劳动关系氛围对新生代技术工人敬业度影响机理研究
发布时间：2023-04-10 18:42
十九大报告提出要建设知识型、技能型、创新型劳动者大军,弘扬劳模精神和工匠精神,营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。随着时间的推移,新生代技术工人逐渐进入职场并成为国家生产建设的重要力量。新生代技术工人有着显著的“新生代”特质:自我认知高、崇尚平等和自由、渴望得到关注、承压能力较弱……但新生代技术工人工作环境单调,工作内容枯燥,劳动强度大,新生代技术工人鲜明的个性特征和独特的工作风格对企业现有的有主次上下的管理模式造成了巨大冲击。心理问题多发,高离职率,低敬业度,成为新生代技术工人的显著标签。近年来发生的一系列劳资关系冲突问题可见,新生代技术工人对所在企业的劳动关系氛围格外敏感,会影响其在工作中的态度和行为。人是企业发展的核心要素,员工敬业度是影响企业绩效的关键因素。本文以新生代技术工人为研究对象,围绕“劳动关系氛围如何影响新生代技术工人敬业度”这一问题展开研究,通过文献研究、扎根理论、问卷调查与实证研究等研究方法,在社会交换理论、社会认知理论及工作-个人匹配理论的基础上,对以下问题进行研究探讨:中国情境下新生代技术工人敬业度的内容结构维度构成是什么?员工感知到的组织内的劳动关系...
【文章页数】：151 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
致谢
中文摘要
abstract
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 研究对象的界定
1.2.1 新生代员工的界定
1.2.2 技术工人的界定
1.2.3 新生代技术工人的界定
1.3 研究目标和内容
1.3.1 研究目标
1.3.2 研究内容
1.4 研究方法与框架
1.4.1 研究方法
1.4.2 研究技术路线
1.5 研究创新点
2 相关研究综述
2.1 敬业度相关研究
2.1.1 敬业度的概念及相关概念辨析
2.1.2 敬业度的测量
2.1.3 敬业度的影响因素
2.2 劳动关系氛围相关研究
2.2.1 劳动关系氛围的概念及相关概念辨析
2.2.2 劳动关系氛围的测量
2.2.3 劳动关系氛围的结果变量
2.3 职业成长相关研究
2.3.1 职业成长的概念
2.3.2 职业成长的测量
2.3.3 职业成长的研究
2.4 组织承诺相关研究
2.4.1 组织承诺的概念
2.4.2 组织承诺的测量
2.4.3 组织承诺的研究
2.5 相关研究述评
3 新生代技术工人敬业度结构及测量研究
3.1 基于扎根理论的新生代技术工人结构研究
3.1.1 扎根理论研究及应用
3.1.2 新生代技术工人敬业度内容结构资料收集与整理
3.1.3 新生代技术工人敬业度内容结构资料编码
3.1.4 新生代技术工人敬业度维度模型
3.2 新生代技术工人敬业度量表内容结构检验
3.2.1 新生代技术工人敬业度测量条目形成
3.2.2 新生代技术工人敬业度量表预测试
3.2.3 新生代技术工人敬业度的探索性因子分析
3.2.4 新生代技术工人敬业度的验证性因子分析
3.3 新生代技术工人敬业度结构讨论
3.4 本章小结
4 假设推演与理论模型构建
4.1 理论基础
4.1.1 社会认知理论
4.1.2 社会交换理论
4.1.3 工作-个人匹配理论
4.2 新生代技术工人敬业度结构的理论分析
4.2.1 新生代技术工人敬业度结构分析
4.2.2 劳动关系氛围对新生代技术工人敬业度影响的理论模型
4.3 假设推演
4.3.1 劳动关系氛围与敬业度的关系分析
4.3.2 职业成长与敬业度的关系分析
4.3.3 职业成长的中介作用分析
4.3.4 组织承诺的调节作用分析
4.3.5 组织承诺与职业成长的共同作用
4.4 本章小结
5 研究设计与基本数据统计分析
5.1 研究设计
5.1.1 研究方法
5.1.2 变量测量
5.1.3 数据收集
5.2 问卷信效度检验
5.2.1 劳动关系氛围
5.2.2 职业成长
5.2.3 组织承诺
5.2.4 敬业度
5.2.5 各变量区分效度检验
5.3 基本数据统计分析
5.3.1 描述性统计分析
5.3.2 基于人口统计学变量的差异化分析
5.3.3 相关性分析
5.3.4 讨论与分析
5.4 本章小结
6 劳动关系氛围对敬业度的影响作用分析
6.1 劳动关系氛围对敬业度的影响作用分析
6.1.1 劳资双赢氛围对敬业度各子维度的影响
6.1.2 员工参与氛围对敬业度各子维度的影响
6.1.3 劳资对立氛围对敬业度各子维度的影响
6.2 职业成长对敬业度的影响作用分析
6.3 结果分析与讨论
6.3.1 劳动关系氛围对新生代技术工人敬业度的影响
6.3.2 职业成长对新生代技术工人敬业度的影响
6.4 本章小结
7 劳动关系氛围对敬业度的作用机制研究
7.1 职业成长的中介作用
