人—组织匹配、心理授权与员工创新行为关系研究

发布时间：2021-11-29 00:33

　　21世纪的经济形态已变成以创新为主的知识经济,创新是企业获得竞争优势的重要源泉。我国学者目前对于创新的研究高度重视,但主要是从相对宏观的角度研究技术创新与组织创新,从心理学和行为学角度来研究个体的创新行为还不够深入。Amabile（1988）认为员工个体的创造力是组织创新中最重要的因素,是组织创新的基础。Woodman,Sawyer和Griffin（1993）也认为创新可以分成个体、群体与组织三个层次,但是个体层次是创新的最终来源,是群体创新与组织创新的基础。也就是说,企业创新能力的强弱最终是由企业内部员工的能力决定的。因此,研究员工的创新行为及其影响机制具有非常重要的意义。学者们对于创新行为的研究大致可以分为三类:一是考察个体因素,如个体智力、情绪、动机、认知风格、目标导向等个体特征对创新行为的影响（Amabile,2005;Barron and Harrington,1981）;二是考察情境因素,如工作自主性、挑战性、团队学习行为、领导风格、组织创新氛围等对创新行为的影响（Amabile,1996;Zhang and Bartol,2010）;三是综合考察个体与情境的交互作用,如个... 

【文章来源】：吉林大学吉林省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：174 页

【学位级别】：博士

【部分图文】：

Kristof提出的人-组织匹配整合模型


本文编号：3525472