家庭-工作冲突对女性员工职业成长的影响研究
发布时间：2021-10-31 11:21
员工的职业成长问题在近年来得到了企业更加广泛的关注和重视,值得注意的是,性别差异在人才争夺战中比起上个世纪而言有淡化的趋势。社会的长足发展使得越来越多的女性走向独立,这尤其表现在女性持续提高的社会劳动参与率上,比起男性而言,女性的职业成长问题同样不容忽视。然而,社会对女性的角色期待和要求已然增加,既希望女性能够承担好贤妻良母的角色又希望女性在工作中做出贡献,这使得女性面临愈发严重的家庭和工作的两难问题,家庭-工作冲突便是其中突出的表现形式。虽然从现实情境来说,严重的家庭-工作冲突不仅影响职场女性的身体和心理健康,而且在一定程度上阻碍着她们在职场上的发展,不利于她们的职业成长,但是对于科学研究而言,目前从角色冲突视角探讨女性员工职业成长的研究尚不充分。鉴于此,本研究从家庭-工作冲突入手,收集了 312名女性员工的研究数据,分别将组织支持感、工作投入和职业成长作为研究的调节、中介以及结果变量,构建模型以分析家庭-工作冲突对女性员工职业成长的影响机制。首先,整合和梳理了各个变量,并结合研究现状等项目提出了研究假设,在此基础上构建有调节的中介理论模型;其次,编制了调研问卷,并在小样本调查的基础...
【文章来源】：陕西科技大学陕西省
【文章页数】：79 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
图２－１职业成长研究框架??Ｆｉｇ．?２－１?Ｃａｒｅｅｒ?ｇｒｏｗｔｈ?ｒｅｓｅａｒｃｈ?ｆｒａｍｅｗｏｒｋ??２．３研宄述评??对－工、职业成长量的研成果进行理，基于??
径？据此，提出假设：??Ｈ５：组织支持感调节家庭－工作冲突与女性员工工作投入的关系；??Ｈ６：组织支持感调节家庭－工作冲突对女性员工职业成长影响的中介过程。??３．２理论模型构建??根据以上文献梳理和研宄假设，研宄将家庭－工作冲突作为自变量，职业成长作为因??变量，探讨二者之间的关系，同时引入了组织支持感和工作投入分别作为调节变量和中??介变量以进一步明晰其中具体的作用边界和作用路径。为了进…步表明这其中各变量之??间的理论关系，本文将这些变量构成的有调节的中介理论模型进行绘制，如图３－１所示。??１１６??组织支持感??家庭－工作冲突?Ｈ５?Ｕ４?■．．．．．．．．遐业成长．．．．．．．．．??｜基于时间的冲突ｉ??ｉ＾工作投入ｊ?？?ＵＳ业能力发展ｉ??ｉ?，于压力的冲突丨?１２?＾丄上仅八Ｊ?Ｈ３?；晋升速度ｊ??｜基于行为的冲突丨Ｉ?ｉ报酬增长ｉ??Ｉ?ｊ?Ｉ?Ｉ??Ｉ??Ｈ１??图３－丨理论模型??Ｆｉｇ．?３－１?ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ?ｍｏｄｅｌ?ｏｆ?ｔｈｉｓ?ｓｔｕｄｙ??２３??
