国泰安公司专家顾问薪酬改革方案研究
发布时间：2021-07-15 14:50
职业教育是当前教育体系中重要的组成部分。作为国内最早转型服务职业教育的咨询公司,如何更好的帮助职业教育院校提升课程体系建设以及实训室建设是国泰安公司当前的重要任务。而要提升职业教育院校的整体水平,非常关键的就是专家顾问和学校对接中是否能够准确的把握院校的需求,推进落实的方案能否帮到院校解决痛点。基于此,如何帮助国泰安公司保留好现有的专家顾问团队及后续人才梯队的建设,就显得尤为重要。因此,优化国泰安公司的专家顾问现有的薪酬方案帮助解决专家顾问流失率和投诉率过高的问题是当务之急。本文在开篇首先讲述了研究的意义、方法以及思路。笔者依据薪酬相关理论中的全面薪酬理论、4P支付理论和薪酬激励理论中的期望理论、公平理论奠定了本文写作的理论基础。在问题分析的部分,笔者先从薪酬总体满意度、公平性、标准的制定、薪酬福利等维度,设计了薪酬调整问卷。随后采用了问卷调查以及个人访谈的方法梳理出来了国泰安公司专家顾问存在的问题,明确了国泰安公司专家顾问薪酬的改革必要性。本文的核心部分则是专家顾问人员的薪酬体系设计。在这部分,笔者首先对优化设计的思路进行了梳理;其次,通过企业发展阶段以及公司现有的薪酬策略确定优化后...
【文章来源】：兰州大学甘肃省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：79 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
基于4P薪酬支付理论的模型图
MBA学位论文作者：严金德国泰安公司专家顾问薪酬改革方案研究15(2)国泰安公司组织架构说明国泰安公司的组织架构按照综合管理中心、事业部管理中心、营销管理中心、研发管理中心四大中心进行设置，其中专家顾问所在部门是在事业部管理中心旗下的各个事业群。详见图3-1。图3-1国泰安公司组织架构图3.1.2公司人力资源状况分析国泰安公司目前在职员工超过了2000人，按照从事工作的类别和职业方向可以划分为支持服务、产品策划、专家顾问、销售营销、开发实施等六大类业务方向进行划分。国泰安公司的员工涵盖了刚刚毕业的大学生以及已经退休返聘的专家和学者。从年龄结构层次上来划分，刚毕业的大学生相对较少，更多的员工年龄还是均在25岁到35岁之间，占到公司人群比的73.1%，其中专家顾问的69.27%；另外35岁以上也有一部分，总体上是一家比较年轻有活力的公司。详见表3-2。董事会集团管理层综合管理中心事业部管理中心营销管理中心研发管理中心各委员会人力资源部行政服务部财务管理部销售管理部市场策划部客户服务部产品研发部技术服务部项目管理部金融事业群基教事业群XX事业群方案策划部专家顾问部实施管理部深圳营销处广州营销处XX营销处
讲师、学科专家顾问、专家顾问小组长、项目评审顾问、大项目经理、专家顾问部经理、战略顾问、专家顾问部副总等一系列的专家顾问岗位。在实际的专家顾问招聘过程中，薪酬的确定方式更多的是依据部门负责人将候选人综合评估与内部的人员向对比，通过此种方法确定新招聘的专家顾问员工的薪酬。在现阶段正在实行的薪酬方案中，专家顾问的工作职责的被界定为支持性工作；因此，从此角度设计出的薪酬方案直接造成与当下专家顾问的产生的价值不匹配，也造成了目前专家顾问的薪酬在国泰安公司薪酬体系的水平相对比较低的情况。详见图3-2。图3-2国泰安公司各类人员人均薪资图从图3-2中，我们可以看到，国泰安各类人员的薪资的水平情况，其中专家顾问类人员的薪资处在产品策划人员与开发实施人员中间，且低于公司的人均薪酬水平的。为找出目前当前专家顾问的当前的薪酬水平在公司内部是否合理，我们对公司与专家顾问有密切接触的的重要人员进行的访谈。