心理契约对组织公平感和敬业度的中介作用

发布时间：2021-01-26 06:30

　　在数据时代和知识时代的影响下,传统的人力资源管理理论在不断的创新,企业的人力资源管理模式也在不断的升级。员工作为组织的主体,管理者需要协调好组织和员工之间的关系,才能实现利润最大化。为了应对不断变化的外部环境,企业不仅要建立人才储备库,还需要有一支忠诚敬业的团队。但是,研究发现,敬业度缺失给企业带来了经济损失,这是众多企业面临的问题。员工敬业度的提升能够增强组织的竞争力,也是能够提高组织绩效的重要途径。因此,留住组织内部的员工,提升员工的敬业度是急需解决的难题。通过对相关文献的整理可知,影响员工敬业度的因素比较多。本文以组织公平感为自变量,心理契约为中介变量来对员工敬业度进行研究。基于以往学者的研究,笔者把组织公平感分为三个维度:分配公平、程序公平和互动公平,心理契约分为三个维度:关系型心理契约、发展性心理契约和交易型心理契约,敬业度分为三个维度:奉献、专注和活力。笔者结合以往研究中的量表,对组织公平感量表、心理契约量表和员工敬业度量表进行了扩充,并对这些量表的信度和效度进行了检验。本研究通过发放问卷的形式来收集研究数据,在进行正式的问卷发放之前,笔者进行了一次预调研,在此之后正式发放... 

【文章来源】：海南大学海南省 211工程院校

【文章页数】：58 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
    1.1 研究背景
    1.2 研究的目的和意义
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意义
    1.3 研究思路
    1.4 研究内容和方法
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 研究内容
2 文献综述
    2.1 员工敬业度
        2.1.1 员工敬业度的内涵
        2.1.2 员工敬业度的维度测量
    2.2 心理契约
        2.2.1 心理契约的内涵
        2.2.2 心理契约的测量
    2.3 组织公平感
        2.3.1 组织公平感内涵
        2.3.2 组织公平感的测量
    2.4 组织公平感、心理契约与员工敬业度的综述
        2.4.1 组织公平感与心理契约的研究
        2.4.2 心理契约与员工敬业度的研究
        2.4.3 组织公平感与员工敬业度的研究
    2.5 文献评述
3 研究假设
    3.1 本研究解决的问题
    3.2 研究假设
        3.2.1 组织公平感与员工敬业度的假设
        3.2.2 组织公平感与心理契约的假设
        3.2.3 心理契约与员工敬业度的假设
        3.2.4 心理契约的中介作用假设
    3.3 构建关系模型
4 研究设计
    4.1 设计问卷
        4.1.1 设计问卷结构
        4.1.2 设计问卷的原则
        4.1.3 设计问卷的工具
    4.2 调查对象和方法
    4.3 数据分析方法
    4.4 预调查
        4.4.1 预调查的描述性分析
        4.4.2 问卷量表的检验
5 实证分析
    5.1 描述性分析
    5.2 问卷的效度分析
        5.2.1 组织公平感数据的效度分析
        5.2.2 心理契约量表的效度分析
        5.2.3 敬业度量表的效度分析
    5.3 信度分析
    5.4 相关分析
    5.5 回归分析
        5.5.1 组织公平感与敬业度的回归分析
        5.5.2 组织公平感与心理契约的回归分析
        5.5.3 心理契约与敬业度的回归分析
    5.6 心理契约的中介作用分析
        5.6.1. 交易型心理契约的中介作用分析
        5.6.2. 关系型心理契约的中介作用分析
        5.6.3. 发展型心理契约的中介作用分析
        5.6.4. 心理契约的整体探讨
    5.7 研究假设的显著性汇总
6 结论与建议
    6.1 研究结论
    6.2 管理建议
    6.3 研究不足和展望
        6.3.1 研究不足
        6.3.2 研究展望
参考文献
附录1 心理契约对敬业度的中介作用调查问卷
附录2 攻读硕士期间发表的论文
致谢



本文编号：3000638