服务业人力资源管理强度对服务创新的影响机制研究
发布时间：2021-03-08 09:27
在当今高度不确定和竞争日益激烈的商业环境中,创新已成为企业竞争优势的主要来源,关系到企业的生存和永续发展。服务创新驱动服务业企业的发展,能够通过提供新产品和服务提高服务质量与效率,进而实现顾客满意度与忠诚度、企业形象与盈利能力的同步提升。在服务业企业中,员工是实现服务创新的核心资源,其能否创造性的服务客户对企业的发展至关重要。如何提升员工服务创新水平,实现创新引领服务业的发展是企业管理实践者和管理学者都密切关注的一项重大问题。当前,企业越来越重视人力资源管理的职能。然而,仅仅关注人力资源管理的内容是不够的,人力资源管理信息的有效传达（即人力资源管理强度）才是改变员工态度、行为与绩效的关键要素。因此,本研究从人力资源管理强度的视角出发,基于社会认知理论、社会交换理论、社会认同理论和社会信息加工理论,构建了人力资源管理强度、员工创造力、心理所有权、包容氛围和服务创新之间的关系模型,在分析人力资源管理强度对服务创新影响的基础上,探究了员工创造力在人力资源管理强度与服务创新关系间的中介作用,以及心理所有权和包容氛围在员工创造力向服务创新转化过程中的调节作用。本研究首先在回顾了人力资源管理强度、...
【文章来源】：山东理工大学山东省
【文章页数】：53 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究技术路线图
山东理工大学硕士学位论文第三章研究假设与理论模型18社会信息加工理论，员工创造力将得以高效发挥，促进员工创造力向服务创新的转化，即员工创造力对服务创新的积极作用会被加强。Boekhorst（2015）的研究同样指出，包容氛围鼓励创新，有利于员工开展创造性活动[58]。注重公平、开放和参与的包容氛围为员工自由高效地发挥创造力创造了条件，有利于员工创造力的发挥进而实现服务创新。因此，本文认为，包容氛围调节员工创造力与服务创新之间的关系。基于以上论述，本研究认为，在服务业企业中，员工的心理所有权和包容氛围将一起调节员工创造力与服务创新的关系。由此，提出假设5:H5：员工创造力与心理所有权和包容氛围之间的交互对于服务创新具有正向影响3.2理论模型基于以上的研究假设，本研究以人力资源管理强度为自变量，员工创造力为中介变量，服务创新为因变量，心理所有权和包容氛围为调节变量构建了理论模型，如图2所示：图3.1人力资源管理强度对服务创新影响的理论模型Fig.3.1Theoreticalmodeloftheeffectofhumanresourcemanagementstrengthonserviceinnovation3.3本章小结本章基于第一章中对人力资源管理强度、员工创造力、心理所有权、包容氛围和服务创新的国内外文献的梳理与回顾以及第二章中介绍的社会认知理论、社会交换理论、社会认同理论和社会信息加工理论的理论基础对人力资源管理强度、员工创造力、心理所有权、包容氛围和服务创新之间的逻辑关系进行了推演与论证，进而提出了各研究变量间逻辑关系的5个相关假设，即人力资源管理强度对服务创新有正向影响，员工创造力在二者之间起中介作用以及心理所有权和包容氛围与员工创造力的交互对服务创新有正向影响，并根据相关假设构建了研究的理论模型。
山东理工大学硕士学位论文第五章数据分析与假设检验31图5.1心理所有权和包容性氛围的交互作用Fig.5.1Interactionbetweenpsychologicalownershipandinclusiveclimate5.5本章小结为了验证第三章提出的研究假设，本章基于324组有效的调查问卷所取得的数据样本运用SPSS23.0统计分析软件和Process程序进行了实证分析，探索人力资源管理强度对服务创新的影响机制。本研究首先对各研究变量进行了信度分析与效度分析，分析结果显示各研究变量的信度均达到较高的水平，说明量表可信，问卷设计合理并且各研究变量具有良好的区分效度。为了尽量控制或减少共同方法偏差问题影响相关结果的准确性，在采用了程序控制的基础上进行了统计检验，Harman单因素检验法的分析结果显示本研究没有严重的共同方法偏差。通过描述性统计和相关分析，对各研究变量间的相互关系进行了探索，初步表明了本研究模型构建的合理性。在相关分析的基础上，最后通过分层回归分析对模型中的相关假设进行数据检验，根据回归分析结果，所有假设均通过了数据检验，证实了人力资源管理强度对服务创新的主效应、员工创造力在人力资源管理强度与服务创新之间的中介效应以及心理所有权和包容氛围在员工创造力与服务创新之间的调节效应，即第三章构建的理论模型成立。
【参考文献】：
期刊论文
[1]“有里有面才有效！”人力资源管理强度和雇主品牌对服务员工态度和行为的影响实证研究[J]. 朱飞,郑晗,谢健乔. 中国人力资源开发. 2020(03)
[2]授权型领导对酒店员工创新服务行为的影响研究[J]. 杨建春,毛江华. 软科学. 2019(11)
[3]人力资源管理强度影响员工创新行为的整合模型构思[J]. 杨睿娟,施成立. 财会月刊. 2019(19)
[4]组织认同对员工创新行为的促进和抑制过程[J]. 刘艳,邹希,舒心. 心理科学进展. 2019(07)
[5]人-工作匹配视角下高绩效人力资源实践对个体创造力的影响研究[J]. 侯宇,胡蓓. 管理评论. 2019(03)
[6]员工创造力效能感与主动变革行为的权变关系——基于计划行为理论视角[J]. 张若勇,刘光建,刘新梅. 经济管理. 2018(08)
