设检验与结果分析
        5.4.1 组织价值观对组织认同与领导认同的影响
            5.4.1.1 全样本的前因变量对中介变量影响分析
            5.4.1.2 企业样本的前因变量对中介变量影响分析
            5.4.1.3 高校样本中的前因变量对中介变量影响分析
            5.4.1.4 三组样本前因变量对中介变量影响的比较分析
        5.4.2 组织价值观对员工行为的影响
            5.4.2.1 全样本的前因变量对结果变量影响分析
            5.4.2.2 企业样本的前因变量对结果变量影响分析
            5.4.2.3 高校样本的前因变量对结果变量影响分析
            5.4.2.4 三组样本前因变量对结果变量影响的比较分析
        5.4.3 组织认同和领导认同对员工行为的影响
            5.4.3.1 全样本的中介变量对结果变量影响分析
            5.4.3.2 企业样本的中介变量对结果变量的影响
            5.4.3.3 高校样本的中介变量对结果变量的影响
            5.4.3.4 三组样本中介变量对结果变量影响的比较分析
        5.4.4 组织认同和领导认同的中介作用模型
            5.4.4.1 全样本的组织认同和领导认同的中介作用分析
            5.4.4.2 企业样本的组织认同和领导认同的中介作用分析
            5.4.4.3 高校样本的组织认同和领导认同的中介作用分析
            5.4.4.4 三组样本组织认同和领导认同的中介作用比较分析
        5.4.5 假设汇总
6 研究结论与展望
    6.1 研究结论与管理启示
    6.2 研究局限与展望
参考文献
附录1:调查问卷（企业版本）
附录2:调查问卷（学校版本）
作者简历及在学期间所取得的主要科研成果


【参考文献】：
期刊论文
[1]员工创造性:概念、形成机制及总结展望[J]. 王先辉,段锦云,田晓明,孔瑜.  心理科学进展. 2010(05)
[2]心理契约研究的新视角——理念型心理契约研究综述[J]. 王明辉,彭翠,方俐洛.  外国经济与管理. 2009(03)
[3]中国背景下组织认同的结构——一项探索性研究[J]. 孙健敏,姜铠丰.  社会学研究. 2009(01)
[4]企业社会责任对企业软实力的提升机制——以华立集团为例[J]. 徐金发,郗河.  经济管理. 2009(02)
[5]企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究[J]. 何立,凌文辁.  科学学与科学技术管理. 2008(10)
[6]企业社会责任表现对员工组织行为的影响研究[J]. 李艳华.  当代经济管理. 2008(08)
[7]Mael组织认同问卷的修订及其与教师情感承诺的关系[J]. 李永鑫,张娜,申继亮.  教育学报. 2007(06)
[8]领导风格对员工组织承诺的影响研究[J]. 曹花蕊,崔勋.  山西财经大学学报. 2007(09)
[9]基于激励性与公平性特征的企业文化模式研究[J]. 樊耘,余宝琦,杨照鹏.  科研管理. 2007(01)
[10]社会认同理论及其发展[J]. 张莹瑞,佐斌.  心理科学进展. 2006(03)

博士论文
[1]团队任务冲突对团队任务绩效的影响机理研究[D]. 汪洁.浙江大学 2009
[2]团队内部人际冲突、面子对团队创造力的影响研究[D]. 赵卓嘉.浙江大学 2009
[3]员工信任对其知识整合与共享意愿的作用机制研究[D]. 徐碧祥.浙江大学 2007
[4]影响员工组织认同的组织识别特征因素及作用研究[D]. 韩雪松.四川大学 2007



本文编号：3054373