新生代员工对同事离职归因与其离职意愿的关系 ——工作内嵌入和组织伦理氛围的作用
发布时间：2021-08-21 21:56
“90后”新生代员工是现在劳动力市场的主力军,但他们频繁跳槽,扰乱团队凝聚力,离职后带给团队其他成员情绪波动,改变留职员工工作态度和行为,容易引发群体离职。管理者需要基于了解留职员工离职意愿被同事离职事件影响的内在机理来采取降低主动离职率、防止群体离职发生的有效办法,但国内外针对同事离职的研究较少,没有充分揭示内在机理,本研究旨在讨论同事离职如何影响留职员工离职意愿,留职员工从同事离职事件中获得的相关信息的内涵是什么,以及在不同的组织大环境中会有怎样的变化。归因即人们如何解释自己或他人行为以及这种解释如何影响人们的情绪、动机、行为,不同归因引起不同结果,留职员工（观察者）会主动思考同事（活动者）离职的原因,而不是一昧听从领导的说辞。本文基于归因理论视角,将人力资源管理归因应用于离职研究,以“90后”新生代员工为研究对象,通过对收集的313份样本数据实证分析,研究新生代员工外部归因、内部归因同事离职事件,即留职者将同事离职原因归咎于组织、领导等外部环境,还是归咎于离职员工本人家庭、身体、工作能力等其他原因,对其自身工作内嵌入和离职意愿会产生怎样的影响,再分析工作内嵌入在留职员工对同事离职...
【文章来源】：安徽大学安徽省 211工程院校
【文章页数】：73 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究思路
论文的概念模型
所以本研究在进行验证性因子分析时将“内部归因”与“外部归因”维度作为两个模型分开讨论:首先讨论内部归因维度对留职员工离职意愿的影响即模型A的构念效度,本研究采用AMOS 23.0进行分析。主要考虑以下几种绝对拟合指数和相对拟合指数作为衡量标准,见表5.4。本研究的五因子模型拟合度为GFI=0.947,CFI=0.995,NFI=0.948,IFI=0.995,TLI=0.993,均大于一般公认标准值0.9,χ2/df=1.095,数值符合一般低于3的要求,RMSEA=0.017,数值符合一般低于0.08的要求,表明具有较高的聚合效度,假设模型数据拟合良好。进一步将假设五因子模型与其他四个替代模型比较可知,五因子的模型拟合度最好,各变量之间的区分效度较好。
【参考文献】：
期刊论文
[1]我国省际人才集聚对经济增长的贡献测算[J]. 贺勇,廖诺,张紫君. 科研管理. 2019(11)
[2]人力资本、企业能力与财务绩效——来自我国高新技术上市公司的经验证据[J]. 王翊覃. 广东社会科学. 2019(06)
[3]基于嵌入视角的公务员离职意愿分析[J]. 陈鼎祥,刘帮成,隆添伊. 上海交通大学学报(哲学社会科学版). 2019(04)
[4]90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索[J]. 张君,孙健敏,尹奎. 企业经济. 2019(08)
[5]互联网工程师工作绩效影响因素研究——基于工作场所乐趣和代际差异的解释[J]. 叶余建,张炜. 高等工程教育研究. 2019(04)
[6]人力资本与就业状况的代际差异——对“90后”的着重考察[J]. 王美艳. 人民论坛. 2019(19)
[7]辱虐管理对服务偏差的影响机制:一项日记追踪研究[J]. 王洪青,肖久灵,彭纪生. 商业经济与管理. 2019(06)
[8]差错反感文化对新生代员工离职倾向的影响[J]. 杜鹏程,陈云. 华东经济管理. 2019(06)
[9]时间视角下工作价值观的内容分析:基于反应频次的分析[J]. 张建人,皮丹丹,甘怡群,钱铭怡,李光程,凌辉. 中国临床心理学杂志. 2019(02)
[10]集体离职研究综述与展望[J]. 邓靖松,刘小平,田舒敏. 中国劳动关系学院学报. 2019(02)
博士论文
[1]同事离职对员工离职意愿的影响[D]. 皮鑫.浙江大学 2017
[2]基于工作嵌入模式组织核心员工保持性因素研究[D]. 梁小威.华中科技大学 2005
硕士论文
[1]基于ERG视角的新生代员工激励满意度对离职倾向的影响研究[D]. 秘璐瑶.南京理工大学 2018
