青岛隆和地产公司技术人员薪酬设计优化研究
发布时间：2021-08-30 18:12
随着西海岸区域竞争的加剧,在原有市场规模下技术人员相对短缺,各大地产企业不断的通过薪酬竞争模式挖取各本土地产企业技术人员。导致本土地产企业在竞争中不断处于弱势,影响到整体的项目建设质量以及回款的及时性。虽然本土企业具备一定的土地优势,但是随着政府政策的收紧,土地红利逐步减少,本土地产企业的生存空间进一步缩小,所以如何有效优化技术人员的薪酬和激励模式,是获取竞争优势的关键要素。本文通过对薪酬相关理论的研究归纳,分析地产企业中薪酬设计的要点,找到适合于地产公司薪酬设计的理论支持。同时,对比国内外地产企业技术人员薪酬模式的研究,分析出现阶段地产公司中薪酬和激励模式的独特性。在实践分析环节,通过对青岛隆和地产的企业背景、特性,现有薪酬模式、人员状况进行透彻的分析,从而发现现有薪酬设计环节的关键问题。结合问题的基础上,本文从薪酬外部竞争性以及激励的合理性等多个方面进行薪酬优化。通过薪酬体系的优化改善,目的为提升隆和地产的竞争性和运营效率。但同时,在薪酬优化方案确定的情况下,需要借助各项支持因素来保障优化方案的落地实施,切实使得薪酬体系能够对隆和地产公司,取长补短,以获取进一步的竞争空间。本文的研...
【文章来源】：青岛科技大学山东省
【文章页数】：72 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
房地产开发企业流程图
50 20 万元在职教育培训、国外旅游、特殊表彰（如白金 LOGO 等）入选公司名人录、名誉董事60 30 万元70 45 万元86 68 万元100 100 万元职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下富积分计划，在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通表现获得这些奖项。各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后分数将继续累计。（2）龙湖地产“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资力，四倍成长速度”[39]。员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，到保障和激励作用。
图 3-2 龙湖地产的全面薪酬Figure 3-2 Overall Compensation of Longhu Real Estate从上可看，龙湖地产在薪酬设计方面还是比较全面的，对于员工的方方面面考较周全，同时对于激励方面设计也是比较综合。（3）银盛泰地产银盛泰作为青岛本土地产企业发展比较好，并且口碑比较好的地产公司之一。薪酬设计上，讲究结果导向，向一线倾斜，基本原则是：向卓越者和奋斗者倾斜不劳、讲功劳，绩效决定奖金分配；激励向一线核心骨干倾斜，基层行政人员保基本将员工分为卓越者、奋斗者和劳动者，分别给予差异化的市场薪酬分位和调薪幅价值越大，薪酬越高。可见下表表 3-5 银盛泰地产薪酬调整标准Tab.3-5 Yinshengtai Real Estate Salary Adjustment Standard类别 定义市场分位 调薪幅度（短期+中期+长期） （年薪）卓越者 中层及以上，绩效排名前 30% P90 20%-30%
【参考文献】：
期刊论文
[1]多元化企业集团员工薪酬模式的改革探索[J]. 刘润娥. 企业改革与管理. 2018(17)
[2]程合群:房企跟投模式前景可尽情想象[J]. 王玉洁. 城市开发. 2018(08)
[3]房地产公司薪酬管理方案设计[J]. 张福康. 中小企业管理与科技(中旬刊). 2018(04)
[4]浅谈我国“互联网+政务服务”建设存在的问题与对策研究[J]. 孟灿. 人力资源管理. 2017(08)
[5]管理会计时代企业CFO胜任力模型缺口研究——基于中国企业CFO的调查问卷分析[J]. 李朔,佟成生. 财务与会计. 2017(14)
[6]薪酬管理视角下的人力资源管理发展趋势[J]. 尹亚茜. 中外企业家. 2017(18)
[7]解密“345”薪酬策略[J]. 孙晓平. 人力资源. 2017(03)
[8]发展型企业薪酬体系设计路径研究[J]. 侯静怡,梁昌勇,陈智勋. 中国人力资源开发. 2014(03)
[9]基于管理实践的企业薪酬体系设计研究[J]. 顾建良. 科技管理研究. 2012(04)
[10]事业单位薪酬(福利)制度的完善与创新[J]. 任卓贤. 科教导刊(中旬刊). 2010(05)
硕士论文
[1]A房地产公司员工流失问题研究[D]. 李年年.北京林业大学 2016
[2]济南SKF公司人才战略优化设计[D]. 孙中升.山东财经大学 2015
[3]山东半岛蓝色经济区旅游业竞争力评价与时空差异研究[D]. 刘金建.鲁东大学 2015
[4]教育培训机构企业薪酬影响因素的实证探究[D]. 王胜鑫.辽宁科技大学 2015
