高管内部薪酬差距、经营风险与企业研发投入
发布时间：2020-12-28 12:56
如何激励风险厌恶型的高管开展高风险的研发活动一直都是技术创新领域的重要研究问题。本文基于"不患寡而患不均"的文化背景,以2007～2018年上市公司为样本,实证考察了我国企业高管之间内部薪酬差距对企业研发投入的影响以及经营风险对上述关系的调节效应。研究发现,第一,整体而言,CEO级与VP级高管(副总经理级)的薪酬差距与研发投入显著负相关;第二,经营风险会显著调节CEO级与VP级高管的薪酬差距与企业研发投入之间的关系;第三,经营风险对CEO级与VP级高管的薪酬差距与研发投入之间关系的调节效应在国有企业和民营企业中显著不同;第四,基于国企子样本的进一步研究发现,经营风险对CEO级与VP级高管的薪酬差距与企业研发投入之间关系的调节效应在央企、省属国企和市县国企中显著不同。
【文章来源】：预测. 2020年01期 北大核心CSSCI
【文章页数】：8 页
【部分图文】：
经营风险的调节效应
图1 经营风险的调节效应(3)模型3中,PI×Risk×SOE的系数为-0.4308<0,在5%的置信水平下显著,说明在经营风险对CEO与VP级高管的薪酬差距与企业研发投入之间关系的调节效应在民营企业和国有企业中存在着显著的差异,本文的研究假设H3得到验证。
本文根据回归结果绘制了图3并可知:第一,当经营风险较低时,所有企业的CEO与VP级高管的薪酬差距与研发投入是显著负相关;第二,当经营风险较高时,央企CEO与VP级高管的薪酬差距与研发投入显著正相关,而省属国企和市县国企CEO与VP级高管的薪酬差距与研发投入显著负相关,且市县国企CEO与VP级高管的薪酬差距对研发投入的负面影响要显著强于省属国企。本文的研究假设H4再次得到证实。鲁海帆等[11]研究指出,在经营风险从低到高的过程中,高管之间薪酬差距对业绩的影响会产生先抑制后促进的影响。所以,在经营风险较低时,所有企业CEO与VP的薪酬差距对研发投入都是负面影响。但是,当经营风险较高时,CEO与VP级高管的薪酬差距对研发投入的影响在不同类型国企中有所不同,这主要是因为:第一,差异化的晋升标准使得经营风险对CEO与VP级高管的薪酬差距与企业研发投入之间关系的调节效应有所不同。如前所述,较高的经营风险产生的业绩噪音会影响高管薪酬差距的激励效果,这一作用机理的前提条件是高管晋升是以经营业绩的排名为标准的。只有当高管晋升和加薪按照经营业绩排名这一标准时,较高经营风险的业绩噪音才能影响高管之间薪酬差距的激励效果。但在不同类型的国有企业中,高管晋升的标准存在很大的差异性:央企高管晋升标准是以经营业绩为主,而省属国企和市县国企高管晋升标准则以非业绩的政治关系资源或政策性负担为主[25]。这一差异使得较高的经营风险无法对省属国企和市县国企的高管薪酬差距与研发投入之间的关系产生正向调节效应。同时,经营风险较高时高管之间薪酬差距会产生锦标激励效应[11]。故经营风险较高时,在市场化程度较高的央企中CEO与VP薪酬差距对研发投入产生积极影响,但在行政化程度较高的省属国企和市县国企中没有出现锦标激励效应,而是维持了低风险时的抑制作用。第二,逯东等[24]研究发现,行政层级越接近基层,政府干预国企运行的动机越强、力度越大,国企的目标与基层政府越一致。与省属国企相比,“政商互通”在市县级国企高管晋升中更为常见[28]。于是,省属国企和市县国企在VP级高管晋升上实行“准官员”的标准时,市县国企高管晋升的“准官员化”更明显,市县国企高管对非业绩的政治关系资源或政策性负担的情况更关注,对企业的经营业绩和经营风险更不关注,所以经营风险较高时市县国企CEO与VP级高管的薪酬差距会被扭曲得更严重、出现更显著的负面影响,故市县国企CEO与VP级高管的薪酬差距对企业研发投入的负面影响显著强于省属国企。
【参考文献】：
期刊论文
[1]“限薪令”的政策效果:基于竞争与垄断性央企市场反应的评估[J]. 杨青,王亚男,唐跃军. 金融研究. 2018(01)
[2]锦标赛激励促进还是抑制企业创新?[J]. 解维敏. 中国软科学. 2017(10)
[3]企业内部薪酬差距与创新[J]. 孔东民,徐茗丽,孔高文. 经济研究. 2017(10)
[4]晋升激励、成长性与创业板上市公司研发投入[J]. 康华,扈文秀,吴祖光,赵欣. 科研管理. 2016(10)
[5]监管独立性、市场化进程与国企高管晋升机制的执行效果——基于2003~2012年国企高管职位变更的数据[J]. 张霖琳,刘峰,蔡贵龙. 管理世界. 2015(10)
[6]中国企业高管薪酬差距研究[J]. 方芳,李实. 中国社会科学. 2015(08)
[7]地方政府政绩诉求、政府控制权与公司价值研究[J]. 逯东,孙岩,周玮,杨丹. 经济研究. 2014(01)