[7]工作自主性、差错学习与创新行为——心理所有权的调节作用[J]. 杜鹏程,房莹,姚瑶. 科技管理研究. 2018(15)
[8]中小企业人力资源管理系统强度的影响因素和作用结果研究[J]. 李鹏程,唐贵瑶,张丽敏. 中国人力资源开发. 2018(08)
[9]柔性工作、心理授权与员工创造力:基于“供给—需求匹配”视角[J]. 齐昕,刘洪,张晶晶. 科学学与科学技术管理. 2017(12)
[10]人力资源管理强度对员工创新行为影响机制研究——一个被中介的调节模型[J]. 林新奇,丁贺. 软科学. 2017(12)
本文编号：3070820
【文章来源】：山东理工大学山东省
【文章页数】：53 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究技术路线图
山东理工大学硕士学位论文第三章研究假设与理论模型18社会信息加工理论，员工创造力将得以高效发挥，促进员工创造力向服务创新的转化，即员工创造力对服务创新的积极作用会被加强。Boekhorst（2015）的研究同样指出，包容氛围鼓励创新，有利于员工开展创造性活动[58]。注重公平、开放和参与的包容氛围为员工自由高效地发挥创造力创造了条件，有利于员工创造力的发挥进而实现服务创新。因此，本文认为，包容氛围调节员工创造力与服务创新之间的关系。基于以上论述，本研究认为，在服务业企业中，员工的心理所有权和包容氛围将一起调节员工创造力与服务创新的关系。由此，提出假设5:H5：员工创造力与心理所有权和包容氛围之间的交互对于服务创新具有正向影响3.2理论模型基于以上的研究假设，本研究以人力资源管理强度为自变量，员工创造力为中介变量，服务创新为因变量，心理所有权和包容氛围为调节变量构建了理论模型，如图2所示：图3.1人力资源管理强度对服务创新影响的理论模型Fig.3.1Theoreticalmodeloftheeffectofhumanresourcemanagementstrengthonserviceinnovation3.3本章小结本章基于第一章中对人力资源管理强度、员工创造力、心理所有权、包容氛围和服务创新的国内外文献的梳理与回顾以及第二章中介绍的社会认知理论、社会交换理论、社会认同理论和社会信息加工理论的理论基础对人力资源管理强度、员工创造力、心理所有权、包容氛围和服务创新之间的逻辑关系进行了推演与论证，进而提出了各研究变量间逻辑关系的5个相关假设，即人力资源管理强度对服务创新有正向影响，员工创造力在二者之间起中介作用以及心理所有权和包容氛围与员工创造力的交互对服务创新有正向影响，并根据相关假设构建了研究的理论模型。
山东理工大学硕士学位论文第五章数据分析与假设检验31图5.1心理所有权和包容性氛围的交互作用Fig.5.1Interactionbetweenpsychologicalownershipandinclusiveclimate5.5本章小结为了验证第三章提出的研究假设，本章基于324组有效的调查问卷所取得的数据样本运用SPSS23.0统计分析软件和Process程序进行了实证分析，探索人力资源管理强度对服务创新的影响机制。本研究首先对各研究变量进行了信度分析与效度分析，分析结果显示各研究变量的信度均达到较高的水平，说明量表可信，问卷设计合理并且各研究变量具有良好的区分效度。为了尽量控制或减少共同方法偏差问题影响相关结果的准确性，在采用了程序控制的基础上进行了统计检验，Harman单因素检验法的分析结果显示本研究没有严重的共同方法偏差。通过描述性统计和相关分析，对各研究变量间的相互关系进行了探索，初步表明了本研究模型构建的合理性。在相关分析的基础上，最后通过分层回归分析对模型中的相关假设进行数据检验，根据回归分析结果，所有假设均通过了数据检验，证实了人力资源管理强度对服务创新的主效应、员工创造力在人力资源管理强度与服务创新之间的中介效应以及心理所有权和包容氛围在员工创造力与服务创新之间的调节效应，即第三章构建的理论模型成立。
【参考文献】：
期刊论文
[1]“有里有面才有效！”人力资源管理强度和雇主品牌对服务员工态度和行为的影响实证研究[J]. 朱飞,郑晗,谢健乔. 中国人力资源开发. 2020(03)
[2]授权型领导对酒店员工创新服务行为的影响研究[J]. 杨建春,毛江华. 软科学. 2019(11)
[3]人力资源管理强度影响员工创新行为的整合模型构思[J]. 杨睿娟,施成立. 财会月刊. 2019(19)
[4]组织认同对员工创新行为的促进和抑制过程[J]. 刘艳,邹希,舒心. 心理科学进展. 2019(07)
[5]人-工作匹配视角下高绩效人力资源实践对个体创造力的影响研究[J]. 侯宇,胡蓓. 管理评论. 2019(03)
[6]员工创造力效能感与主动变革行为的权变关系——基于计划行为理论视角[J]. 张若勇,刘光建,刘新梅. 经济管理. 2018(08)
[7]工作自主性、差错学习与创新行为——心理所有权的调节作用[J]. 杜鹏程,房莹,姚瑶. 科技管理研究. 2018(15)
[8]中小企业人力资源管理系统强度的影响因素和作用结果研究[J]. 李鹏程,唐贵瑶,张丽敏. 中国人力资源开发. 2018(08)
[9]柔性工作、心理授权与员工创造力:基于“供给—需求匹配”视角[J]. 齐昕,刘洪,张晶晶. 科学学与科学技术管理. 2017(12)
[10]人力资源管理强度对员工创新行为影响机制研究——一个被中介的调节模型[J]. 林新奇,丁贺. 软科学. 2017(12)
本文编号：3070820
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