[5]房地产企业土地增值税纳税评估指标设计[D]. 喻佳佳.暨南大学 2014
[6]天津港企业骨干员工激励体系研究[D]. 彭国栋.大连海事大学 2014
[7]国内外房地产发展态势的对比研究[D]. 刘颖.华南理工大学 2013
[8]GDC公司绩效考核制度优化研究[D]. 谢李焕.西北大学 2013
[9]软件企业研发人员薪酬激励研究[D]. 尹明锐.青岛科技大学 2013
[10]BCDZ公司薪酬激励体系优化研究[D]. 孙锐东.长沙理工大学 2012
本文编号：3373264
【文章来源】：青岛科技大学山东省
【文章页数】：72 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
房地产开发企业流程图
50 20 万元在职教育培训、国外旅游、特殊表彰（如白金 LOGO 等）入选公司名人录、名誉董事60 30 万元70 45 万元86 68 万元100 100 万元职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下富积分计划，在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通表现获得这些奖项。各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后分数将继续累计。（2）龙湖地产“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资力，四倍成长速度”[39]。员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，到保障和激励作用。
图 3-2 龙湖地产的全面薪酬Figure 3-2 Overall Compensation of Longhu Real Estate从上可看，龙湖地产在薪酬设计方面还是比较全面的，对于员工的方方面面考较周全，同时对于激励方面设计也是比较综合。（3）银盛泰地产银盛泰作为青岛本土地产企业发展比较好，并且口碑比较好的地产公司之一。薪酬设计上，讲究结果导向，向一线倾斜，基本原则是：向卓越者和奋斗者倾斜不劳、讲功劳，绩效决定奖金分配；激励向一线核心骨干倾斜，基层行政人员保基本将员工分为卓越者、奋斗者和劳动者，分别给予差异化的市场薪酬分位和调薪幅价值越大，薪酬越高。可见下表表 3-5 银盛泰地产薪酬调整标准Tab.3-5 Yinshengtai Real Estate Salary Adjustment Standard类别 定义市场分位 调薪幅度（短期+中期+长期） （年薪）卓越者 中层及以上，绩效排名前 30% P90 20%-30%
【参考文献】：
期刊论文
[1]多元化企业集团员工薪酬模式的改革探索[J]. 刘润娥. 企业改革与管理. 2018(17)
[2]程合群:房企跟投模式前景可尽情想象[J]. 王玉洁. 城市开发. 2018(08)
[3]房地产公司薪酬管理方案设计[J]. 张福康. 中小企业管理与科技(中旬刊). 2018(04)
[4]浅谈我国“互联网+政务服务”建设存在的问题与对策研究[J]. 孟灿. 人力资源管理. 2017(08)
[5]管理会计时代企业CFO胜任力模型缺口研究——基于中国企业CFO的调查问卷分析[J]. 李朔,佟成生. 财务与会计. 2017(14)
[6]薪酬管理视角下的人力资源管理发展趋势[J]. 尹亚茜. 中外企业家. 2017(18)
[7]解密“345”薪酬策略[J]. 孙晓平. 人力资源. 2017(03)
[8]发展型企业薪酬体系设计路径研究[J]. 侯静怡,梁昌勇,陈智勋. 中国人力资源开发. 2014(03)
[9]基于管理实践的企业薪酬体系设计研究[J]. 顾建良. 科技管理研究. 2012(04)
[10]事业单位薪酬(福利)制度的完善与创新[J]. 任卓贤. 科教导刊(中旬刊). 2010(05)
硕士论文
[1]A房地产公司员工流失问题研究[D]. 李年年.北京林业大学 2016
[2]济南SKF公司人才战略优化设计[D]. 孙中升.山东财经大学 2015
[3]山东半岛蓝色经济区旅游业竞争力评价与时空差异研究[D]. 刘金建.鲁东大学 2015
[4]教育培训机构企业薪酬影响因素的实证探究[D]. 王胜鑫.辽宁科技大学 2015
[5]房地产企业土地增值税纳税评估指标设计[D]. 喻佳佳.暨南大学 2014
[6]天津港企业骨干员工激励体系研究[D]. 彭国栋.大连海事大学 2014
[7]国内外房地产发展态势的对比研究[D]. 刘颖.华南理工大学 2013
[8]GDC公司绩效考核制度优化研究[D]. 谢李焕.西北大学 2013
[9]软件企业研发人员薪酬激励研究[D]. 尹明锐.青岛科技大学 2013
[10]BCDZ公司薪酬激励体系优化研究[D]. 孙锐东.长沙理工大学 2012
本文编号：3373264
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