为此，我们对专家顾问部的HRBP以及专家顾问部副总、营销副总沟通面谈。在访谈中，对国泰安公司专家顾问离职高原因，专家顾问部的HRBP提到“专家顾问部的离职表面上是多种原因，实际上是专家顾问觉得自己的付出与回报不对等，认为自己的薪酬比较低引起的。”专家顾问部的副总也提到“员工的离职原因是多层次的；最重要的还是薪资原因；其次就是现在专家顾问的压力比较大。现在的专家顾问承担这项目的成败，要承受内部的业务关联部门和外部客户的双重压力，有任何问题就会被投诉。但实际上项目的成败对于他们的薪酬影响并不大。”，对专家顾问的工作职责，专家顾问副总则表示“整体要求变高了，从原来关注他们的沟通表达为重点，已经
【参考文献】：
期刊论文
[1]绩效考核与薪酬设计的关系研究[J]. 刘瑶. 现代营销(信息版). 2019(04)
[2]薪酬公平感、薪酬满意度与销售期望关系研究[J]. 李昭成. 管理观察. 2019(03)
[3]成长型企业薪酬体系设计[J]. 刘婷. 环渤海经济瞭望. 2019(01)
[4]基于业绩结果导向的一般销售序列员工薪酬设计思路[J]. 姜瑛. 品牌研究. 2018(06)
[5]4P薪酬管理模式在国有企业的应用[J]. 冯志涛. 铁路采购与物流. 2018(09)
[6]基于“全面薪酬”理论的贵阳学院教师薪酬激励机制的研究[J]. 穆昌进. 智富时代. 2018(07)
[7]内部薪酬差距与企业绩效关系文献综述[J]. 戴发山,张梦晖. 北方经贸. 2017(12)
[8]基于期望理论的高校智库研究人员激励:困境与对策[J]. 唐平秋,蒋晓飞. 中国行政管理. 2017(01)
[9]我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J]. 李康. 中小企业管理与科技(下旬刊). 2016(04)
[10]辱虐管理从何而来?来自期望理论的解释[J]. 毛江华,廖建桥,刘文兴,汪兴东. 南开管理评论. 2014(05)
硕士论文
[1]B公司全面薪酬体系设计研究[D]. 王洋.哈尔滨工程大学 2018
[2]中小型民企薪酬体系设计研究[D]. 陈正清.海南大学 2017
[3]CM公司薪酬体系的优化研究[D]. 陈阳.南京大学 2017
[4]中国电信ZY公司员工全面薪酬管理[D]. 蒋鸣.电子科技大学 2012
[5]我国中小企业核心员工薪酬激励研究[D]. 张甲庆.重庆大学 2010
本文编号：3285920
【文章来源】：兰州大学甘肃省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：79 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
基于4P薪酬支付理论的模型图
MBA学位论文作者：严金德国泰安公司专家顾问薪酬改革方案研究15(2)国泰安公司组织架构说明国泰安公司的组织架构按照综合管理中心、事业部管理中心、营销管理中心、研发管理中心四大中心进行设置，其中专家顾问所在部门是在事业部管理中心旗下的各个事业群。详见图3-1。图3-1国泰安公司组织架构图3.1.2公司人力资源状况分析国泰安公司目前在职员工超过了2000人，按照从事工作的类别和职业方向可以划分为支持服务、产品策划、专家顾问、销售营销、开发实施等六大类业务方向进行划分。国泰安公司的员工涵盖了刚刚毕业的大学生以及已经退休返聘的专家和学者。从年龄结构层次上来划分，刚毕业的大学生相对较少，更多的员工年龄还是均在25岁到35岁之间，占到公司人群比的73.1%，其中专家顾问的69.27%；另外35岁以上也有一部分，总体上是一家比较年轻有活力的公司。详见表3-2。董事会集团管理层综合管理中心事业部管理中心营销管理中心研发管理中心各委员会人力资源部行政服务部财务管理部销售管理部市场策划部客户服务部产品研发部技术服务部项目管理部金融事业群基教事业群XX事业群方案策划部专家顾问部实施管理部深圳营销处广州营销处XX营销处