7.1.1 结构方程模型检验
7.1.2 职业成长在劳动关系氛围与敬业度间的中介作用
7.1.3 中介作用稳健性检验
7.2 组织承诺在劳动关系氛围与敬业度间的调节效应
7.3 组织承诺对职业成长的中介作用的调节效应
7.4 结果分析与讨论
7.4.1 职业成长的中介作用
7.4.2 组织承诺的调节作用
7.4.3 有调节的中介作用
7.5 本章小结
8 结论与展望
8.1 研究主要结论
8.2 管理启示
8.3 局限性与研究展望
参考文献
附录
攻读博士期间取得的研究成果
学位论文数据集
本文编号：3788629
【文章页数】：151 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
致谢
中文摘要
abstract
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 研究对象的界定
1.2.1 新生代员工的界定
1.2.2 技术工人的界定
1.2.3 新生代技术工人的界定
1.3 研究目标和内容
1.3.1 研究目标
1.3.2 研究内容
1.4 研究方法与框架
1.4.1 研究方法
1.4.2 研究技术路线
1.5 研究创新点
2 相关研究综述
2.1 敬业度相关研究
2.1.1 敬业度的概念及相关概念辨析
2.1.2 敬业度的测量
2.1.3 敬业度的影响因素
2.2 劳动关系氛围相关研究
2.2.1 劳动关系氛围的概念及相关概念辨析
2.2.2 劳动关系氛围的测量
2.2.3 劳动关系氛围的结果变量
2.3 职业成长相关研究
2.3.1 职业成长的概念
2.3.2 职业成长的测量
2.3.3 职业成长的研究
2.4 组织承诺相关研究
2.4.1 组织承诺的概念
2.4.2 组织承诺的测量
2.4.3 组织承诺的研究
2.5 相关研究述评
3 新生代技术工人敬业度结构及测量研究
3.1 基于扎根理论的新生代技术工人结构研究
3.1.1 扎根理论研究及应用
3.1.2 新生代技术工人敬业度内容结构资料收集与整理
3.1.3 新生代技术工人敬业度内容结构资料编码
3.1.4 新生代技术工人敬业度维度模型
3.2 新生代技术工人敬业度量表内容结构检验
3.2.1 新生代技术工人敬业度测量条目形成
3.2.2 新生代技术工人敬业度量表预测试
3.2.3 新生代技术工人敬业度的探索性因子分析
3.2.4 新生代技术工人敬业度的验证性因子分析
3.3 新生代技术工人敬业度结构讨论
3.4 本章小结
4 假设推演与理论模型构建
4.1 理论基础
4.1.1 社会认知理论
4.1.2 社会交换理论
4.1.3 工作-个人匹配理论
4.2 新生代技术工人敬业度结构的理论分析
4.2.1 新生代技术工人敬业度结构分析
4.2.2 劳动关系氛围对新生代技术工人敬业度影响的理论模型
4.3 假设推演
4.3.1 劳动关系氛围与敬业度的关系分析
4.3.2 职业成长与敬业度的关系分析
4.3.3 职业成长的中介作用分析
4.3.4 组织承诺的调节作用分析
4.3.5 组织承诺与职业成长的共同作用
4.4 本章小结
5 研究设计与基本数据统计分析
5.1 研究设计
5.1.1 研究方法
5.1.2 变量测量
5.1.3 数据收集
5.2 问卷信效度检验
5.2.1 劳动关系氛围
5.2.2 职业成长
5.2.3 组织承诺
5.2.4 敬业度
5.2.5 各变量区分效度检验
5.3 基本数据统计分析
5.3.1 描述性统计分析
5.3.2 基于人口统计学变量的差异化分析
5.3.3 相关性分析
5.3.4 讨论与分析
5.4 本章小结
6 劳动关系氛围对敬业度的影响作用分析
6.1 劳动关系氛围对敬业度的影响作用分析
6.1.1 劳资双赢氛围对敬业度各子维度的影响
6.1.2 员工参与氛围对敬业度各子维度的影响
6.1.3 劳资对立氛围对敬业度各子维度的影响
6.2 职业成长对敬业度的影响作用分析
6.3 结果分析与讨论
6.3.1 劳动关系氛围对新生代技术工人敬业度的影响
6.3.2 职业成长对新生代技术工人敬业度的影响
6.4 本章小结
7 劳动关系氛围对敬业度的作用机制研究
7.1 职业成长的中介作用
7.1.1 结构方程模型检验
7.1.2 职业成长在劳动关系氛围与敬业度间的中介作用
7.1.3 中介作用稳健性检验
7.2 组织承诺在劳动关系氛围与敬业度间的调节效应
7.3 组织承诺对职业成长的中介作用的调节效应
7.4 结果分析与讨论
7.4.1 职业成长的中介作用
7.4.2 组织承诺的调节作用
7.4.3 有调节的中介作用
7.5 本章小结
8 结论与展望
8.1 研究主要结论
8.2 管理启示
8.3 局限性与研究展望
参考文献
附录
攻读博士期间取得的研究成果
学位论文数据集
本文编号：3788629
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