中国人寿保险PX分公司营销人员绩效管理研究

发布时间：2020-08-13 19:39

【摘要】：当前寿险外部市场竞争激烈,营销人员绩效管理对于寿险公司内部管理来说至关重要,影响到公司未来长期发展。本文以中国人寿保险PX分公司为例,通过实践调研,研究其营销人员绩效管理现状,发现存在体系不完善、绩效管理认知缺失、考核不规范等问题。这些问题在一定程度上制约公司发展,亟待解决。针对这些问题,本文结合绩效管理理论,利用KPI绩效管理方法,对于绩效体系建设,绩效方法实施、关键考核指标的设置以及信息技术支持等方面进行相应优化,同时提出组织和人员、培训、技术、文化建设等保障以及行事历安排,对于寿险公司内部绩效管理有一定促进作用。
【学位授予单位】：南昌大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2017
【分类号】：F272.92;F842.3
【图文】：

第 2 章 绩效管理理论论述理概论管理的涵义是人力资源管理的重要组成部分。最早起源于西方公务是在上世纪 70 年代后期被提出的,当时被描述为一种管的技术。到上世纪八十年代后期和九十年代早期，绩效泛认可和应用到人力资源管理过程。实践的逐步发展，人们对于绩效管理的认知更为深刻。理定义如下，指为了达成组织的目标，通过持续开放的所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目能就以下问题达成一致，具体见图 2.1：

图 2.5 绩效管理基本流程2.3.1 绩效计划绩效计划是绩效管理过程的起点。从静态看，它是关于工作目标和标准的契约；从动态看，是上级和下级共同讨论以确定全员在评估期内应该完成什么工作和达到何种绩效的过程。既是一个自下而上与自上而下相结合的目标确定过程，也是一个员工与管理者双向沟通、承诺的过程。绩效计划是绩效管理过程的起点，是一种有力工具，能够确保公司年度工作目标的实现；它也是一面旗帜，引领着员工的努力方向。1、设定绩效目标通过设立绩效目标，有效地将企业目标、期望和要求的压力按层级传递，指引工作发展，达成思想统一，凝心聚力，共赴目标。绩效目标设立应集中在某一项工作中最为关键、最为核心的一系列指标上，即关键绩效指标。通过关键绩效指标的设立以及追踪，上下级可进行整个工作过程的详细沟通，以形成

第 2 章 绩效管理理论论述驱动因素，通过完整的绩效流程，将员工绩效考核与公司战略管理保持高度一致，所以在近几年受到许多企业的欢迎。4、关键绩效指标法(KPI)：指通过分析企业的战略目标，采用鱼骨分析法将战略目标分解成若干关键领域，并分别设定各关键领域的绩效指标。指标设定需把握以下几点：（1）站在全局高度思考问题，紧密结合个人与部门的目标和公司的整体战略；（2）指标设定应比较稳定，不轻易发生变更；（3）关键指标应清晰明了，最好使被执行者快速掌握涵义；（4）应符合“SMART”原则，即“S”(Specific) 指目标要详细具体；“M”(Measurable)指目标可以量化，不是主观或含糊概念；“A”(Attainable)指目标达成有可行性，需通过努力；“R”(Relevant) 指目标必须和个人岗位职责有联系；“T”(Time-bound)指在规定时间阶段实现目标。具体 KPI 设定流程见图 2.12：

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本文编号：2792432