讲师、学科专家顾问、专家顾问小组长、项目评审顾问、大项目经理、专家顾问部经理、战略顾问、专家顾问部副总等一系列的专家顾问岗位。在实际的专家顾问招聘过程中，薪酬的确定方式更多的是依据部门负责人将候选人综合评估与内部的人员向对比，通过此种方法确定新招聘的专家顾问员工的薪酬。在现阶段正在实行的薪酬方案中，专家顾问的工作职责的被界定为支持性工作；因此，从此角度设计出的薪酬方案直接造成与当下专家顾问的产生的价值不匹配，也造成了目前专家顾问的薪酬在国泰安公司薪酬体系的水平相对比较低的情况。详见图3-2。图3-2国泰安公司各类人员人均薪资图从图3-2中，我们可以看到，国泰安各类人员的薪资的水平情况，其中专家顾问类人员的薪资处在产品策划人员与开发实施人员中间，且低于公司的人均薪酬水平的。为找出目前当前专家顾问的当前的薪酬水平在公司内部是否合理，我们对公司与专家顾问有密切接触的的重要人员进行的访谈。为此，我们对专家顾问部的HRBP以及专家顾问部副总、营销副总沟通面谈。在访谈中，对国泰安公司专家顾问离职高原因，专家顾问部的HRBP提到“专家顾问部的离职表面上是多种原因，实际上是专家顾问觉得自己的付出与回报不对等，认为自己的薪酬比较低引起的。”专家顾问部的副总也提到“员工的离职原因是多层次的；最重要的还是薪资原因；其次就是现在专家顾问的压力比较大。现在的专家顾问承担这项目的成败，要承受内部的业务关联部门和外部客户的双重压力，有任何问题就会被投诉。但实际上项目的成败对于他们的薪酬影响并不大。”，对专家顾问的工作职责，专家顾问副总则表示“整体要求变高了，从原来关注他们的沟通表达为重点，已经
【参考文献】：
期刊论文
[1]绩效考核与薪酬设计的关系研究[J]. 刘瑶. 现代营销(信息版). 2019(04)
[2]薪酬公平感、薪酬满意度与销售期望关系研究[J]. 李昭成. 管理观察. 2019(03)
[3]成长型企业薪酬体系设计[J]. 刘婷. 环渤海经济瞭望. 2019(01)
[4]基于业绩结果导向的一般销售序列员工薪酬设计思路[J]. 姜瑛. 品牌研究. 2018(06)
[5]4P薪酬管理模式在国有企业的应用[J]. 冯志涛. 铁路采购与物流. 2018(09)
[6]基于“全面薪酬”理论的贵阳学院教师薪酬激励机制的研究[J]. 穆昌进. 智富时代. 2018(07)
[7]内部薪酬差距与企业绩效关系文献综述[J]. 戴发山,张梦晖. 北方经贸. 2017(12)
[8]基于期望理论的高校智库研究人员激励:困境与对策[J]. 唐平秋,蒋晓飞. 中国行政管理. 2017(01)
[9]我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J]. 李康. 中小企业管理与科技(下旬刊). 2016(04)
[10]辱虐管理从何而来?来自期望理论的解释[J]. 毛江华,廖建桥,刘文兴,汪兴东. 南开管理评论. 2014(05)
硕士论文
[1]B公司全面薪酬体系设计研究[D]. 王洋.哈尔滨工程大学 2018
[2]中小型民企薪酬体系设计研究[D]. 陈正清.海南大学 2017
[3]CM公司薪酬体系的优化研究[D]. 陈阳.南京大学 2017
[4]中国电信ZY公司员工全面薪酬管理[D]. 蒋鸣.电子科技大学 2012
[5]我国中小企业核心员工薪酬激励研究[D]. 张甲庆.重庆大学 2010
本文编号：3285920
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