[2]员工自我定向与非伦理亲组织行为：道德解脱、组织伦理氛围的影响研究[D]. 刘金鸣.浙江工商大学 2018
[3]新生代员工归因风格、工作倦怠与离职倾向的关系研究[D]. 张琰.海南大学 2017
[4]组织伦理氛围对员工建言行为影响的实证研究[D]. 刘泽银.湖南大学 2016
[5]企业新生代员工敬业度测评及提升途径研究[D]. 罗佳.东北石油大学 2014
[6]中国企业组织伦理气氛问卷编制及其结构的研究[D]. 李波.山西大学 2008
[7]同事离职对团队成员影响因素关系研究[D]. 蔡亮.华东师范大学 2007
本文编号：3356403
【文章来源】：安徽大学安徽省 211工程院校
【文章页数】：73 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究思路
论文的概念模型
所以本研究在进行验证性因子分析时将“内部归因”与“外部归因”维度作为两个模型分开讨论:首先讨论内部归因维度对留职员工离职意愿的影响即模型A的构念效度,本研究采用AMOS 23.0进行分析。主要考虑以下几种绝对拟合指数和相对拟合指数作为衡量标准,见表5.4。本研究的五因子模型拟合度为GFI=0.947,CFI=0.995,NFI=0.948,IFI=0.995,TLI=0.993,均大于一般公认标准值0.9,χ2/df=1.095,数值符合一般低于3的要求,RMSEA=0.017,数值符合一般低于0.08的要求,表明具有较高的聚合效度,假设模型数据拟合良好。进一步将假设五因子模型与其他四个替代模型比较可知,五因子的模型拟合度最好,各变量之间的区分效度较好。
【参考文献】：
期刊论文
[1]我国省际人才集聚对经济增长的贡献测算[J]. 贺勇,廖诺,张紫君. 科研管理. 2019(11)
[2]人力资本、企业能力与财务绩效——来自我国高新技术上市公司的经验证据[J]. 王翊覃. 广东社会科学. 2019(06)
[3]基于嵌入视角的公务员离职意愿分析[J]. 陈鼎祥,刘帮成,隆添伊. 上海交通大学学报(哲学社会科学版). 2019(04)
[4]90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索[J]. 张君,孙健敏,尹奎. 企业经济. 2019(08)
[5]互联网工程师工作绩效影响因素研究——基于工作场所乐趣和代际差异的解释[J]. 叶余建,张炜. 高等工程教育研究. 2019(04)
[6]人力资本与就业状况的代际差异——对“90后”的着重考察[J]. 王美艳. 人民论坛. 2019(19)
[7]辱虐管理对服务偏差的影响机制:一项日记追踪研究[J]. 王洪青,肖久灵,彭纪生. 商业经济与管理. 2019(06)
[8]差错反感文化对新生代员工离职倾向的影响[J]. 杜鹏程,陈云. 华东经济管理. 2019(06)
[9]时间视角下工作价值观的内容分析:基于反应频次的分析[J]. 张建人,皮丹丹,甘怡群,钱铭怡,李光程,凌辉. 中国临床心理学杂志. 2019(02)
[10]集体离职研究综述与展望[J]. 邓靖松,刘小平,田舒敏. 中国劳动关系学院学报. 2019(02)
博士论文
[1]同事离职对员工离职意愿的影响[D]. 皮鑫.浙江大学 2017
[2]基于工作嵌入模式组织核心员工保持性因素研究[D]. 梁小威.华中科技大学 2005
硕士论文
[1]基于ERG视角的新生代员工激励满意度对离职倾向的影响研究[D]. 秘璐瑶.南京理工大学 2018
[2]员工自我定向与非伦理亲组织行为：道德解脱、组织伦理氛围的影响研究[D]. 刘金鸣.浙江工商大学 2018
[3]新生代员工归因风格、工作倦怠与离职倾向的关系研究[D]. 张琰.海南大学 2017
[4]组织伦理氛围对员工建言行为影响的实证研究[D]. 刘泽银.湖南大学 2016
[5]企业新生代员工敬业度测评及提升途径研究[D]. 罗佳.东北石油大学 2014
[6]中国企业组织伦理气氛问卷编制及其结构的研究[D]. 李波.山西大学 2008
[7]同事离职对团队成员影响因素关系研究[D]. 蔡亮.华东师范大学 2007
本文编号：3356403
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