?家庭－工作冲突对女性员工职业成长的影响研宄???表５－８工作投入模型拟合度指标??Ｔａｂｌｅ?５－８?Ｊｏｂ?ｉｎｖｏｌｖｅｍｅｎｔ?ｍｏｄｅｌ?ｆｉｔ?ｉｎｄｅｘ??指标?ｘ＾／ｄｆ?ＧＦＩ?ＣＦＩ?ＮＦＩ?ＲＦＩ?ＴＬＩ?ＲＭＲ?ＲＭＳＥＲ??＜３?＞０．９?＞０．９?＞０．９?＞０．９?＞０．９?＜０．０５?＜０．０５??模型估计值??２．０４２?０．９７０?０．９８４?０．９７７?０．９６１?０．９７４?０．０２６?０．０２３??图５－２显示了工作投入量表的单因子模型，由图可知，工作投入量表各题项的标准??化因子载荷值（潜变量对观测变量的标准化系数Ｘ）最小为０．７２，最大０．８４，均大于０．７，??达到较高水平，说明各潜变量对测量题项的解释能力很强，这进一步验证了该量表具有??良好的指标信度。???（ｅ２）??Ｂ５?ｈ＊?０）??＾?Ｂ６?￥?＾６＾??图５－２工作投入验证性因子结构图??Ｆｉｇ．?５－２?Ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙ?ｆａｃｔｏｒ?ａｎａｌｙｓｉｓ?ｍｏｄｅｌ?ｆｏｒ?ｊｏｂ?ｉｎｖｏｌｖｅｍｅｎｔ??３）组织支持感量表验证性因子分析??如表５－９?，其中拟合度指标ＧＦＩ＝０．９４７＞０．９?，卡方自由度比值＝２．５９９＜３，??ＲＭＲ＝０．０３１＜０．０５，其余务项指标也均达到了评价标准，模型的适配度较高，与实际数据??釘较高的拟合度，即组织支持感量表的单因子模型结构通过检验。??表５－９组织支持感糢型拟合度指标??Ｔａｂｌｅ?５－９?Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ?ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ?ｓｕｐｐｏｒｔ?ｍｏｄｅｌ?ｆｉｔ?ｉｎｄｅｘ??指标?ｘ＾／ｄｆ?ＧＦＩ?ＣＦＩ?Ｎ
【参考文献】：
期刊论文
[1]家庭支持型主管行为与员工工作投入关系分析——内部人身份感知和工作-家庭增益的链式中介作用[J]. 吴遐,刘兵,李嫄. 技术经济与管理研究. 2020(05)
[2]助人行为与职业成长的倒U型关系:角色压力的中介作用和工作自主性的调节作用[J]. 陈晓暾,陈欢,罗文春. 中国人力资源开发. 2020(04)
[3]阴还是晴?领导情绪对员工工作投入的影响研究[J]. 张健东,刘慧,国伟. 中国人力资源开发. 2020(04)
[4]知识型员工工作家庭双向冲突对创新行为的影响机制[J]. 宋嘉艺,张兰霞,张靓婷. 管理评论. 2020(03)
[5]家庭—工作冲突对女性员工职业成长的影响——一个被调节的中介模型[J]. 陈晓暾,葛雅利. 中国人事科学. 2020(03)
[6]组织支持感、心理授权与工作投入——目标导向的调节作用[J]. 马跃如,郭小闻. 华东经济管理. 2020(04)
[7]“有里有面才有效！”人力资源管理强度和雇主品牌对服务员工态度和行为的影响实证研究[J]. 朱飞,郑晗,谢健乔. 中国人力资源开发. 2020(03)
[8]护士职业成长与离职倾向的关系―组织承诺的中介作用[J]. 徐美琦,张洪福. 天津护理. 2020(01)
[9]基于资源保存理论视角的组织德性对挑战型组织公民行为影响机制研究[J]. 王雁飞,郭湘莹,朱瑜. 管理学报. 2020(01)
[10]员工幸福感、工作应激与创新行为:感知组织支持的调节作用[J]. 刘林,梅强,吴金南. 科技进步与对策. 2020(07)
硕士论文
[1]企业员工工作压力与其工作投入的关系研究[D]. 李曌宇.天津师范大学 2019
[2]劳动关系氛围对新生代员工职业成长的影响研究[D]. 孟昕颖.西安工程大学 2018
本文编号：3468040
【文章来源】：陕西科技大学陕西省
【文章页数】：79 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
图２－１职业成长研究框架??Ｆｉｇ．?２－１?Ｃａｒｅｅｒ?ｇｒｏｗｔｈ?ｒｅｓｅａｒｃｈ?ｆｒａｍｅｗｏｒｋ??２．３研宄述评??对－工、职业成长量的研成果进行理，基于??
径？据此，提出假设：??Ｈ５：组织支持感调节家庭－工作冲突与女性员工工作投入的关系；??Ｈ６：组织支持感调节家庭－工作冲突对女性员工职业成长影响的中介过程。??３．２理论模型构建??根据以上文献梳理和研宄假设，研宄将家庭－工作冲突作为自变量，职业成长作为因??变量，探讨二者之间的关系，同时引入了组织支持感和工作投入分别作为调节变量和中??介变量以进一步明晰其中具体的作用边界和作用路径。为了进…步表明这其中各变量之??间的理论关系，本文将这些变量构成的有调节的中介理论模型进行绘制，如图３－１所示。??１１６??组织支持感??家庭－工作冲突?Ｈ５?Ｕ４?■．．．．．．．．遐业成长．．．．．．．．．??｜基于时间的冲突ｉ??ｉ＾工作投入ｊ?？?ＵＳ业能力发展ｉ??ｉ?，于压力的冲突丨?１２?＾丄上仅八Ｊ?Ｈ３?；晋升速度ｊ??｜基于行为的冲突丨Ｉ?ｉ报酬增长ｉ??Ｉ?ｊ?Ｉ?Ｉ??Ｉ??Ｈ１??图３－丨理论模型??Ｆｉｇ．?３－１?ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ?ｍｏｄｅｌ?ｏｆ?ｔｈｉｓ?ｓｔｕｄｙ??２３??
