基于职场灵性视角下新生代员工离职倾向的影响机制研究

发布时间：2017-04-05 12:05

  本文关键词：基于职场灵性视角下新生代员工离职倾向的影响机制研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：“8 0、9 0后”这一新生代群体近年来已经逐渐走入工作岗位,作为职场上的新群体其影响力不容小觑。由于时代背景与社会环境等不同,也就塑造了他们区别于以往职场员工的新特征。他们独立自我、追求价值、有个性的群体特征导致了新生代员工的离职率一直是居高不下的。然而,新生代员工与企业是利害相关,荣辱与共的关系。因此,越来越多的组织十分重视怎样管理好这一新群体,从而降低新生代员工的离职率。通过梳理以往的研究文献可以发现过去许多的学者从员工的行为,外部激励等手段来缓解这一现象,但是效果并不显著。近年来,越来越多的学者着眼于研究新生代员工心理契约的构建与管理,研究新生代员工的心理内在需求以及人生价值观。本文从与新生代员工心理需求紧密联系的职场灵性视角来研究,具体分析追求职场灵性的新生代员工的工作满意度和对组织的承诺,以及离职倾向。所以,本文选取新生代员工职场灵性作为自变量,工作满意度和组织承诺为中介变量,研究三者对员工离职倾向的影响,以及在背景变量的影响下新生代员工的离职倾向是否会发生变化。首先,对职场灵性的研究滞后,特别是国内对相关方面的研究,然而现有的研究多是不成熟且缺乏严谨性的,对职场灵性的研究需要加深和拓宽。本文在梳理众多中外学者研究的文献基础上对职场灵性进行探索性研究,以期弄清这一变量的理论来源、定义界定和研究范围以及研究深度,从而在此基础上分析新生代员工的心理需求,以及对工作的意义感、目的感以及自我价值等的追求,便于我们更详细准确的分析新生代员工的工作满意度和组织承诺程度,以针对这种心理追求状态更详细、具体和系统地研究其对离职倾向的影响。在参考前人的基础上我们可以得出职场灵性包含工作是有意义的、团体意识和与组织一致的价值观三个维度。其次,本文通过信效度检验调整职场灵性、工作满意度、组织承诺和离职倾向以及因子分析确定各变量因子,结果显示几个变量的信效度都通过了检测值要求。通过线性回归分析确定职场灵性与工作满意度和组织承诺之间呈正相关,与离职倾向呈负相关;工作满意度与组织承诺之间是正向相关,与离职倾向之间呈负向相关;新生代员工的性别、年龄、婚姻状况、工作时间、学历、薪资水平等个人背景变量与离职倾向无显著相关。然后借助LISERAL8.7进行路径分析,从模型的整体来检验各变量间的关系以及验证中介效应的存在。最后,使用PLS模型检验了各潜变量间的关系,结果显示:职场灵性,工作满意度,组织承诺均与离职倾向是负相关关系,其中组织承诺的影响关系更为显著。工作满意度能加强组织承诺的作用力,职场灵性-工作满意度-组织承诺这一架构对离职倾向的影响作用最为显著。
【关键词】：新生代员工 职场灵性 工作满意度 组织承诺 离职倾向
【学位授予单位】：武汉纺织大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要4-6
• Abstract6-10
• 1 绪论10-16
• 1.1 研究背景及目的10-12
• 1.1.1 研究背景10-12
• 1.1.2 研究目的12
• 1.2 研究意义及创新12-14
• 1.2.1 研究意义12-13
• 1.2.2 研究创新点13-14
• 1.3 研究内容、方法与技术路线14-16
• 1.3.1 研究内容14
• 1.3.2 研究方法14-15
• 1.3.3 技术路线15-16
• 2 文献综述16-32
• 2.1 职场灵性理论综述16-19
• 2.1.1 职场灵性的研究概述16-17
• 2.1.2 职场灵性内涵辨析17-19
• 2.2 工作满意度理论综述19-22
• 2.2.1 工作满意度的概念19-21
• 2.2.2 工作满意度的影响因素21
• 2.2.3 职场灵性对工作满意度影响的相关研究21-22
• 2.3 组织承诺的相关文献22-25
• 2.3.1 组织承诺的定义22-23
• 2.3.2 组织承诺的分类23-24
• 2.3.3 职场灵性对组织承诺影响的相关研究24-25
• 2.4 离职倾向文献综述25-30
• 2.4.1 离职倾向的定义25-26
• 2.4.2 职场灵性与离职倾向的相关研究26
• 2.4.3 工作满意度、组织承诺、离职倾向构面的研究26-30
• 2.5 个人背景30-32
• 3 研究方法32-37
• 3.1 研究结构32
• 3.2 研究假设32-33
• 3.3 问卷设计33-37
• 3.3.1 职场灵性测量问卷33-34
• 3.3.2 工作满意度测量问卷34
• 3.3.3 组织承诺测量问卷34-35
• 3.3.4 离职倾向测量问卷35
• 3.3.5 个人背景变量35-37
• 4 实证分析与讨论37-50
• 4.1 问卷发放与数据收集37-39
• 4.2 研究方法与工具39
• 4.3 信度与效度分析39-42
• 4.3.1 信度检验39
• 4.3.2 内容效度、聚合效度和区分效度分析39-42
• 4.4 相关分析42-44
• 4.5 层级回归分析44-47
• 4.5.1 职场灵性、工作满意度对离职倾向的回归分析44-46
• 4.5.2 职场灵性、组织承诺对离职倾向的回归分析46-47
• 4.6 路径分析47-50
• 5 研究结论与讨论50-54
• 5.1 研究发现50-51
• 5.2 管理建议51-52
• 5.3 不足与展望52-53
• 5.4 进一步研究的方向53-54
• 参考文献54-61
• 附录61-65
• 附录Ⅰ 作者在攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果情况61-62
• 附录II 基于职场灵性视角下新生代员工离职倾向的影响机制研究问卷62-65
• 致谢65

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本文编号：287058