基于薪点制下的N超高压电网工程公司岗位绩效工资研究设计

发布时间：2020-08-08 08:04

【摘要】：随着我国进一步深化电力体制改革,推动结构转型和产业升级,电网企业要赢得持续的竞争优势,就必须提高自身竞争能力。薪酬制度作为现代企业竞争力中的重要组成部分,为企业提高竞争力、适应企业战略发展提供人力资源支持。N超高压电网工程公司目前的内部薪酬结构差异较小,岗位技能工资薪酬制度不能满足公司发展需求,且员工满意度较低。本文希望通过设计一套科学、合理、完整的岗位绩效工资方案,改善该公司目前的薪酬制度,激励员工,体现员工价值,使得公司在电力体制改革中占据主动优势。通过文献查阅法、问卷调查法、访谈法等收集岗位绩效工资相关理论、资料,借鉴先进经验,总结归纳N公司现有薪酬问题,针对存在的问题设计与企业相适应的岗位绩效工资。本文首先阐述了国内外薪酬发展、定义、类型,尤其是岗位绩效工资、岗位薪点制目前的研究现状,对N超高压电网工程公司人力资源状况、薪酬管理现状、存在问题进行分析,在此基础上提出了薪酬改革的目标、原则、思路与设计程序。通过引入薪点制的概念设计N公司的岗位绩效工资,分为岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资三个单元。主要设计岗位薪点工资中薪点计算方法,通过现有岗位转换为薪档的规则确定该岗位薪点值,薪档调整积分办法,优化设计绩效工资、辅助工资单元。提出的设计实施与完善方案,使岗位绩效工资能提高N超高压电网工程公司劳动生产率,完善和健全企业的激励机制,使薪酬体系在该公司管理环节中发挥积极的作用。
【学位授予单位】：宁夏大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2017
【分类号】：F272.92;F426.61
【图文】：

．维±８００ｋＶ线路２条１９４．３７５公里；±６６０ｋＶ线路丨条１０５．８９６公里；直流接地极线里；７５０ｋＶ线路１７条１２２２．６公里；３３０ｋＶ线路２３条４５１．０９８公里。变电工程中网变电站运维检修工作，主要依托主业对用户变电站进行运维。变电工程中心、责电网基础建设，两个工程中心依据工程项目组建工程项目部，项目部由项目经前的组织结构可以支撑公司运营发展，但随着特高压电网规模发展，电网建设市，积极调动现有人力资源，优化用工效率成为亟待解决的问题。逡逑人力资源状况逡逑０１７年１月Ｎ电网公司现有员工２２１人。全部职工中，高层管理人员１０人，中层人员学历结构逡逑具有研究生及以上学历的职工为３１人，占职工总人数的丨４％，本科学历为１５８专科及其它学历职工占比１５％。公司新聘用毕业生均为一本电工类本科及以上学员组成的人力资源的特点有两点，第一点就是培训的费用低，第二点就是人员的特高压检修、运维中储备培养了大批高学历、高技能的年轻员工。人员学历结构

）业务领域人员组成逡逑网公司主要业务领域分为超、特高压电网运维检修与电网基础建设两块，直接从事电网逡逑的一线员工为１０５人，电网基础建设管理领域人员为６２人，其余为管理人员及职能部逡逑员。逡逑年Ｎ电网公司共完成业务产值１．８亿元，其中电网运维费为０．６１元，电网基础建设工逡逑．１亿元，可以看到较少的基础建设管理人员贡献了主要公司业绩，但多项大型工程因Ｎ逡逑对电网运维的垄断性质而承接，目前二者业务关系联系紧密，单独竞争力并未有突出表逡逑）技能水平现状逡逑网公司人才当量密度较高（人才当量密度是指三个部分的折算数值之和在企业的长期职逡逑比率，这三个部分分别是长期的职工的技能、学历和职称等级），高级工程师５５人（副逡逑中级职称１３５人，初级职称３１人；项目经理１８人，具有二级建造师资格５人，一级建逡逑，６人为注册造价师。如图３４所示。逡逑１４０逡逑１２０逦■逡逑

级人才加入进来。电力行业整体的薪资水平与市场上的全行业相比，电力行业的薪资水平处于中逡逑间偏上，在２０１４年，电力行业的平均年收入７－１２万，但是电力行业在人才的竞争中没有太大的逡逑优势，在以后，该行业需要在内部的组织建设和员工的关心上不断发展＊，如图３－５。逡逑２０１５年电力行业各层级年薪及涨幅分析逡逑＜年度总现金单位：元＞逡逑３００．０００邋——逦逦邋８，４％逡逑２５０．０００逦逦邋－邋４邋ｖ逦逦—ａ－２＾邋８邋２％逡逑２００．０００逦８．０％逡逑１５０．０００邋■逦——－７８％逡逑＾７６％逦７邋６％逡逑１００．０００逦７邋５邋：逦ｆ邋ＷＫＭ邋＿逦７邋４％逡逑：■邋■邋ＭＬ里 匕逡逑总童邋＃ａｓａ邋ｓａ逦主普逦专员逡逑■邋水平２０１５年ｊ＊计法

本文编号：2785293