?家庭－工作冲突对女性员工职业成长的影响研宄???表５－８工作投入模型拟合度指标??Ｔａｂｌｅ?５－８?Ｊｏｂ?ｉｎｖｏｌｖｅｍｅｎｔ?ｍｏｄｅｌ?ｆｉｔ?ｉｎｄｅｘ??指标?ｘ＾／ｄｆ?ＧＦＩ?ＣＦＩ?ＮＦＩ?ＲＦＩ?ＴＬＩ?ＲＭＲ?ＲＭＳＥＲ??＜３?＞０．９?＞０．９?＞０．９?＞０．９?＞０．９?＜０．０５?＜０．０５??模型估计值??２．０４２?０．９７０?０．９８４?０．９７７?０．９６１?０．９７４?０．０２６?０．０２３??图５－２显示了工作投入量表的单因子模型，由图可知，工作投入量表各题项的标准??化因子载荷值（潜变量对观测变量的标准化系数Ｘ）最小为０．７２，最大０．８４，均大于０．７，??达到较高水平，说明各潜变量对测量题项的解释能力很强，这进一步验证了该量表具有??良好的指标信度。???（ｅ２）??Ｂ５?ｈ＊?０）??＾?Ｂ６?￥?＾６＾??图５－２工作投入验证性因子结构图??Ｆｉｇ．?５－２?Ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙ?ｆａｃｔｏｒ?ａｎａｌｙｓｉｓ?ｍｏｄｅｌ?ｆｏｒ?ｊｏｂ?ｉｎｖｏｌｖｅｍｅｎｔ??３）组织支持感量表验证性因子分析??如表５－９?，其中拟合度指标ＧＦＩ＝０．９４７＞０．９?，卡方自由度比值＝２．５９９＜３，??ＲＭＲ＝０．０３１＜０．０５，其余务项指标也均达到了评价标准，模型的适配度较高，与实际数据??釘较高的拟合度，即组织支持感量表的单因子模型结构通过检验。??表５－９组织支持感糢型拟合度指标??Ｔａｂｌｅ?５－９?Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ?ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ?ｓｕｐｐｏｒｔ?ｍｏｄｅｌ?ｆｉｔ?ｉｎｄｅｘ??指标?ｘ＾／ｄｆ?ＧＦＩ?ＣＦＩ?Ｎ
【参考文献】：
期刊论文
[1]家庭支持型主管行为与员工工作投入关系分析——内部人身份感知和工作-家庭增益的链式中介作用[J]. 吴遐,刘兵,李嫄. 技术经济与管理研究. 2020(05)
[2]助人行为与职业成长的倒U型关系:角色压力的中介作用和工作自主性的调节作用[J]. 陈晓暾,陈欢,罗文春. 中国人力资源开发. 2020(04)
[3]阴还是晴?领导情绪对员工工作投入的影响研究[J]. 张健东,刘慧,国伟. 中国人力资源开发. 2020(04)
[4]知识型员工工作家庭双向冲突对创新行为的影响机制[J]. 宋嘉艺,张兰霞,张靓婷. 管理评论. 2020(03)
[5]家庭—工作冲突对女性员工职业成长的影响——一个被调节的中介模型[J]. 陈晓暾,葛雅利. 中国人事科学. 2020(03)
[6]组织支持感、心理授权与工作投入——目标导向的调节作用[J]. 马跃如,郭小闻. 华东经济管理. 2020(04)
[7]“有里有面才有效！”人力资源管理强度和雇主品牌对服务员工态度和行为的影响实证研究[J]. 朱飞,郑晗,谢健乔. 中国人力资源开发. 2020(03)
[8]护士职业成长与离职倾向的关系―组织承诺的中介作用[J]. 徐美琦,张洪福. 天津护理. 2020(01)
[9]基于资源保存理论视角的组织德性对挑战型组织公民行为影响机制研究[J]. 王雁飞,郭湘莹,朱瑜. 管理学报. 2020(01)
[10]员工幸福感、工作应激与创新行为:感知组织支持的调节作用[J]. 刘林,梅强,吴金南. 科技进步与对策. 2020(07)
硕士论文
[1]企业员工工作压力与其工作投入的关系研究[D]. 李曌宇.天津师范大学 2019
[2]劳动关系氛围对新生代员工职业成长的影响研究[D]. 孟昕颖.西安工程大学 2018
本文编号：3468040
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