组织支持感、心理授权与工作投入——目标导向的调节作用

发布时间：2021-08-21 19:01

　　文章基于自我决定理论和成就动机理论,构建组织支持感对研发人员工作投入的影响机制模型,检验了心理授权在组织支持感与研发人员工作投入之间的中介作用,以及目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间的调节作用。采用结构方程模型和Bootstrap分析技术对来自研发人员的515份问卷数据进行实证检验。研究表明:组织支持感对研发人员工作投入有显著的正向影响;心理授权在组织支持感与研发人员工作投入之间起中介作用;学习目标导向、绩效趋近目标导向正向调节心理授权与研发人员工作投入之间的关系,绩效趋避目标导向负向调节心理授权与研发人员工作投入之间的关系。 

【文章来源】：华东经济管理. 2020,34(04)北大核心CSSCI

【文章页数】：9 页

【部分图文】：

研究模型

为了对心理授权的调节效应进行更直观的观测，采用简单斜率分析法，分别在学习目标导向、绩效趋近目标导向和绩效趋避目标导向的均值加减一个标准差进行分组的基础上，绘制调节效应图如图2所示，与低水平学习目标导向相比，高水平学习目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间的正向调节效应更强，假设5a得到进一步验证。如图3所示，与低水平绩效趋近目标导向相比，高水平绩效趋近目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间的正向调节效应更强，假设5b得到进一步验证。

如图3所示，与低水平绩效趋近目标导向相比，高水平绩效趋近目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间的正向调节效应更强，假设5b得到进一步验证。如图4所示，与低水平绩效趋避目标导向相比，高水平绩效趋避目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间的负向调节效应更强，假设5c得到进一步验证。

【参考文献】：
期刊论文
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本文编号：3356160