[8]高管团队内薪酬差距、风险与公司业绩——基于锦标赛理论的实证研究[J]. 鲁海帆. 经济管理. 2011(12)
[9]经营风险、晋升激励与公司绩效[J]. 廖理,廖冠民,沈红波. 中国工业经济. 2009(08)
[10]“关系产权”:产权制度的一个社会学解释[J]. 周雪光. 社会学研究. 2005(02)
本文编号：2943790
【文章来源】：预测. 2020年01期 北大核心CSSCI
【文章页数】：8 页
【部分图文】：
经营风险的调节效应
图1 经营风险的调节效应(3)模型3中,PI×Risk×SOE的系数为-0.4308<0,在5%的置信水平下显著,说明在经营风险对CEO与VP级高管的薪酬差距与企业研发投入之间关系的调节效应在民营企业和国有企业中存在着显著的差异,本文的研究假设H3得到验证。
本文根据回归结果绘制了图3并可知:第一,当经营风险较低时,所有企业的CEO与VP级高管的薪酬差距与研发投入是显著负相关;第二,当经营风险较高时,央企CEO与VP级高管的薪酬差距与研发投入显著正相关,而省属国企和市县国企CEO与VP级高管的薪酬差距与研发投入显著负相关,且市县国企CEO与VP级高管的薪酬差距对研发投入的负面影响要显著强于省属国企。本文的研究假设H4再次得到证实。鲁海帆等[11]研究指出,在经营风险从低到高的过程中,高管之间薪酬差距对业绩的影响会产生先抑制后促进的影响。所以,在经营风险较低时,所有企业CEO与VP的薪酬差距对研发投入都是负面影响。但是,当经营风险较高时,CEO与VP级高管的薪酬差距对研发投入的影响在不同类型国企中有所不同,这主要是因为:第一,差异化的晋升标准使得经营风险对CEO与VP级高管的薪酬差距与企业研发投入之间关系的调节效应有所不同。如前所述,较高的经营风险产生的业绩噪音会影响高管薪酬差距的激励效果,这一作用机理的前提条件是高管晋升是以经营业绩的排名为标准的。只有当高管晋升和加薪按照经营业绩排名这一标准时,较高经营风险的业绩噪音才能影响高管之间薪酬差距的激励效果。但在不同类型的国有企业中,高管晋升的标准存在很大的差异性:央企高管晋升标准是以经营业绩为主,而省属国企和市县国企高管晋升标准则以非业绩的政治关系资源或政策性负担为主[25]。这一差异使得较高的经营风险无法对省属国企和市县国企的高管薪酬差距与研发投入之间的关系产生正向调节效应。同时,经营风险较高时高管之间薪酬差距会产生锦标激励效应[11]。故经营风险较高时,在市场化程度较高的央企中CEO与VP薪酬差距对研发投入产生积极影响,但在行政化程度较高的省属国企和市县国企中没有出现锦标激励效应,而是维持了低风险时的抑制作用。第二,逯东等[24]研究发现,行政层级越接近基层,政府干预国企运行的动机越强、力度越大,国企的目标与基层政府越一致。与省属国企相比,“政商互通”在市县级国企高管晋升中更为常见[28]。于是,省属国企和市县国企在VP级高管晋升上实行“准官员”的标准时,市县国企高管晋升的“准官员化”更明显,市县国企高管对非业绩的政治关系资源或政策性负担的情况更关注,对企业的经营业绩和经营风险更不关注,所以经营风险较高时市县国企CEO与VP级高管的薪酬差距会被扭曲得更严重、出现更显著的负面影响,故市县国企CEO与VP级高管的薪酬差距对企业研发投入的负面影响显著强于省属国企。
【参考文献】：
期刊论文
[1]“限薪令”的政策效果:基于竞争与垄断性央企市场反应的评估[J]. 杨青,王亚男,唐跃军. 金融研究. 2018(01)
[2]锦标赛激励促进还是抑制企业创新?[J]. 解维敏. 中国软科学. 2017(10)
[3]企业内部薪酬差距与创新[J]. 孔东民,徐茗丽,孔高文. 经济研究. 2017(10)
[4]晋升激励、成长性与创业板上市公司研发投入[J]. 康华,扈文秀,吴祖光,赵欣. 科研管理. 2016(10)
[5]监管独立性、市场化进程与国企高管晋升机制的执行效果——基于2003~2012年国企高管职位变更的数据[J]. 张霖琳,刘峰,蔡贵龙. 管理世界. 2015(10)
[6]中国企业高管薪酬差距研究[J]. 方芳,李实. 中国社会科学. 2015(08)
[7]地方政府政绩诉求、政府控制权与公司价值研究[J]. 逯东,孙岩,周玮,杨丹. 经济研究. 2014(01)
[8]高管团队内薪酬差距、风险与公司业绩——基于锦标赛理论的实证研究[J]. 鲁海帆. 经济管理. 2011(12)
[9]经营风险、晋升激励与公司绩效[J]. 廖理,廖冠民,沈红波. 中国工业经济. 2009(08)
[10]“关系产权”:产权制度的一个社会学解释[J]. 周雪光. 社会学研究. 2005(02)
本文编号：2943790
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